Talent management: wat is het en hoe pak je het slim aan?

Het begrip talent wordt door bedrijven veel gebruikt, maar het blijft moeilijk om het nauwkeurig te definiëren, juist omdat het zo’n subjectief begrip is. Talent kan op verschillende manieren benaderd worden:

Sommigen zeggen dat talent aangeboren is, terwijl anderen zeggen dat het aangeleerd is. Sommigen zeggen dat alles afhangt van prestatie, maar anderen zeggen dat het een kwestie van potentieel is. Velen zullen zich concentreren op vaardigheden, terwijl anderen zich richten op aanpassingsvermogen. Je ziet dus dat er geen echte consensus is. Elk bedrijf kan zijn eigen concept van talent bepalen.

Wat wel zeker is, is dat talent waarde toevoegt aan je bedrijf. In die zin is een talent iemand die als een puzzelstukje perfect in je team past en tot betere resultaten leidt. 

Er bestaat veel controverse rond het onderwerp ‘aangeboren talent’. Psycholoog Anders Ericsson van de Florida State University en wetenschapsschrijver Robert Pool beweren in hun boek dat het zelfs om een mythe zou gaan. 

Beide onderzoekers stellen dat bij het ontwikkelen van talent complexere zaken aan de orde zijn, dan de natuurlijke gaven waarmee we geboren worden. Toch is volgens hen ook onmiskenbaar dat sommige mensen talent van hun ouders erven, of van nature beter zijn in bepaalde dingen.

Deze mensen zullen het veel gemakkelijker vinden om bepaalde taken uit te voeren. Denk bijvoorbeeld aan topatleten die door hun lichamelijke ontwikkeling van nature sterker en sneller zijn dan anderen. 

Volgens Maria Christina Meyers en Marianne Van Woerkom, onderzoekers aan de Universiteit van Tilburg en auteurs van ‘The influence of underlying philosophies on talent management: Theory, implications for practice, and research agenda’, moet talent management opgevat worden als een wetenschappelijke discipline binnen het domein van HR.

In hun boek bevestigen beide onderzoeksters dat leerbereidheid een belangrijke indicator is van toekomstig talentontwikkeling. Hier ligt de nadruk op groei- en leervaardigheden, in tegenstelling tot de klassieke prestatiegerichte aanpak. 

Deze benadering stelt dat veelbelovend talent tijd nodig heeft om zich te ontwikkelen en gekoesterd moet worden. 

Talent management is een proces dat als doel heeft het werven, opleiden en behouden van talent te optimaliseren in bedrijven. Via HR-processen, zoals strategische personeelsplanning, kunnen bedrijven anticiperen op hun veranderende personeelsbehoeften. Op die manier kunnen ze sneller personeel aanwerven of on hold zetten om in hun specifieke behoeften te voorzien.

Talentmanagement kan ook betrekking hebben op het werven van talent, het volgen van specifieke parameters, of het beheren van budgetten en personeelsbehoeften. HR-managers die aan talent management doen staan dagelijks voor een hele reeks uitdagingen:

• Het evalueren en aantrekken van de beste kandidaten

• Het verwerven van talent

• Opleidingen, verwerven van vaardigheden waarmee talent ontwikkeld kan worden

• Het ontwikkelen van een talentbeleid dat een bedrijf in staat stelt talent te behouden

• Het vertrek van werknemers in goede banen leiden

Als je beter wilt presteren dan je concurrenten, dan moet je waarde toevoegen, daar waar anderen dat niet doen. Om dit doel te bereiken moet je de beste mensen aanwerven die bij je bedrijf passen. Een goede talentmanager zal in staat zijn talent te identificeren, aan te trekken en te behouden. Hoe meer talent je aantrekt, hoe groter de kans dat je andere talentvolle mensen aantrekt die op hun beurt waarde toevoegen.

Een goede talent management strategie leidt tot betere resultaten voor je bedrijf, om verschillende redenen:

• Hogere productiviteit Studies tonen aan dat werknemers die zich gesteund en gewaardeerd voelen veel productiever zijn. Werknemers die zich gewaardeerd voelen door hun werkgever, vertonen een betere lichamelijke en geestelijke gezondheid, en ook hogere niveaus van betrokkenheid, tevredenheid en motivatie, in vergelijking met medewerkers die zich niet gewaardeerd voelen.

• Meer inkomsten Er is een belangrijke correlatie tussen de motivatie van je werknemers en de winst van je bedrijf. We weten al dat motivatie samenhangt met productiviteit, wat op zijn beurt zorgt voor kwalitatiever werk. Dat heeft dan weer een positieve invloed op je brandnaam en je (potentiële) klantenrelaties.

• Minder kosten Door te investeren in je werknemers, creëer je meer motivatie en welzijn bij je werknemers, waardoor ze (langer) bij je bedrijf willen blijven werken. En dat is goed nieuws, want het beheren van personeelsverloop is zeer duur en tijdrovend. Bedrijven kunnen ook besparen door personeel te bevorderen en vooruit te helpen, en door maatregelen te nemen om burn-out van werknemers te voorkomen.

• Constante innovatie Door nieuw talent aan te trekken en je bestaande personeel verder te laten ontwikkelen, zorg je ervoor dat je bedrijfsactiviteiten nooit stilstaan. Je blijft frisse ideeën importeren en nieuwe ideeën aanmoedigen.

Je weet nu hoe belangrijk het is om nieuw talent te vinden en bestaand talent te koesteren. Dat doe je met behulp van een goed doordachte talent management strategie. Als je je afvraagt hoe je zo’n strategie het beste in je bedrijf kunt implementeren, volg dan de onderstaande stappen.

Het is onmogelijk om een succesvolle talent management strategie op te zetten, zonder daarbij te verwijzen naar je algemene bedrijfsstrategie. Maak dus eerst een lijstje met de belangrijkste doelstellingen van je bedrijf. Besteed hierbij aandacht aan zowel korte- als langetermijndoelen. Sta je op het punt een nieuw product te lanceren? Heb je plannen om een nieuwe markt te betreden? Hoe zullen deze veranderingen je bedrijf beïnvloeden? Het antwoord op deze vragen zal bepalen welk soort talent je zult aannemen en in welke richting je bestaande talent wilt ontwikkelen. 

Als je eenmaal de strategische richting hebt bepaald, moet je gaan nadenken over welke stappen je moet zetten om dichter bij je doelen te komen. Welke drempels kunnen je verhinderen om je doelen te bereiken? Denk bijvoorbeeld aan wetswijzigingen en technologische ontwikkelingen, of concurrentie op de arbeidsmarkt en de resultaten van je klanttevredenheidsonderzoek. Welke stimulansen kun je gebruiken om talent aan te trekken als er een tekort aan vaardigheden is op de plaatselijke arbeidsmarkt? 

Evalueer de huidige stand van zaken van je bedrijf, en neem even de tijd om na te denken over waar je als bedrijf zou willen staan onder ideale omstandigheden. Hoe kun je de kloof tussen nu en dan dichten? Welke hindernissen zul je moeten overwinnen? En wat zijn de risico’s als je niet slaagt? 

Bestudeer opnieuw de gegevens die je noteerde over je bedrijfsdoelstelling en de hindernissen die je daarbij moet overwinnen. Denk na over hoe je de mensen in je bedrijf het beste kunt inzetten om je doelen te bereiken, en om de obstakels te overwinnen.

Bepaal samen met je personeelsdienst nieuwe doelen volgens de SMART-methode (Specifiek, Meetbaar, Aanvaardbaar, Realistisch en Tijdgebonden), en stem ze af op je bedrijfsdoelen. Heb je extra personeel nodig? Moet je veranderingen in werkmodellen of processen overwegen? Deze doelen zullen je helpen het juiste talent aan te werven, en de juiste ontwikkelingstrajecten op te zetten. 

Beschik je al over een talent management strategie? Past deze nog steeds bij de huidige doelen van je bedrijf? Ga desgevallend na of je strategie moet creëren, aanpassen of verbeteren.

Het effectief bijhouden en meten van prestaties begint met het nauwkeurig volgen van de gestelde HR-doelen en -prioriteiten, en het communiceren van de resultaten van tussentijdse analyses aan alle relevante belanghebbenden binnen het bedrijf.

Het betrekken van alle managers is essentieel om waar nodig procesverbeteringen door te voeren. In dit proces is het Dreyfus-model of ‘skill acquisition’ een nuttig instrument. Dit model helpt bij het beoordelen en ontwikkelen van de vaardigheden van medewerkers op alle niveaus, van beginner tot expert. Binnen dit kader helpt een gestructureerd opleidingsplan bij het vastleggen en volgen van deze vaardigheidsontwikkeling. Een planningsgesprek is een cruciaal onderdeel van het performance management-proces, waarbij doelstellingen worden vastgesteld en regelmatige evaluaties en feedback bijdragen aan de continue ontwikkeling van werknemers. Daarnaast biedt het ‘9 grid’-model een effectieve methode om zowel de huidige prestaties als het toekomstige potentieel van medewerkers in kaart te brengen, wat van groot belang is voor strategische personeelsplanning en ontwikkeling.

Personio biedt geavanceerde tools voor prestatiemanagement. Deze tools vereenvoudigen niet alleen het vinden en aanwerven van talent, maar ze vergemakkelijken ook het prestatiebeheer, inclusief het bijhouden van de opleidingsbehoeften en ontwikkelingstrajecten van medewerkers. De flexibiliteit en veelzijdigheid van de software-oplossingen van Personio zorgen ervoor dat deze tools makkelijk in de eigen processen van elk bedrijf kunnen worden geïntegreerd.

Talentontwikkeling houdt in dat je de belangrijkste competenties voor de toekomst van je bedrijf bepaalt, maar ook vaststelt welke competenties in elk team aanwezig moeten zijn. Op die manier kun je de vaardigheden van je medewerkers gericht ontwikkelen. 

Een goed voorbeeld is de situatie waarin een bedrijf voortdurend behoefte heeft aan nieuwe managers. Als je die behoefte vaststelt, is het goed om niet alleen de ontwikkeling van de leiderschapskwaliteiten aan te moedigen, maar ook die van de sociale competenties en hard skills. Het zorgvuldig uitstippelen van een loopbaantraject voor elke medewerker is essentieel om ervoor te zorgen dat hun groei en carrière-ambities de strategische doelen van de organisatie weerspiegelen. Zo beschik je in de toekomst over werknemers die van binnenuit promotie kunnen maken.

Als bedrijf beschik je over veel hefbomen waarmee je ontwikkeling kunt stimuleren: opleidingen, beloningen, bonussen, enz. Een nuttige methode om de ontwikkeling en motivatie van medewerkers te beoordelen betreft de Skill Will-matrix. Deze matrix helpt om een beter inzicht te krijgen in de vaardigheden en bereidheid van medewerkers, zodat je als bedrijf de juiste ondersteuning kunt bieden. Je moet er ook voor zorgen dat de juiste mensen op de juiste plaats terechtkomen, en dat hun werk gewaardeerd wordt. Talentontwikkeling is een langetermijnproces. Talentontwikkeling is dus pas mogelijk als je er als bedrijf in slaagt om je medewerkers voor een lange tijd vast te houden. 

Talent management stelt je als bedrijf in staat om de beste talenten aan te trekken, en te behouden! De overleving van een bedrijf hangt grotendeels af van de vaardigheden van elke medewerker en van de efficiëntie van de verschillende teams.

Goed talentbeheer vermindert de aanwervingskosten. Een bedrijf dat het juiste talent kan identificeren, promoten en behouden zal uiteindelijk een lager personeelsverloop hebben. Ten tweede draagt het bij tot een positieve employer brand. Innovatie, ideeën en initiatieven gedijen goed in een omgeving waar mensen aangemoedigd worden en waar er naar hen geluisterd wordt. Optimaal talentbeheer heeft ook een grote invloed op het management. Managers worden aangemoedigd om naar hun teams te luisteren, hen te motiveren en aan te moedigen.