Ziekteverlof: wat is het en hoe werkt het juridisch?

Wanneer een medewerker vanwege ziekte niet meer kan werken, heeft hij of zij recht op ziekteverlof. Tijdens dit ziekteverzuim krijgt de werknemer zijn salaris doorbetaald.

Als je werknemer ziek is, heeft hij of zij recht op verlof. De werknemer mag thuisblijven tot hij weer kan werken. Afhankelijk van wat er in de cao vermeld staat, zullen de regels rond het melden van ziekte anders zijn.

Werknemers blijven het recht op hun salaris behouden wanneer ze ziek zijn. Als werkgever ben je verplicht het loon tot twee jaar door te betalen. Het eerste jaar is dit minimaal 70% van het loon en dit bedrag mag niet onder het minimumloon vallen. Het exacte percentage moet in de cao vermeld staan. Ook de pensioenpremie en het vakantiegeld worden doorbetaald bij ziekte.

In het tweede jaar hoef je als werkgever maar maximaal 70% van het loon te betalen. Het maakt ook niet meer uit of dit bedrag onder het minimumloon ligt.

Vanaf het derde jaar ziekte, moet de werknemer een WIA-uitkering aanvragen bij het UWV. Deze uitkering wordt enkel toegekend als de re-integratie niet is gelukt, mits de werkgever voldoende pogingen heeft ondernomen om de werknemer te re-integreren.

Beheer absenties snel en gemakkelijk

Stel werknemers in staat om snel en efficiënt verlof aan te vragen, waarbij hun managers automatisch op de hoogte worden gebracht en markeer hen na goedkeuring afwezig in hun agenda. Geef HR een gedetailleerd verlofoverzicht binnen het bedrijf.

Transformeer je absentiemanagement

Als een werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie, neemt hij geen vakantie-uren meer op voor de dagen dat hij ziek is. Hij meldt zich ziek zoals gewoonlijk en wanneer hij in het buitenland is, kun je een verklaring opvragen van een buitenlandse arts.

Wanneer werknemers ziek zijn, behouden ze ook hun recht op vakantiedagen. De opbouw van vakantiedagen geldt dan alleen maar voor de wettelijke vakantiedagen en niet voor de bovenwettelijke vakantiedagen. Op vakantie gaan tijdens het ziekteverlof is ook geen enkel probleem, zolang de vakantie geen negatieve gevolgen heeft voor de ziekte.

Wat je als werkgever wel kunt vragen, is om ziektedagen als bovenwettelijke vakantiedagen aan te merken. Dit kun je doen aan de hand van een schriftelijke overeenkomst, maar hou er wel rekening mee dat je werknemer hier niet akkoord mee hoeft te gaan. Om je hiervoor in te dekken, is het wel mogelijk om dit van in het begin mee te nemen in de arbeidsovereenkomst.

Heeft je werknemer de AOW-leeftijd bereikt, maar wordt hij of zij ziek? Dan hoef je je werknemer maar maximaal 13 weken te betalen. Je betaalt minimaal 70% van zijn loon, en is het bedrag lager dan het minimumloon, dan vul je het aan tot het wel voldoende is.

Als hij na 13 weken nog altijd ziek is, heb je het recht om de werknemer te ontslaan. In de praktijk komt het echter vaak voor dat de werknemer in dienst wordt gehouden en zijn loon vrijwillig wordt doorbetaald.

Loopt het contract van je werknemer al af voor de 13e week? Vraag dan een Ziektewet-uitkering aan bij het UWV. 

Het spreekt voor zich dat het niet prettig is om als werkgever te maken te krijgen met zieke medewerkers. Het zorgt er niet alleen voor dat het werk zich opstapelt en dat je vervanging moet zoeken, maar het brengt ook heel wat risico’s met zich mee:

• Tot 12 jaar kosten: in de wet staat dat je in het slechtste geval tot twaalf jaar lang moet meebetalen aan het inkomen van een zieke (ex-)werknemer.

• Loondoorbetaling eerste twee jaar: zoals eerder vermeld, moet je het loon van je werknemer blijven doorbetalen tijdens de eerste twee jaar. En dat terwijl het werk niet gedaan wordt.

• Doorbelasting Ziektewetuitkering: als je werknemer in de ziektewet komt door het aflopen van een tijdelijk contract, word je nog wel belast door het UWV.

• Doorbelasting arbeidsongeschiktheidsuitkering: het komt al eens voor dat een werknemer na twee jaar nog steeds ziek is, maar wel deeltijds kan werken. Dan kan hij of zij in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Als werkgever word je hier ook voor belast, en dat voor de komende 10 jaar.

Je ziet het, een zieke medewerker kan de werkgever handenvol met geld kosten. Gemiddeld liggen de kosten tussen de € 200 en € 410 per dag. Deze kosten zijn gebaseerd op de loondoorbetaling, het verlies van productie, de kosten van vervanging, de kosten van de bedrijfsarts en verzuimbegeleiding.

Één van de manieren om je als werkgever in te dekken, is door middel van een verzuimverzekering. Deze verzekering zal vooral de loondoorbetaling dekken, maar je kunt de verzekering ook uitbreiden met een arbodienstverlening.

Een andere manier is hulp bieden bij het herstel van de werknemer. Denk aan het inschakelen van een psycholoog of een fysiotherapeut om ervoor te zorgen dat je medewerker sneller weer beter wordt. Heb je er toch een minder goed gevoel bij, en is je werknemer langdurig ziek? Start dan in samenwerking met de bedrijfsarts of arbodienst een re-integratie op.

Een laatste manier is uiteraard het voorkomen van uitval van je werknemers. Virussen kun je helaas niet zelf bestrijden, maar psychologische aandoeningen zoals een burn-out kunnen wel degelijk vermeden worden door het creëren van een gezonde work-lifebalans. Ga regelmatig in gesprek met je werknemers en probeer burn-outs, maar ook bore-outs en andere psychologische problemen te voorkomen.

Welke sociale competenties heeft je bedrijf nodig?

Het antwoord schuilt in je bedrijfscultuur, want je waarden zijn een goede indicator voor de manier waarop je samenwerkt. Meer daarover lees je in onze gids.

Gids hier downloaden

Bij ziekteverlof moet een werkgever maximaal twee jaar het loon van de werknemer doorbetalen. Blijft de ziekte aanslepen? Dan kan het zijn dat de werkgever nog tot 12 jaar andere kosten moet doorbetalen.

Ziekteverlof kost een werknemer niets. De werkgever daarentegen is per dag € 200 tot € 410 kwijt door ziekteverlof. Dit zijn niet alleen loonkosten voor de werknemer, maar ook andere kosten zoals vervanging en verlies van productie.