Wettelijke opzegtermijn: hoe bereken je deze?

De wettelijke opzegtermijn is de periode waarin een werknemer mag blijven werken bij een werkgever, voordat hij of zij definitief ontslagen is. De werkgever voorziet de werknemer van een ontslagvergunning op het moment van ontslag. Vervolgens heeft de werknemer gedurende een bepaalde periode de tijd om een andere werkgever te zoeken. Hij of zij kan in deze periode nog door blijven werken, tot het moment van definitief ontslag. Ook kan de werknemer de voorwaarden van het ontslag bespreken met de werkgever of aanvechten via de kantonrechter.

Wanneer een werknemer zelf ontslag neemt, gelden er andere regels met betrekking tot de wettelijke opzegtermijn. Deze bedraagt normaliter één maand. De werknemer heeft de mogelijkheid om met de werkgever te onderhandelen over een langere opzegtermijn, tot maximaal zes maanden. Deze afspraak moet dan wel aan de arbeidsovereenkomst worden toegevoegd. 

Excel-template voor personeelsplanning

Zonder professionele personeelsplanning kan je opdrachten of bestellingen niet efficiënt verwerken en niet flexibel reageren op veranderingen in de markt. Maak je planning met onze gratis Excel-templae.

Nu downloaden!

De wettelijke opzegtermijn gaat van start zodra de werknemer of werkgever de opzegging van de arbeidsovereenkomst ontvangen heeft. Dit moet gebeuren in de vorm van een aangetekende brief. De ontvangstdatum wordt gezien als de startdatum van de wettelijke opzegtermijn.

Als je als werkgever een werknemer wil ontslaan, gelden er andere regels met betrekking tot de wettelijke opzegtermijn dan wanneer de werknemer zelf het ontslag aanvraagt. Meerdere factoren spelen hierbij een rol, zoals de duur van het dienstverband en de leeftijd van de medewerker in kwestie. Hieronder zullen wij wat dieper ingaan op dit onderwerp.

De duur van de wettelijke opzegtermijn wordt bepaald aan de hand van de periode dat de werknemer ononderbroken in dienst is geweest bij de werkgever. In de tabel hieronder kun je precies zien wat de duur van de wettelijke opzegtermijn is, berekend op basis van de duur van het dienstverband.

Zoals hierboven beschreven, heeft de werknemer het recht om met de werkgever over een langere opzegtermijn te onderhandelen als deze de arbeidsovereenkomst stopzet. De opzegtermijn mag in dit geval verlengd worden tot maximaal zes maanden, mits deze afspraak wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Als je als werkgever een kortere opzegtermijn wilt hanteren, kan dit alleen als de cao dit toestaat. Als er geen cao voor de desbetreffende sector of branche is, dan geldt de wettelijke opzegtermijn zoals hierboven aangegeven in de tabel.

Bij een tijdelijk contract is er geen opzegtermijn van toepassing. Het contract eindigt in principe automatisch op de afgesproken einddatum. De werknemer heeft het recht om met de werkgever af te spreken dat het tijdelijk contract eerder opgezegd kan worden. Deze afspraak moet wel schriftelijk vastgelegd worden in de arbeidsovereenkomst.

De aanzegtermijn houdt in dat je als werkgever uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst al dan niet wil verlengen. Deze regel is van toepassing op tijdelijke contracten van minimaal 6 maanden. Doet de werkgever dit niet, dan is deze een vergoeding van één maandsalaris verschuldigd aan de betrokken werknemer.

Wanneer een werknemer zich nog in de proeftijd bevindt, geldt er geen opzegtermijn. De werknemer kan per direct ontslag nemen of ontslagen worden. 

Alle personeelsinformatie eenvoudig bij de hand hebben? Creëer een digitaal personeelsdossier met onze handige tool.

Bij een oudere werknemer wordt de wettelijke opzegtermijn met één week verlengd per volledig dienstjaar tussen de 45e verjaardag en 1 januari 1999. Dit geldt dus alleen als een werknemer al van vóór 1 januari 1999 in dienst was en hij of zij op dat moment 45 jaar of ouder was. Daarnaast wordt er nog één week extra toegevoegd voor elk volledig dienstjaar tussen de 18e verjaardag en 1 januari 1999. Voor beide verlengingen van de opzegtermijn geldt een maximum van 13 weken. De opzegtermijn kan in dit geval dus met maximaal 26 weken verlengd worden.

Toekomstbestendig met digitale processen

Onboardingtaken automatisch verdelen? Aantal vakantiedagen laten berekenen? Digitale processen die je met HR-software kan afhandelen, nemen je werk uit handen. Zodat je meer tijd overhoudt voor strategische, toekomstgerichte taken.

Strategisch werken met Personio

Een werknemer is vrij om zelf ontslag te nemen. De werknemer kan dit doen zolang hij of zij maar de wettelijke opzegtermijn in acht neemt. Als werkgever kan de melding van het ontslag als een verrassing komen. Daarom zullen wij hieronder even bespreken wat je als werkgever kan doen in deze situatie.

Een werknemer dient in eerste instantie zijn of haar werkgever op de hoogte te stellen van het ontslag. Dit kan mondeling gebeuren, maar het ontslag kan ook per e-mail, sms of telefonisch worden meegedeeld. Vaak staat in de cao aangegeven dat er vervolgens een ontslagbrief moet worden ingediend door de werknemer. Deze ontslagbrief is pas rechtsgeldig als deze aan de volgende voorwaarden voldoet:

• De ontslagbrief is voorzien van de datum van verzending;

• De ontslagbrief vermeldt de volledige adresgegevens van het bedrijf in kwestie;

• De ontslagbrief bevat het adres en de persoonsgegevens van de werknemer;

• De ontslagbrief vermeldt de datum van de opzegging van de arbeidsovereenkomst;

• In de ontslagbrief staat de datum van uitdiensttreding aangegeven;

• In de ontslagbrief staat de opzegtermijn aangegeven;

• De ontslagbrief is voorzien van de naam en handtekening van de werknemer en vermeldt de datum van ondertekening.

Als een werknemer met een vast contract ontslag neemt, gelden dezelfde opzegtermijnen zoals in de tabel eerder in dit artikel is weergegeven. Daarnaast heeft zowel de werknemer als de werkgever het recht om een langere of kortere opzegtermijn af te spreken. Deze afspraken moeten dan wel schriftelijk in het contract worden vastgelegd.

Er geldt geen wettelijke opzegtermijn voor een werknemer met een tijdelijk contract. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst loopt in principe af op de afgesproken einddatum. Echter, de werkgever kan wel met de werknemer overeenkomen dat het contract eerder opzegbaar is, maar er geldt ook een aanzegtermijn.

Maak kennis met Personio tijdens een gratis proefperiode

Maak kennis met de HRIS-oplossing van Personio en ontdek tijdens een gratis proefperiode van 14 dagen of deze oplossing de juiste is voor jou. Klik op de knop hieronder om je proefperiode vandaag nog te starten.

Book je demo

Ten aanzien van een werknemer die nog in de proeftijd zit, geldt er geen opzegtermijn. Dit betekent dat deze medewerker per direct ontslag kan nemen en de arbeidsovereenkomst kan stopzetten. De werkgever heeft hetzelfde recht en kan het dienstverband op ieder gewenst moment per direct stopzetten.

Leestip: Verdiep je in effectieve strategieën voor het omgaan met offboarding en het bevorderen van een positieve werkomgeving.

In principe zijn zwangere werknemers beschermd tegen ontslag. Bij een vast contract kan je de werknemer pas ontslaan nadat het zwangerschapsverlof is afgerond. De wettelijke opzegtermijnen zijn hier van toepassing. Een tijdelijk contract kan wel een einde nemen tijdens het zwangerschapsverlof.

Ook langdurig zieke medewerkers zijn beschermd tegen ontslag. Als een werknemer ziek wordt tijdens de opzegtermijn, kan de opzegtermijn geschorst worden. Je bent als werkgever dan wel verplicht een opzegvergoeding te betalen aan je langdurig zieke werknemer.

Bij een faillissement van een bedrijf kan de curator de contracten van de werknemers opzeggen. Ook hier zal dan een opzegtermijn van toepassing zijn, maar deze bedraagt maximaal 6 weken. Is er echt geen werk meer om te doen, dan wordt de opzegtermijn vervangen door een ontslagvergoeding.