Vormen van discriminatie: herkennen en aanpakken op de werkplek

Er is sprake van discriminatie op de werkplek als een persoon of groep van personen oneerlijk of ongelijk wordt behandeld op basis van persoonlijke kenmerken. Deze kenmerken hebben bijvoorbeeld betrekking op genderidentiteit, leeftijd, handicap, seksuele geaardheid, religie of etniciteit. Discriminatie op de werkplek kan plaatsvinden ten aanzien van medewerkers en sollicitanten. Er kan ook een onderscheid worden gemaakt tussen directe en indirecte discriminatie. Hier komen we later op terug in de FAQ.

Discriminatie op de werkplek kan plaatsvinden op basis van verschillende gronden. We bespreken hieronder de verschillende vormen van discriminatie een voor een.

Deze vorm van discriminatie vindt plaats door mensen ongelijk te behandelen op basis van hun ras of etnische afkomst. Een voorbeeld hiervan is wanneer sollicitanten met een bepaalde huidskleur een voorkeursbehandeling krijgen ten opzichte van sollicitanten met een andere huidskleur.

Een werkgever mag zijn werknemers of kandidaten niet oneerlijk behandelen op basis van hun religie. Daarnaast moeten bedrijven redelijke maatregelen treffen en de benodigde faciliteiten en tijd voorzien opdat de werknemers die dat wensen hun godsdienst kunnen beleven. Denk bijvoorbeeld aan het voorzien van speciale gebedsruimtes.

Een bedrijf mag niet weigeren om kandidaten met een handicap of beperking in dienst te nemen, wanneer deze redelijkerwijs in staat zijn om hun taken uit te voeren. Een bedrijf mag ook geen accommodatie weigeren aan hen of hen een oneerlijk loon betalen vanwege hun handicap.

Een werkgever mag kandidaten en werknemers die zwanger zijn niet anders behandelen dan andere werknemers. De situatie van zwangerschap moet op een gelijke manier behandeld worden als elke andere vorm van tijdelijke arbeidsongeschiktheid. Het is niet toegestaan om een werkneemster te ontslaan, haar kansen op een functie of promotie te ontzeggen, of haar salaris te verminderen louter omdat zij in verwachting is.

Er is sprake van leeftijdsdiscriminatie als een werkgever een voorkeur heeft voor bepaalde leeftijdsgroepen bij het selecteren van kandidaten om de open posities in te vullen. Het is verboden voor bedrijven om vergoedingen of voordelen te weigeren aan medewerkers louter op basis van hun leeftijd.

Net zoals het geval is bij discriminatie op basis van leeftijd, is het ook niet toegestaan om in een functieomschrijving of vacature een specifieke voorkeur voor een bepaald geslacht te vermelden. Een werkgever moet alle sollicitanten en werknemers gelijk behandelen, ongeacht hun geslacht.

Het is voor een werkgever verboden om een werknemer te ontslaan op basis van de seksuele geaardheid of genderidentiteit van de betrokken persoon. 

Hoe ontwikkel je een duurzame HR-strategie?

In deze gids nemen we je mee door het proces en laten we zien hoe je je HR-werk naar een hoger niveau kunt tillen.

Nu downloaden

Het kan best een uitdaging zijn om discriminatie op de werkplek te herkennen. Het herkennen van signalen van discriminerend gedrag op de werkplek is een belangrijke HR-taak. Wil je vaststellen of er in jouw bedrijf sprake is van discriminatie op het werk? Toets dan de onderstaande stappen af.

In sommige bedrijven kan een gebrek aan diversiteit onder de werknemers wijzen op discriminatie op de werkvloer. Vaak gebeurt dit onbewust. Dit kan te wijten zijn aan het feit dat mensen niet lang blijven als ze zich niet welkom voelen. Als de werkomgeving alleen een specifieke groep mensen aantrekt, dan kan dit een eerste aanwijzing zijn dat er sprake is van discriminerend gedrag op het werk.

Discriminatie op de werkplek kan mede in stand gehouden worden door klokkenluiders te intimideren. Als medewerkers terughoudend zijn om (vermoedelijk) discriminerend gedrag binnen het bedrijf aan te kaarten, is het tijd om extra aandacht te schenken aan de situatie.

Discriminatie op de werkplek wordt vaak in verband gebracht met het gebruik van beledigende taal of opmerkingen in teamgesprekken. Het valt op als managers op dit gebied het slechte voorbeeld geven. Dit duidt vaak op een toxische werkomgeving.

Het stellen van ongepaste persoonlijke vragen tijdens het werk of tijdens sollicitatiegesprekken, kan een indicatie zijn van discriminatie op de werkplek. Hoewel deze vragen soms ogenschijnlijk onschuldig zijn, dragen ze mogelijk bij aan het in stand houden van discriminerend gedrag binnen het bedrijf.

Als werkgever of HR-medewerker moet je krachtig optreden tegen discriminatie op de werkvloer. Zo pak je het aan:

Om discriminerend gedrag te voorkomen, is het cruciaal dat bedrijven gelijke kansen bieden vanaf het wervingsproces. Vacatures moeten inclusief geformuleerd worden om een diverse groep kandidaten aan te trekken.

Stel een duidelijk diversiteitsbeleid op. Hierin leg je vast welke eigenschappen je beschermt, welke vormen van discriminatie er bestaan en welk gedrag wel en niet acceptabel is op het werk.

Zorg ervoor dat alle werknemers op de hoogte zijn van het non-discriminatiebeleid. Deze informatie moet worden opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst en in het werknemershandboek.

Werk nauw samen met het HR-team om een bedrijfscultuur te bevorderen waarin respect centraal staat. Laat je werknemers niet alleen weten dat ze er deel van uitmaken, maar geef ze ook een actieve rol in het bereiken en uitdragen van de kernwaarden van je bedrijf.

Klachten en verslagen moeten snel en vertrouwelijk worden behandeld. Zorg voor een robuuste en professionele klachtenprocedure die je kwetsbare werknemers bescherming biedt.

Zorg ervoor dat het volgen van een non-discriminatietraining integraal onderdeel uitmaakt van de onboardingprocedure voor alle nieuwe werknemers. Zorg er ook voor dat managers en andere leidinggevenden getraind zijn om discriminatie op de werkplek te herkennen en er gepast op te reageren.

Het volstaat niet voor bedrijven om een antidiscriminatiebeleid op te stellen. Werkgevers moeten er ook op toezien dat het beleid daadwerkelijk wordt nageleefd en gehandhaafd, en dat het personeel vertrouwen heeft in de effectiviteit ervan.

Bedrijven moeten hun non-discriminatiebeleid op regelmatige basis evalueren om er zeker van te zijn dat het nog steeds effectief werkt. Indien nodig moet het beleid bijgestuurd en aangepast worden om relevant te blijven.

Stap voor stap de bedrijfscultuur versterken

Hoe consolideer je met eenvoudige middelen een sterke bedrijfscultuur? De experts in deze gids laten het je zien.

Gids nu downloaden

De HR-afdeling speelt een belangrijke rol in het promoten van inclusie op de werkvloer. Wanneer ze hierin succesvol is, verandert het beleid van een paar theoretische zinnen naar een essentiële pijler die bijdraagt aan het verwezenlijken van de bedrijfsmissie. Om dit te bereiken kun je enkele doordachte HR-praktijken implementeren. Overweeg het gebruik van de volgende strategieën:

• Voer een (anoniem) medewerkersonderzoek uit. De beste manier om erachter te komen wat je medewerkers nodig hebben om zich inclusief te voelen, is door simpelweg hun mening te vragen. Door het gebruik van vertrouwelijke enquêtes, kunnen je medewerkers anoniem en vrijelijk hun standpunten delen.

• Herzie de wervings- en verloningsprocessen. Zorg ervoor dat je de bestaande wervings- en verloningsprocedures regelmatig herziet, om er zeker van te zijn dat ze geen negatieve gevolgen hebben voor specifieke groepen. De functieomschrijvingen moeten uitsluitend gebaseerd zijn op objectieve criteria om elk potentieel vooroordeel te vermijden.

• Maak gebruik van KPI’s om de vooruitgang te meten. Bedrijven die zich inzetten voor meer inclusie op de werkvloer moeten kunnen beschikken over nauwkeurige meetgegevens. Zo kunnen ze nagaan of en in hoeverre de ondernomen acties daadwerkelijk hun doel bereiken. Het gebruik van HR-KPI’s speelt een cruciale rol in het bestrijden van discriminatie. Het is belangrijk om deze KPI’s regelmatig te evalueren, en indien nodig aanpassingen door te voeren om de bedrijfsdoelen te behalen en het beleid verder te ontwikkelen.

Discriminatie op de werkvloer wordt in Nederland geregeld door enkele belangrijke nationale wetten, alsook door Europese en internationale verdragen.

• De Nederlandse Grondwet: artikel 1 van de Nederlandse Grondwet verbiedt discriminatie op welke grond dan ook. Hierin staat dat iedereen die in Nederland woont gelijk moet worden behandeld in gelijke gevallen.

• Algemene wet Gelijke Behandeling (AwGB): deze wet verbiedt discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat.

• Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB m/v): deze wet stelt dat mannen en vrouwen op het werk gelijk behandeld moeten worden. Deze bepaling heeft betrekking op alle aspecten van het werk, zoals het arbeidscontract, de arbeidsvoorwaarden, maar ook op promoties en ontslag.

• Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ): deze wet verbiedt discriminatie op grond van een handicap of chronische ziekte.

• Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL): deze wet richt zich specifiek op leeftijdsdiscriminatie op de werkplek.

• Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet): hoewel deze wet zich voornamelijk richt op de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van werknemers, omvat deze ook enkele bepalingen die indirect betrekking hebben op discriminatie, zoals bepalingen over pesten op het werk.

Nederland is bovendien gebonden aan verschillende Europese en internationale verdragen die diverse vormen van discriminatie verbieden, zoals het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens en het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten.

Ondanks de vooruitgang die in de afgelopen jaren is geboekt, blijft discriminatie op de werkplek een wijdverspreid probleem. Als HR-manager of werkgever is het daarom essentieel om vertrouwd te zijn met de juridische aspecten van discriminatie, de mogelijke inbreuken op de regelgeving, en andere procedures om discriminerend gedrag te voorkomen. Als werkgever of manager heb je namelijk een belangrijke rol in het opbouwen van een gezonde en inclusieve organisatiecultuur waarin alle (potentiële) medewerkers zich welkom voelen.

💡 Met Personio kun je een doeltreffend onboardingproces opzetten, zodat je je inclusiebeleid makkelijk aan nieuwe medewerkers kunt communiceren.

De meest voorkomende vormen van discriminatie op de werkvloer zijn discriminatie op grond van geslacht, leeftijd, ras en handicap.

Er is sprake van discriminatie op de werkvloer wanneer een bepaalde persoon of groep van personen ongunstiger wordt behandeld dan een andere persoon of groep in vergelijkbare omstandigheden. Dit begint al bij het eerste contact met het bedrijf, namelijk tijdens het sollicitatieproces. Dit moment biedt tevens de gelegenheid om de juiste verwachtingen te stellen.

Er is sprake van directe discriminatie wanneer een persoon of groep ongelijk wordt behandeld op basis van een verboden grond, zoals geslacht, ras, leeftijd, godsdienst of seksuele geaardheid. Indirecte discriminatie doet zich daarentegen voor wanneer een persoon of groep nadelige gevolgen ondervindt door een ogenschijnlijk neutrale regel. In werkelijkheid pakt deze regel echter nadelig uit voor bepaalde groepen of personen.