Verandermanagement: Wat is het en de top 5 modellen

Verandermanagement is in het breedste zin van het begrip de managementvorm die zich richt op het veranderen van de structuur, cultuur en werkwijze van organisaties. Deze managementvorm richt zich voornamelijk op de praktische kant van de wijzigingen doorvoeren. Verandermanagement heeft dus te maken met hoe individuen zich kunnen voorbereiden, hoe deze begeleid en ondersteund kunnen worden om verandering binnen een organisatie door te voeren. Veranderingsmanagement is een belangrijk aspect van personeelsmanagement.

Bijna iedereen ziet ‘verandering’ als een ruim begrip waardoor de exacte definitie ervan vast te leggen lastig wordt. Bij veranderingsmanagement gaat het om een geheel nieuwe koers inslaan met een organisatie en daar aan aanpassen. Veel zaken spelen een rol bij verandermanagement, zowel op individueel niveau als op team- en organisatieniveau.

Het in goede banen leiden van veranderingen is een van de lastigste dingen voor ondernemingen en organisaties. Als er niet gedaan wordt aan verandermanagement zal het onnodig veel tijd, geld en moeite kosten om veranderingen binnen de organisatie succesvol door te voeren en te implementeren.

Doorgaans zie je al dat organisaties te laat verandermanagement toepassen, bijvoorbeeld pas wanneer er een nieuwe wet wordt geïntroduceerd en het bedrijf aan de nieuwe regelgeving moet gaan voldoen. Het schakelen gaat dan lastig en het duurt even voordat iedereen weer bij de les is. De oplossing is constant bezig zijn met veranderen. Organiseren en managen is nu eenmaal continu ‘veranderen’ en inspelen op veranderingen.

Ga met je organisatie mee met de tijd en probeer de 14-daagse gratis demo van Personio. Met behulp van onze HR-software digitaliseer je HR-zaken en bespaar je kostbare tijd, kapitaal en moeite.

Welke sociale competenties heeft je bedrijf nodig?

Het antwoord schuilt in je bedrijfscultuur, want je waarden zijn een goede indicator voor de manier waarop je samenwerkt. Meer daarover lees je in onze gids.

Gids hier downloaden

Daadkrachtig verandermanagement kan worden uitgevoerd aan de hand van verschillende modellen. Geen van deze managementmodellen is perfect en welke nu het effectiefste zal zijn verschilt van organisatie tot organisatie. Doorgaans wordt er een combinatie van meerdere verandermanagement modellen gebruikt om organisatorische transities in goede banen te leiden.

De meest gebruikte verandermanagement modellen zijn:

• Het model voor verandermanagement van Lewin: Bij deze vorm van verandermanagement wordt de benadering van verandering in drie stappen uitgevoerd, geïnspireerd op het proces waarmee je een ijsblokje smelt en een nieuwe vorm krijgt. Het gaat erom dat het huidige organisatorisch proces ‘ontdooit’ en dan stap voor stap overgaat tot het nieuwe proces.

• Het ADKAR-model: Dit is een mensgerichte benadering om verandering op individueel niveau in goede banen te leiden. ADKAR staat voor Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement. Het ADKAR-model helpt organisaties veranderingen toe te passen door middel van duidelijk gedefinieerde stadia die hen in staat stellen de veranderingen te begrijpen, te accepteren en zich hieraan aan te passen.

• De verandercurve van Kubler-Ross: Dit is een verandermanagement model die zich richt op het verwerken van veranderingen aan de hand van de 5 rouwstadia. Hierbij gaat het om hoe de medewerkers reageren op de veranderingen die organisaties doorvoeren in 5 stadia. Deze stadia zijn ontkenning, woede, onderhandelen, depressie en aanvaarding.

• Het 7S-model van McKinsey: Het 7S-model is in de jaren ‘70 ontwikkeld door Thomas J. Peters en Robert H. Waterman van adviesbureau McKinsey ter evaluering van de samenwerkingen van verschillende delen van een organisatie. Volgens dit managementmodel liggen er zeven basiselementen ten grondslag van iedere organisatie: strategie, structuur, systeem, gedeelde waarden, personeel, stijl, vaardigheden. Deze elementen zijn nauw met elkaar verbonden en als er een element gewijzigd wordt is dit merkbaar bij de andere elementen.

• Het Bridges Transition Model: Het Bridges Transition Model heeft gelijkenissen met de verandercurve van Kubler-Ross. Het is eveneens een transitiemodel met een mensgerichte benadering van verandermanagement. Echter focust de verandercurve van Kubler-Ross zich meer op de overgang naar de verandering en de ervaring van de betrokken personen dan op de verandering zelf.

Gratis download: Sjabloon voor prestatiebeoordelingen

Download onze gratis gids voor prestatiebeoordelingen om van personeelsontwikkeling een prioriteit te maken. In deze gids bespreken we acht essentiële fasen die helpen bij:

• Het vergroten van de medewerkerstevredenheid tijdens beoordelingen.

• Het definiëren en behalen van doelen en resultaten.

• Het opzetten en organiseren van een gestructureerde, succesvolle beoordeling.

Download

Verandermanagement modellen helpen organisaties zich effectiever voor te bereiden op toekomstige veranderingen. Het maakt niet zo zeer uit of dit nu kleine wijzigingen zijn of juist gigantisch grote, de juiste management modellen maken plannen voor zelfs de allergrootste wijzigingen binnen een organisatie mogelijk. Echter zitten hier toch haken en ogen aan.

Immers komen er mensen aan te pas bij iedere organisatie en zij dit enkel management modellen. Er is natuurlijk altijd sprake van een zekere menselijke maat en helaas dus ook ‘room for error’. Houd er rekening mee dat geen verandermanagement model ideaal werkt voor een bepaalde onderneming en dat het verstandig is diverse modellen te combineren om zo tot de ideale management mix te komen om veranderingen vlekkeloos door te voeren.

Hoewel ideaal verandermanagement verschilt van bedrijf tot bedrijf, zullen wij hieronder dieper ingaan op welke stappen een bedrijf het beste kan nemen om veranderingsprocessen in goede banen te leiden. Wil je dus effectief veranderingen doorvoeren in je onderneming of organisatie zonder al te veel frictie? Neem dan dit stappenplan voor perfect verandermanagement door.

Dit lijkt allicht voor de hand te liggen, maar veel organisaties definiëren hun visies en veranderingen niet voldoende. Bepaal de verandering dus zorgvuldig en kijk wat de te nemen stappen zijn wat betreft de doelstellingen, bedrijfsstrategie en bedrijfscultuur. Pas als zowel het doel als de middelen (de te nemen stappen) helder zijn, kan men voortzetten en beginnen met het veranderingsproces.

Denk dus aan zaken als ‘wat moeten we veranderen?’, waarom moeten wij bepaalde zaken anders aanpakken?’, ‘Hoe kunnen we onze werkwijze aanpassen?’ en dergelijke. Het antwoord op al deze vragen dient in eerste instantie al glashelder op tafel te liggen voordat er wordt begonnen met de verandering.

Als werkgever is het essentieel om van te voren na te gaan op welke werknemers of groep werknemers de impact van de verandering(en) het grootst zal zijn. Deze werknemers dienen uiteraard extra ondersteund te worden tijdens de transitieperiode. Probeer dus van te voren al antwoord te hebben op vragen zoals ‘hoe zullen mijn werknemers deze veranderingen omarmen?’ en ‘wat is de impact van deze veranderingen?’ Probeer je dus in te leven in de werknemers en draai eventueel van tevoren een pilot om te kijken hoe alles er na de veranderingen op de werkvloer er uit zullen zien voor de werknemers.

Maak verandering succesvol

Onze gids voor verandermanagement biedt inzicht in de processen die veranderingen in jouw organisatie succesvoller en duurzamer maken.

Download onze gids

Er mag verwacht worden dat alle werknemers op de hoogte gesteld dienen te worden van de aankomende veranderingen. Besluit daarom van te voren welke manier van communicatie hier het beste voor werkt en waar en hoe de veranderingen aangekondigd zullen worden. Bepaal ook van de voren hoe er omgegaan zal worden met feedback, opdat alle werknemers op één lijn komen te liggen.

Een transparante communicatiestrategie is van cruciaal belang zodat werknemers precies weten wat er staat te gebeuren. Het is aan te raden de aankondiging te voorzien van een tijdlijn, zodat men op de hoogte is van het stapsgewijze veranderingsproces.

Als de verandering effectief en transparant is gecommuniceerd met werknemers is het tijd om de communicatiestrategie en bijbehorende trainingen door te voeren. Nu men heeft bepaald op welke werknemers de verandering de grootste impact zal hebben, kunnen deze bijgeschoold worden om de vaardigheden en kennis op te doen die nodig zal zijn wanneer de veranderingen zijn doorgevoerd.

Je kunt er als werkgever voor kiezen deze trainingen gestructureerd te organiseren of juist informeel. Het ligt maar net aan je bedrijfscultuur hoe je dit het effectiefste kunt doen. Bepaal natuurlijk wel van te voren welke training het meest doeltreffend zal zijn en welke trainingen er nodig zijn.

Breng dus de prestaties van personeel naar een hoger niveau. Stimuleer je personeel en ontketen hun productieve potentieel. Tevreden medewerkers zijn niet alleen een erkenning van goede HR, maar leiden ook tot hogere productiviteit en meer succes voor het bedrijf.

Als de veranderingen eenmaal uitgevoerd zijn is het van cruciaal belang om werknemers nog steeds te blijven ondersteunen. Ga er dus niet zomaar van uit dat nu de verandering achter de rug is het ‘nieuwe normaal’ al daadwerkelijk normaal is.

Open bijvoorbeeld een aparte (tijdelijke) balie voor vragen omtrent de veranderingen, zodat de werknemers die toch nog behoefte hebben aan sturing hier terecht kunnen. Op deze manier blijven de werknemers betrokken bij het veranderingsproces en begrijpen zij de belangrijke rol die zij hierin spelen.

Blijf jezelf vragen stellen zoals ‘wie heeft het meeste nood aan ondersteuning?’ en ‘is de huidige ondersteuning voldoende?’. Eventueel kun je dan altijd nog bijschalen en extra ondersteuning bieden in de vorm van additionele trainingen.

Je wilt als organisatie veranderingen doorvoeren ter verbetering van de gang van zaken en om bedrijfsdoelstellingen eenvoudiger te behalen. Om deze reden is het essentieel om de vooruitgang van de veranderingen te monitoren. Probeer dus helder antwoord op vragen te krijgen zoals ‘hebben de veranderingen bijgedragen tot succes van de organisatie?’ en ‘wat hebben de veranderingen teweeg gebracht?’. Het is raadzaam de voortgang van het veranderingsproces te documenteren en dit achteraf te evalueren. Op deze manier kan exact bepaald worden hoe effectief de verandering geweest is.

Voer veranderingen op de meest effectieve methode toe binnen jouw organisatie. Maak kennis met Personio. Wij helpen HR-processen te automatiseren en meer tijd vrij te maken voor strategische taken, zodat HR verder kan gaan dan HR alleen. Boek nu de gratis web demo.