Een vast contract: dit is wat je erover moet weten!

Een vast contract is een arbeidsovereenkomst die tussen een werkgever en een werknemer wordt afgesloten. Het vaste contract is de standaardovereenkomst die voor de meeste arbeidsovereenkomsten wordt gebruikt. Soms kan de werkgever het gebruik van een ander soort contract rechtvaardigen, zoals het contract voor bepaalde tijd.

De voorwaarden van het contract zijn vrij in het contract te bepalen, maar standaard gaat het om een voltijds contract voor onbepaalde tijd.

Er zijn grote verschillen tussen deze twee soorten contracten op het gebied van wetten en regels. Het grootste verschil ligt natuurlijk in de duur van deze contracten. De werknemer die een tijdelijk contract tekent, gaat ermee akkoord om voor een gespecificeerde periode te werken, waarna het contract automatisch beëindigd wordt. Een vast contract heeft echter geen einddatum. 

Vaste contracten worden in tegenstelling tot tijdelijke contracten niet automatisch beëindigd. Ze kunnen echter door zowel de werkgever als de werknemer beëindigd worden om allerlei redenen. Zo kan een vast contract beëindigd worden door een eenzijdige opzegging, door externe oorzaken of in onderlinge overeenstemming tussen de werkgever en de werknemer.

Sinds 1 januari 2020 bepaalt de Nederlandse Arbeidswet dat tijdelijke contracten automatisch in vaste contracten worden omgezet als de werknemer in een periode van 2 jaar meer dan 3 opeenvolgende tijdelijke contracten heeft gehad. Hetzelfde geldt als een werknemer binnen een periode van drie jaar meerdere tijdelijke contracten heeft gehad.

Een vast contract betekent dat beide partijen van plan zijn om hun samenwerking voor lange tijd voort te zetten. Dit geeft veel zekerheid en vertrouwen aan zowel de werkgever als de werknemer, maar brengt ook andere voordelen met zich mee:

• Stabiliteit: voor de werknemer is een vast contract geruststellend, omdat het op lange termijn meer werkzekerheid en stabiliteit geeft. Dit heeft een positief effect op de inzet en productiviteit van het bedrijfspersoneel. Werken met vaste medewerkers zorgt ook voor een stabieler bedrijf. De output van je personeel is constanter en met loyale medewerkers heb je tijd om processen op te bouwen.

• Sterkere wervingspositie: vaste arbeidscontracten zijn erg aantrekkelijk en geven je een sterkere wervingspositie. Zo kan je als bedrijf gemakkelijker de beste talenten aantrekken.

• Menselijk kapitaal opbouwen: een vast contract moedigt werkgevers aan om in hun personeel te investeren. Je hebt de tijd om je personeel op te leiden en een relatie met hen op te bouwen. Het ontbreken van zo’n relatie kan de operaties in je bedrijf aanzienlijk vertragen.

• Controle over opzeggingstermijnen: vaste contracten hebben een langere opzegtermijn. Daardoor kun je onaangename verrassingen vermijden en tijdelijk nieuw personeel aanwerven.

Centraliseer je werknemersdata

Vertrouw niet langer op lijsten en spreadsheets. Organiseer en bewerk personeelsdossiers en documenten met gemak, op één veilige plek, conform de regelgeving.

Bescherm je personeelsgegevens

Vaste contracten brengen ook een aantal nadelen met zich mee. Je moet de voor- en nadelen dus tegen elkaar afwegen om de juiste keuze te maken. Hieronder lees je meer over de grootste risico’s die verbonden zijn aan een vast contract:

• Minder flexibiliteit: het belangrijkste nadeel van het vaste contract is dat het de onderneming minder flexibel maakt. Elk ontslag moet gerechtvaardigd zijn en onder toezicht staan. De ontslagprocedure kan langdurig en kostbaar zijn.

• Ontslagdossier opstellen: een vast contract biedt de werknemers meer bescherming. Je kunt werknemers namelijk niet zomaar ontslaan als ze een vast contract hebben. Je moet telkens een uitgebreid dossier samenstellen waarin je duidelijk aantoont dat de werknemer de huidige functie niet meer kan uitoefenen.

• Onverwacht ontslag: bij een vast contract kan de werknemer op elk moment ontslag nemen. Als de werknemer een sterke schakel is binnen het bedrijf, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de ontwikkeling van je bedrijfsactiviteiten. Je zult aan een goede personeelsplanning moeten doen om te anticiperen op het personeelsverloop.

Hoewel het voor onbepaalde tijd afgesloten wordt, kan het vaste contract op elk moment beëindigd worden. Dat kan op initiatief van de werkgever gebeuren, maar ook op initiatief van de werknemer of met onderlinge instemming.

Je moet daarbij wel een aantal regels respecteren, zoals de opzegtermijn van het contract. De opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband van de werkgever. Hieronder vind je een duidelijk overzicht:

Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat de opzegtermijn langer duurt, maar dat moet in het contract vermeld worden. De opzegtermijn die je als werkgever overeenkomt, moet twee keer zo lang zijn als die van de werknemer.

Een vast contract kan om verschillende redenen beëindigd worden. Bij het beëindigen van een vast contract moeten de werkgever en de werknemer een aantal wettelijke regels naleven. Deze regels hangen af van de reden voor het beëindigen van het vaste contract en van wie het verzoek indient. 

Dit is de meest voorkomende vorm van contractbeëindiging. De formaliteiten en de procedure worden samen overeengekomen. Een voorafgaand gesprek is verplicht om het onderlinge akkoord te bezegelen. Dit kan enkel schriftelijk gebeuren. Na de overeenkomst heeft de werknemer 14 dagen de tijd om op zijn beslissing terug te komen. 

Voor de werknemer die zijn bedrijf wil verlaten, is deze vorm van opzegging veel voordeliger dan een ontslag. De werknemer ontvangt namelijk een veel hogere ontslagvergoeding, terwijl hij daarna ook recht heeft op een werkloosheidsuitkering.

Voor bedrijven is het onderling akkoord voordelig, omdat de te volgen procedure veel minder omslachtig is dan bij ontslag. Werkgevers riskeren ook minder juridische stappen die achteraf voor de arbeidsrechtbank moeten worden aangevochten.

Het is belangrijk op te merken dat, zolang aan de wettelijke voorwaarden voldaan is, de onderlinge beëindiging van het vast contract niet gerechtvaardigd hoeft te zijn om geldig verklaard te worden. 

Een vast contract kan een ontbindende voorwaarde bevatten. Dit is een gebeurtenis die de arbeidsovereenkomst beëindigt als die zich in de toekomst voordoet. Deze voorwaarde wordt bepaald bij het sluiten van de overeenkomst. Een ontbindende voorwaarde is alleen geldig als ze aan verschillende eisen voldoet:

• De ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het ontslagrecht.  

• De voorwaarde moet duidelijk en ondubbelzinnig beschreven zijn.

• Het moet onzeker zijn of de voorwaarde zich in de toekomst zal voordoen.

• De voorwaarde mag er niet voor zorgen dat een van beide partijen de arbeidsovereenkomst eenzijdig kan beëindigen.

Als de ontbindende voorwaarde in een bepaalde situatie ongeldig blijkt te zijn, dan wordt de arbeidsovereenkomst niet beëindigd. Dit betekent dat de werknemer ook voor de periode na de ongeldige beëindiging een schadevergoeding kan eisen.

In geval van overmacht kan de werkgever een arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen zonder rekening te houden met de ontslagprocedure. In de praktijk gebeurt dit zelden. 

Het element van overmacht wordt als volgt gekenmerkt:

• Het gaat om een externe factor.

• De gebeurtenis was onvoorspelbaar op het moment dat de overeenkomst werd afgesloten.

• De overmacht moet onweerstaanbaar zijn. Dit betekent dat de overheersing onvermijdelijk was, ongeacht de vrije wil van elke partij. 

• In alle gevallen moet de voortzetting van de arbeidsovereenkomst door deze gebeurtenis onmogelijk gemaakt worden. Het is de rechter die zal bepalen of de gebeurtenis een geval van overmacht is.

Zodra het element van overmacht erkend is, wordt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigd en is de werkgever niet verplicht de ontslagprocedure te volgen. Er is dan ook geen sprake van een opzegtermijn.

Zowel de werkgever als de werknemer kan een vast contract op elk moment eenzijdig opzeggen. Er zijn veel redenen waarom een contract eenzijdig verbroken kan worden, maar in elk geval moeten beide partijen een aantal regels respecteren:

• De beëindiging van het vaste contract moet schriftelijk gebeuren. De beslissing wordt bij voorkeur per aangetekende brief aan de andere partij bekendgemaakt.

• Bij de beëindiging van de vaste overeenkomst moet men rekening houden met de wettelijke opzegtermijnen.

Er is een uitzondering op deze regel wanneer een werknemer op staande voet ontslagen wordt of besluit om het bedrijf zonder opzegtermijn te verlaten. Dit kan echter verregaande gevolgen hebben, want de andere partij moet schriftelijk met het ontslag instemmen. Gebeurt dit niet, dan kunnen beide partijen de beslissing aanvechten via een gerechtelijke procedure en daar ook om schadevergoeding vragen.