Tweede spoor traject: uitleg, kosten en verplichtingen [2024]

Een tweede spoor traject is een re-integratietraject waarbij een werknemer, die door ziekte of een beperking zijn of haar huidige functie niet meer kan uitoefenen, begeleid wordt naar passend werk bij een andere werkgever. 

Dit traject verschilt van een eerste spoor traject, waarbij de focus ligt op terugkeer naar de huidige functie binnen de eigen organisatie. Het tweede spoor wordt ingezet wanneer terugkeer naar de oorspronkelijke werkplek niet mogelijk is, ondanks aanpassingen of interne herplaatsingsmogelijkheden.

Er zijn verschillende situaties waarin een tweede spoor traject wordt ingezet. Dit zijn enkele van de meest voorkomende situaties:

• Langdurige arbeidsongeschiktheid: de werknemer is al geruime tijd ziek en herstel binnen een redelijke termijn is niet te verwachten. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij chronische aandoeningen of langdurige fysieke of mentale klachten.

• Onvoldoende mogelijkheden voor aangepast werk: er zijn geen functies beschikbaar binnen de eigen organisatie die passen bij de veranderde mogelijkheden van de werknemer. Dit probleem komt vaak voor in kleinere organisaties, die het moeilijk kunnen hebben om bestaande functies te herstructureren of aan te passen.

• Advies van de bedrijfsarts: de bedrijfsarts geeft aan dat een terugkeer naar de eigen functie of naar een andere functie binnen het bedrijf niet mogelijk is.

• Uitputting van re-integratiemogelijkheden binnen het eerste spoor: alle pogingen om de werknemer binnen de eigen organisatie weer aan het werk te krijgen zijn mislukt. In dat geval wordt het tweede spoor ingezet om alternatieve re-integratiemogelijkheden buiten de organisatie te verkennen.

• Structurele veranderingen binnen de organisatie: door reorganisaties of veranderingen in de bedrijfsvoering is er geen ruimte meer voor aangepast werk of een herplaatsing, waardoor re-integratie binnen de organisatie niet meer mogelijk is.

• Conflict tussen werknemer en werkgever: in sommige gevallen kan een verstoorde arbeidsrelatie het onmogelijk maken om terug te keren naar de oorspronkelijke functie of een andere functie binnen dezelfde organisatie.

Een tweede spoor traject verloopt in meerdere stappen:

1. Start van het traject: het tweede spoor traject wordt in gang gezet op basis van het advies van de bedrijfsarts, die bevestigt dat de werknemer niet kan terugkeren naar de oorspronkelijke functie binnen de organisatie.

2. Beoordeling van de mogelijkheden: de werkgever werkt samen met een arbeidsdeskundige om de mogelijkheden van de werknemer voor ander werk buiten de organisatie te evalueren. Deze beoordeling helpt om geschikte alternatieven te identificeren die passen bij de vaardigheden en ervaring van de werknemer.

3. Zoeken naar passend werk: ondersteun de werknemer bij het vinden van een nieuwe functie bij een andere werkgever door een gedegen sollicitatiebegeleiding te bieden en netwerkgesprekken te organiseren.

4. Evaluatie en bijsturing: monitor regelmatig de voortgang en resultaten van het traject. Pas de aanpak en doelen aan indien nodig om de effectiviteit van het traject te waarborgen.

5. Afronding van het traject: rond het traject af zodra de werknemer een geschikte functie heeft gevonden of wanneer het duidelijk is dat een verdere re-integratie niet haalbaar is.

Een tweede spoor traject is verplicht wanneer een werknemer niet kan terugkeren naar zijn oorspronkelijke functie binnen de organisatie, zoals bepaald in de Wet verbetering poortwachter. Als de werkgever geen tweede spoor traject aanbiedt, kan het UWV een loonsanctie opleggen, wat betekent dat de werkgever verplicht is om het loon van de werknemer langer door te betalen. Het niet volgen van een tweede spoor traject kan ook juridische risico’s met zich meebrengen, zoals claims van de werknemer.

Het UWV speelt een cruciale rol in het tweede spoor traject door toezicht te houden op de naleving van de Wet verbetering poortwachter. Aan het einde van het traject beoordeelt het UWV of zowel de werkgever als de werknemer voldoende inspanningen hebben geleverd om passend werk te vinden. 

Als de werkgever niet voldoet aan deze eisen, kan dit leiden tot een loonsanctie, waarbij de werkgever verplicht is het loon van de werknemer langer door te betalen.

De uitvoering van het tweede spoor traject moet voldoen aan strikte eisen. De werkgever dient gedetailleerde documentatie bij te houden van alle stappen, zoals afspraken met arbeidsdeskundigen en alle gedane pogingen om ander werk te vinden voor de werknemer. 

Het is voor de werkgever essentieel om de werknemer actief te ondersteunen tijdens het traject, bijvoorbeeld door te helpen met sollicitaties en het aanbieden van coaching. Bovendien moet het traject op tijd starten en voldoen aan de wettelijke vereisten van de Wet verbetering poortwachter.

Voorbeeld van een persoonlijk ontwikkelingsplan

Deze gids biedt praktische ondersteuning om zelf eenvoudig een POP te maken voor jouw medewerkers.

Download nu

De kosten van een tweede spoor traject zijn afhankelijk van de specifieke situatie van de werknemer en de betrokken partijen. Hieronder vind je een overzicht van de gemiddelde kosten per kostenpost:

Wanneer de werknemer in kwestie een burn-out heeft, vraagt het tweede spoor traject om een specifieke aanpak. De focus ligt hier niet alleen op het vinden van ander werk, maar ook op het herstel van de werknemer. Het is van belang dat het traject zorgvuldig wordt afgestemd op de belastbaarheid van de werknemer om overbelasting te voorkomen. De begeleiding moet in dit geval gericht zijn op zowel fysieke als mentale re-integratie, met voldoende aandacht voor herstel en duurzame inzetbaarheid in de nieuwe functie.

Re-integratie via het tweede spoor verschilt van andere vormen van re-integratie, omdat het specifiek gericht is op het vinden van werk bij een andere werkgever. In tegenstelling tot het eerste spoor, waar de nadruk ligt op een terugkeer binnen de eigen organisatie, vereist het tweede spoor traject een bredere arbeidsmarktoriëntatie. Dit betekent dat er meer intensieve begeleiding en ondersteuning nodig is, zoals sollicitatietrainingen, netwerkbenadering, en soms zelfs omscholing.

• Betrek de werknemer actief bij het proces: laat de werknemer meedenken over mogelijke functies en geef deze een gevoel van controle over zijn of haar toekomst. Dit verhoogt de kans op een succesvolle re-integratie en vermindert weerstand.

• Stel duidelijke doelen en deadlines: werk met concrete doelstellingen en deadlines om het traject gestructureerd te laten verlopen. Dit helpt om vooruitgang te boeken en houdt alle betrokkenen gefocust.

• Zorg voor een positieve benadering: benadruk de kansen en mogelijkheden van het traject, in plaats van te focussen op de beperkingen. Een positieve insteek kan de motivatie van de werknemer verhogen.

• Houd rekening met de mentale gezondheid van de werknemer: langdurige arbeidsongeschiktheid kan zwaar wegen op iemands mentale welzijn. Bied waar nodig psychologische ondersteuning aan om stress en angst te verminderen.

• Maak gebruik van netwerkcontacten en samenwerkingsverbanden: schakel partners, andere bedrijven en netwerken in om de zoektocht naar passend werk te verbreden.

• Zorg voor nazorg na plaatsing: ook na een succesvolle plaatsing bij een andere werkgever is het belangrijk om de werknemer te blijven ondersteunen. Dit kan onder meer door follow-upgesprekken te voeren om te controleren of de nieuwe functie hem of haar bevalt en alles goed verloopt.

Plan van aanpak voorbeeld

Inzichtelijke tips, voorbeelden en richtlijnen voor doelstellingen, risicoanalyse en meer.

Download nu

Een tweede spoor traject kan enkele maanden tot een jaar duren, afhankelijk van de complexiteit van de situatie.

De werknemer is wettelijk verplicht om mee te werken aan zijn of haar tweede spoor traject. Als de werknemer weigert mee te werken, kan dit leiden tot stopzetting van de loonbetaling.

Als re-integratie via het tweede spoor niet haalbaar blijkt voor de werknemer, kan ontslag een optie zijn. Dit kan echter alleen als alle pogingen om de werknemer te herplaatsen zorgvuldig zijn gedocumenteerd en er kan worden aangetoond dat aan alle wettelijke vereisten is voldaan.