Het Tuckman model voor groepsontwikkeling

Het model van Tuckman is in 1965 ontwikkeld door Bruce Wayne Tuckman, een Amerikaanse onderzoeker, die op dat moment groepsdynamieken onderzocht. Het initiële model bestond uit vier groepsfasen dat is uitgebreid naar vijf fasen in 1977. Het model is tot op de dag van vandaag veel geciteerd en gebruikt, omdat het erkent dat nieuwe groepen niet direct worden gevormd en niet direct optimaal functioneren bij aanvang.

Wil het team een succesvolle samenwerking bereiken waarin de meeste resultaten worden behaald? Dan is het van belang dat de verschillende groepsfasen van Tuckman doorlopen worden. In de eerste twee fasen ligt de focus op interpersoonlijk gedrag binnen het team. De laatste drie fasen draaien meer om taakgerelateerd gedrag.

In de eerste fase wordt, zoals de naam het al aangeeft, de groep gevormd. Er bestaat nog geen teamgevoel en specifieke rollen zijn er nog niet. Teamleden zijn afwachtend en er is behoefte aan leiderschap. Een belangrijke taak van de leider van het team is om duidelijkheid te scheppen over de verwachtingen en de doelstellingen van het team. 

Zodra de individuele groepsleden een eigen plek innemen binnen de groep, bevindt het team zich in de storming-fase. In deze fase worden ideeën gedeeld over de onderlinge verdeling van de verschillende rollen. Deze fase is dus ook meer conflictgevoelig. Veelal durven de teamleden zich nog niet uit te spreken, maar wordt er onderling wel enige onenigheid ervaren. Het is de taak van de teamleider om een positieve en veilige omgeving te creëren waarin deze situaties gezamenlijk worden opgelost. Dit kan bijvoorbeeld door het inzetten van gespreksvoeringstechnieken. Door het gezamenlijk oplossen van een conflict komen de teamleden dichter bij elkaar en volgt de volgende fase.

In de norming-fase is er een consensus bereikt over de rollen en worden afspraken, regels en methodes van samenwerking vastgelegd. De teamleden durven hun mening te uiten en kunnen op een constructieve manier feedback geven. Er komt ook meer structuur in de organisatie van het team.

Zodra het team de performing-fase heeft bereikt, opereert het team zelfstandig. De werknemers hebben vertrouwen in elkaar en werken gezamenlijk naar het vastgestelde doel. In deze fase is het belangrijk om snel te reageren op mogelijke veranderingen in de teamsamenstelling. Zo voorkom je dat het team teruggaat naar een vorige fase. 

Wanneer een team wordt opgeheven, spreken we van adjourning. Dit kan het geval zijn doordat de doelstellingen van het team veranderen of doordat het team als geheel wordt opgeheven.

Als je wil investeren in de teams in jouw organisatie, dan is het model van Tuckman een handig kader. Een ideaal startpunt is wanneer nieuwe teams worden gevormd. Ook kun je het model toepassen zodra er veranderingen plaatsvinden binnen bestaande teams. Houd er rekening mee dat Tuckman het proces van groepsvorming lineair heeft beschreven. Volgens Bales en Cohen blijkt dat teams de groepsfasen cyclisch doorlopen. 

De teamleider speelt een belangrijke rol in het proces van teamvorming en het verhogen van prestaties. Zorg er daarom voor dat je samen met de teamleiders in kaart brengt in welke fase het team zich bevindt en waar behoefte aan is. Heerst er al een groepsgevoel en zijn de verwachtingen, rollen en doelstellingen duidelijk bepaald? Of is het waardevol om aandacht te besteden aan de groepsdynamiek? Op basis van deze vragen kun je op een zo efficiënt mogelijke manier sturen op optimaal functionerende teams.

Soms zijn de doelstellingen en verwachtingen binnen een team duidelijk, maar zorgt de groepsdynamiek voor spanning en minder motivatie bij werknemers. Werknemers kunnen dan gebaat zijn bij het volgen van specifieke cursussen zoals een communicatietraining.Een trainingsmanagementtool maakt het mogelijk om op een efficiënte wijze inzicht te krijgen en te behouden in de trainingsbehoeften van teams.

Het model van Tuckman biedt geen tijdsindicaties voor de verschillende fases. Dat betekent dat de duur van een bepaalde fase afhankelijk is van de ontwikkeling van het specifieke team. Belangrijk bij de storming-fase is dat de conflicten die ontstaan binnen het team gezamenlijk worden opgelost, op een constructieve en positieve manier.

Om een veilig en positief groepsklimaat te creëren en te behouden, is het van belang dat het team gezamenlijk conflicten oplost. Dit draagt bij aan het groepsgevoel. Ook is het belangrijk dat successen worden gevierd en dat de teamleider het goede voorbeeld geeft. Als laatste is het mogen maken van fouten een voorwaarde voor een veilige omgeving.