Teamontwikkeling: fasen, modellen en werkvormen

Een team is een groep mensen die samenwerken om een gemeenschappelijk doel te bereiken. Om dit doel te bereiken is een positieve interactie tussen alle teamleden essentieel. Teamontwikkeling omvat daarom proactieve inspanningen om de samenwerking tussen de teamleden te bevorderen, zodat het team als geheel betere prestaties kan leveren.

Met andere woorden, elk succesvol bedrijf heeft nood aan een stabiel team. Dit team bestaat uit individuen die goed op elkaar zijn afgestemd en elkaars sterke en zwakke punten kunnen aanvullen, waardoor ze als collectief efficiënter en effectiever kunnen werken.

Leestip: Verdiep je in de kernprincipes en methoden van personeelsontwikkeling en ontdek hoe deze het leren en de groei in de werkplek ondersteunen.

Het onderhouden (of creëren) van een team kun je vergelijken met het onderhouden van een tuin. Net zoals een verwaarloosde tuin niet tot bloei kan komen, heeft een verwaarloosd team moeite om succesvol te zijn. Teamontwikkeling zorgt ervoor dat je team op lange termijn kan bloeien, net zoals een tuin die je netjes onderhoudt. 

Teamontwikkeling komt het team op verschillende manieren ten goede. De teamleden krijgen de kans om bij te leren over hun individuele vaardigheden en verantwoordelijkheden binnen het team. Tegelijkertijd worden de teamleden ook bewust gemaakt van de diverse capaciteiten en rollen van de andere leden. Deze combinatie van interne en externe reflectie verbetert de communicatie, de productiviteit en het welzijn binnen het team. Als gevolg hiervan ontstaat een dynamische en efficiënte samenwerkingsomgeving waarin teamleden optimaal kunnen functioneren.

Een veelgebruikt model voor teamontwikkeling is ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog Bruce Tuckman. Zijn werk beschrijft de 5 verschillende fasen die een team tijdens teamontwikkeling gewoonlijk doorloopt:

• Fase 1: vorming (vormfase): dit is de fase waarin de teamleden kennismaken met de doelen, collega’s, taken, processen, regels en werkmethoden. Het is de periode waarin het team wordt gevormd en de basis wordt gelegd voor een effectieve samenwerking.

• Fase 2: storming (stormfase): in deze fase leren de teamleden elkaar beter kennen, evenals hun werk en verwachtingen. Dit leidt tot meer zelfvertrouwen en een groeiende bereidheid om de uitdagingen aan te gaan.

• Fase 3: norming (normfase): het team werkt tijdens deze fase samen om het eens te worden over de doelen, de rollen en de manier waarop het werk wordt uitgevoerd. Het team streeft naar een gedeeld begrip en gedeelde normen.

• Fase 4: performing (prestatiefase): dit is de fase waarin het team idealiter optimaal presteert. Het team is stabiel, goed georganiseerd en werkt doeltreffend samen. Er heerst een hoge mate van betrokkenheid en het team behaalt consistente resultaten.

• Fase 5: adjourning (afscheidsfase): in deze fase nemen de teamleden afscheid van elkaar. Door gemeenschappelijke uitdagingen aan te gaan en samen successen te vieren zijn de teamleden naar elkaar toegegroeid en is er een sterk gevoel van saamhorigheid ontstaan. Deze fase kan gepaard gaan met gevoelens van zowel voldoening als verdriet, omdat het team uit elkaar gaat na het voltooien van het gezamenlijke doel.

Het model van Tuckman suggereert dat teamontwikkeling geen eenrichtingsverkeer is. Teamontwikkeling is eerder een dynamisch proces waarbij teams heen en weer kunnen bewegen tussen de verschillende fasen. Zodra de prestatiefase is bereikt, is het cruciaal om de voortgang van het team nauwlettend te blijven opvolgen. Er kunnen namelijk verschillende situaties optreden die de groepsdynamiek verstoren, zoals de komst van een nieuw teamlid of een herstructurering van het bedrijf. In dergelijke gevallen is het nodig om de teamrollen en teamdoelen opnieuw te evalueren. Als manager of teamleider kun je specifieke maatregelen nemen tijdens elke faseovergang.

Bedrijven blinken uit met sterke culturen

Hogere productiviteit, efficiënte werving, meer omzet: de bedrijfscultuur kan je bedrijf naar een hoger niveau tillen (en verder). Download onze gids vandaag nog om meer te lezen.

Download nu onze gids

Het Lencioni-model is opgesteld door Patrick Lencioni, auteur en expert op het gebied van organisatorische gezondheid. In 2005 schreef hij het boek ‘De vijf frustraties van teamwork’ (The Five Dysfunctions of a Team). 

Zijn model gaat als volgt: 

In de context van teamleiderschap wordt vaak de nadruk gelegd op wat je moet doen om een team succesvol te maken. Echter, het model van Lencioni draait die standaardaanpak om door de valkuilen te beschrijven die succesvolle teams moeten vermijden. Kortom, in plaats van te kijken naar wat een team succesvol maakt, wordt gefocust op wat een team onsuccesvol maakt.

💡 Gebruik dit model wanneer je potentiële teamproblemen voor wilt zijn.

Het GRPI-model werd in 1972 ontwikkeld door de organisatietheoreticus Richard Beckhard. Het GRPI-model is een acroniem dat staat voor Goals, Roles, Procedures en Interactions. Dit model helpt managers beter te begrijpen waarom hun team niet optimaal presteert. Als een team niet goed functioneert, is het verleidelijk om een arbeidsconflict als oorzaak aan te wijzen. Echter, het GRPI-model van Beckhard laat zien dat er een aantal andere elementen zijn die een rol spelen om een team optimaal te laten presteren, zoals de doelstellingen van het team, de toegewezen rollen, de processen die worden gevolgd en de onderlinge werkrelaties. Door al deze elementen grondig te onderzoeken en aan te pakken, kunnen managers de teamprestaties verbeteren volgens het GRPI-model.

💡 Gebruik dit model wanneer je moet begrijpen waarom je team ondermaats presteert.

Het model van Katzenbach en Smith werd in 1993 ontwikkeld door de auteurs Jon Katzenbach en Douglas Smith, na een diepgaande studie van talloze teams. Dit model stelt dat elk team streeft naar het behalen van betere resultaten op het gebied van prestaties en persoonlijke groei van de teamleden.

Om deze resultaten te bereiken, stellen Katzenbach en Smith dat teams bepaald gedrag moeten vertonen:

• Verantwoordelijkheid: teams hebben behoefte aan een klein aantal individuen die verantwoordelijkheid nemen op zowel individueel als collectief niveau.

• Betrokkenheid: teams hebben duidelijke doelen, betekenisvol werk en een gemeenschappelijke aanpak nodig om zich volledig betrokken te voelen bij het werk dat ze doen.

• Expertise: teams moeten beschikken over probleemoplossende vaardigheden en technische kennis om de taken goed te kunnen uitvoeren. Daarnaast zijn relationele vaardigheden belangrijk om effectief te kunnen samenwerken.

💡 Gebruik dit model als je team bestaat uit individuen die moeite hebben om samen te werken.

Michael Lombardo en Robert Eichinger ontwikkelden het T7-model in 1995. Het T7-model identificeert zeven verschillende factoren die van belang zijn voor de doeltreffendheid van een team. Het gaat om vijf interne factoren en twee externe factoren.

De 5 interne factoren zijn:

• Talent

• Taakgerichtheid

• Samenwerkingsvermogen

• Doelgerichtheid

• Vertrouwen

De 2 externe factoren zijn: 

• Leiderschap van de manager

• Teamondersteuning door het bedrijf

💡 Gebruik dit model wanneer je wilt begrijpen hoe jouw team in het grotere geheel past.

De auteurs en managers Frank LaFasto en Carl Larson hebben uitgebreid onderzoek verricht naar teams en ontwikkelden hun model in 2001. In het model worden vijf essentiële elementen geïdentificeerd die een team nodig heeft om goed te kunnen functioneren en succesvol te zijn:

1. De juiste teamleden: wil een team succesvol zijn, dan moet het uit de juiste mensen bestaan die beschikken over de vereiste vaardigheden, kennis en ervaring.

2. Teamrelaties: de teamleden moeten in staat zijn om goed samen te werken en effectieve relaties op te bouwen. Dit impliceert het ontwikkelen van vertrouwen, het stimuleren van open communicatie en het waarderen van diversiteit binnen het team.

3. Het vermogen om teamproblemen op te lossen: een team moet in staat zijn om problemen op een constructieve manier aan te pakken. Dit houdt in dat de teamleden zich volledig richten op het werk, open communiceren en problemen positief benaderen vanuit een oplossingsgerichte houding.

4. Teamleiderschap: een team moet niet alleen beschikken over de juiste leden, maar ook over de juiste manager. Een goede teamleider ondersteunt de teamleden en helpt het team bij het creëren van een positieve teamcultuur.

5. Een functionele organisatorische omgeving: het bedrijf als geheel moet een functionele omgeving bieden die het team ondersteunt. Dit betekent dat er voldoende middelen, ondersteuning en mogelijkheden beschikbaar moeten zijn, zodat het team niet gehinderd wordt door obstakels op de weg naar succes.

💡 Gebruik dit model om de individuele componenten van je team te begrijpen. 

Stroomlijn je werknemers’ ontwikkeling

Definieer je prestatiecycli, bepaal doelen, geef effectief feedback en evalueer iemands prestaties eerlijk. Structureer groei en help je medewerkers met krachtig prestatiemanagement. 

Probeer slimme performance management

Richard Hackman, een Harvard-onderzoeker en expert op het gebied van teamontwikkeling, heeft zijn model ontwikkeld na een uitgebreid onderzoek van diverse teams, variërend van muzikale ensembles tot vliegtuigbemanningen. Hij identificeerde vijf voorwaarden die aanwezig moeten zijn om teams goed te laten samenwerken: 

1. Een duidelijke rolverdeling tussen teamleden: elk teamlid moet begrijpen welke rol hij of zij vervult binnen het team en welke verantwoordelijkheden daaruit voortvloeien.

2. Specifieke doelen om te bereiken: een team moet heldere en meetbare doelen vooropstellen die alle teamleden gezamenlijk nastreven. 

3. Een bestaande organisatorische structuur: een team moet ingebed zijn in een solide organisatiestructuur. Dit omvat een heldere hiërarchie, duidelijke communicatielijnen en efficiënte besluitvormingsprocessen. 

4. Een ondersteunende omgeving: een team werkt het beste in een omgeving die ondersteunend, veilig en stimulerend is. Dit impliceert een cultuur waarin open communicatie wordt aangemoedigd, fouten als leermogelijkheden worden gezien en individuele bijdragen worden gewaardeerd.

5. Deskundige begeleiding (training, mentorschap, enz.): teamontwikkeling kan worden versterkt door deskundige begeleiding te bieden, zoals training, mentorschap en coaching. Deze begeleiding helpt de teamleden om hun vaardigheden verder te ontwikkelen en uitdagingen te overwinnen.

💡 Gebruik dit model als je duidelijk wilt weten wat efficiëntie betekent en hoe je dit kunt bereiken.

Teamontwikkeling kan worden versterkt door het gebruik van verschillende werkvormen die de samenhang en samenwerking binnen een team bevorderen. Effectieve werkvormen zijn eenvoudig te implementeren en leveren tegelijkertijd uitstekende resultaten op. Hier zijn enkele voorbeelden van werkvormen voor teamontwikkeling: 

• ‘Team takeover’: deze werkvorm biedt elk teamlid de kans om zijn of haar leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen. Tijdens een team takeover mag een teamlid een activiteit of vergadering leiden, waarbij hij of zij verantwoordelijk is voor het nemen van de beslissingen en het sturen van het team.

• Avontuurlijke aanpak: het organiseren van avontuurlijke teambuildingactiviteiten in de openlucht kan de teamgeest versterken en helpen om sneller zelfvertrouwen op te bouwen. Activiteiten zoals touwbanenparcours, klimmen, raften of andere uitdagende buitenactiviteiten moedigen teamleden aan om beter samen te werken, elkaar te ondersteunen en obstakels te overwinnen.

• Vrije werkvorm: in plaats van een strikte werkmethode op te leggen, kun je je teamleden de vrijheid geven om hun eigen methode te ontwikkelen. In deze werkvorm worden teams voorzien van bepaalde richtlijnen of doelstellingen, waarbij ze de ruimte krijgen om hun eigen aanpak te bepalen. Dit bevordert de autonomie, creativiteit en verantwoordelijkheid van de teamleden.

• ‘Gamification’: gamification is een werkvorm die het teamwerk op een speelse manier benadert en de samenwerking stimuleert. Door groepsactiviteiten om te vormen tot leuke en gezellige spelletjes, worden de teamleden betrokken bij een gemeenschappelijk doel en ontstaat er direct een gevoel van collectieve identiteit. Deze aanpak moedigt teamleden aan om samen te werken, te communiceren en strategieën te bedenken om de uitdagingen te overwinnen. De elementen van plezier en competitie bevorderen een positieve en energieke sfeer binnen het team en versterken de onderlinge relaties. 

Om je team door de stadia van groepsontwikkeling te begeleiden, kun je de volgende stappen overwegen:

• Creëer een positieve werkomgeving: zorg voor een werkomgeving waarin open communicatie wordt aangemoedigd en de teamleden zich ondersteund en inclusief voelen. Organiseer teambuildingactiviteiten om de teamcohesie te versterken en help het team door de vormingsfase heen.

• Beheer conflicten voordat ze uit de hand lopen: conflicten zijn een natuurlijk onderdeel van de stormingsfase. Als leider is het belangrijk om conflicten te erkennen en ze op een constructieve manier aan te pakken. Bemiddel bij conflicten, faciliteer open discussies en stimuleer respectvolle communicatie om het team te helpen deze fase te overwinnen.

• Verduidelijk rollen en verantwoordelijkheden: zorg ervoor dat elk teamlid een duidelijk begrip heeft van zijn rol binnen het team en hoe zijn werk bijdraagt aan het algehele succes van het team. Duidelijke rollen en verantwoordelijkheden helpen het team door de normeringsfase te navigeren en zorgen voor een efficiënte taakverdeling.

• Moedig samenwerking aan: stimuleer een cultuur van samenwerking binnen het team. Moedig de teamleden aan om hun vaardigheden en expertise te delen om de prestaties van het team te verbeteren en de doelen sneller te bereiken.

• Feliciteer collega’s voor behaalde successen en goede prestaties: zorg ervoor dat er erkenning is voor de individuele en collectieve successen binnen het team. Feliciteer teamleden voor behaalde successen en moedig een cultuur aan waarin waardering en positieve feedback centraal staan. Dit draagt bij aan een positieve teamcultuur en versterkt de motivatie binnen het team.

• Wees voorbereid op de afscheidsfase: houd rekening met het einde van de levenscyclus van het team. Bespreek de toekomst van het team en zorg voor een soepele overgang naar nieuwe projecten of teams. Blijf de relaties tussen de teamleden onderhouden, zelfs na het einde van het team, om een positieve en duurzame werkomgeving te bevorderen.

Door bovenstaande tips op te volgen, kunnen managers en teamleiders hun teams helpen om de ontwikkelingsfasen van het team te doorlopen en de doelen te bereiken. 

Een succesvolle teamontwikkeling manifesteert zich door een effectieve samenwerking tussen de teamleden, waardoor het team snel en efficiënt zijn doelen kan bereiken. Om een succesvol team te bouwen, is het essentieel om te begrijpen hoe leiderschap het gedrag van het team beïnvloedt, en welke invloed dit heeft op de uiteindelijke resultaten van het project. 

Vaak beginnen grote conflicten als kleine problemen. Het is echter belangrijk om deze problemen zo snel mogelijk aan te pakken, omdat ze anders alleen maar groter en complexer worden. Het oplossen van teamproblemen vergt tijd en toewijding, aangezien veel van deze kwesties diep geworteld kunnen zijn. Om een team te creëren dat optimaal presteert, moeten verschillende elementen samenkomen. Deze omvatten het bevorderen van een positieve bedrijfscultuur, het regelmatig organiseren van teambuildingactiviteiten en het zorgvuldig selecteren van de teamleden.