STAR-methode: interviewtechniek, voorbeeld en stappenplan

STAR is een veelgebruikte zelfreflectiemethode in HR. De methode houdt in dat je vragen beantwoordt over een situatie, wat je aan het doen was, wat je deed, wat er gebeurde en hoe je erover dacht.

Het gebruik van gestructureerde interviewtechnieken is belangrijk, omdat de technieken zorgen voor consistentie en objectiviteit in het wervingsproces. Ze helpen vooroordelen te verminderen en zorgen ervoor dat kandidaten eerlijk en gelijk worden beoordeeld.

De STAR-methodologie is gebaseerd op gedragsgerichte sollicitatiegesprekken die in de jaren zeventig en tachtig zijn ontwikkeld door Tom Janz. Zijn werk richtte zich op het voorspellen van toekomstige jobprestaties op basis van eerder gesteld gedrag in vergelijkbare situaties.

STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Laten we deze componenten een voor een nader bekijken:

• Situatie: een beschrijving van een specifieke situatie of context die je hebt meegemaakt. Dit aspect geeft achtergrondinformatie en helpt de interviewer om de context beter te begrijpen.

• Taak: geeft meer informatie over wat je rol of verantwoordelijkheid was in die welbepaalde situatie. Dit gaat over de specifieke taken die je toen als medewerker moest uitvoeren.

• Actie: een beschrijving van de specifieke acties die je hebt ondernomen om de taak te voltooien. Dit deel is cruciaal omdat het laat zien op welke manier je hebt gehandeld.

• Resultaat: een beschrijving van het resultaat van je ondernomen acties. Dit geeft een beter beeld van de doeltreffendheid van je acties en hun impact.

Het toepassen van de STAR-methode helpt bij het verkrijgen van gestructureerde en concrete antwoorden van kandidaten en maakt een eerlijke beoordeling mogelijk. 

• Structuur: de STAR-methode helpt bij het structureren van het interviewproces. Zo kan de interviewer gerichter en efficiënter vragen stellen aan de kandidaat, en hem of haar aansturen om relevante informatie te verstrekken.

• Concrete antwoorden: de antwoorden die je als interviewer krijgt worden concreter en gedetailleerder, omdat er aan de kandidaat gevraagd wordt om specifieke situaties, taken, acties en resultaten te beschrijven. Zo is het voor de interviewer eenvoudiger om de vaardigheden en ervaring van de kandidaat te beoordelen.

• Objectiviteit: de STAR-methode helpt de interviewer om objectief te blijven tijdens het interview. Dit komt doordat de focus ligt op feitelijke gebeurtenissen en resultaten, en in mindere mate op subjectieve meningen of interpretaties.

• Vergelijking: doordat aan alle kandidaten dezelfde gestructureerde vragen worden gesteld volgens de STAR-methode, kunnen antwoorden en prestaties makkelijker met elkaar worden vergeleken. Het selectieproces zal bijgevolg veel eerlijker verlopen.

• Diepgaande inzichten: door kandidaten te vragen om specifieke voorbeelden te geven van hun ervaring en prestaties, kunnen interviewers een dieper inzicht krijgen in hun vaardigheden, gedrag en potentieel.

De STAR-methode is dus een handige tool voor interviewers om het sollicitatiegesprek effectief en efficiënt te laten verlopen. De methode helpt hen om kandidaten grondig te beoordelen aan de hand van concrete situaties, taken, acties en resultaten die worden voorgelegd.

Toonaangevende inspiratie uit de branche voor je volgende sollicitatiegesprek

We vroegen onze community van HR-professionals wat hun favoriete sollicitatievragen zijn.

Nu downloaden

Bij het uitvoeren van de STAR-methodiek draait het erom om vragen te stellen die de kandidaat uitdagen om situaties, taken, acties en resultaten gedetailleerd te beschrijven. Op die manier verkrijgt de interviewer een dieper inzicht in hun vaardigheden en ervaring. Aan de hand van het onderstaande voorbeeld weet je hoe je de STAR-methode kan toepassen tijdens interviews.

• Situatie: begin het interview door een vraag te stellen over een situatie waarin de kandidaat een bepaalde vaardigheid of kwaliteit heeft gedemonstreerd. 

• Taak: vraag de kandidaat vervolgens naar de taak die hij of zij moest volbrengen in de genoemde situatie. Wat was zijn of haar verantwoordelijkheid en welke doelen moest de kandidaat bereiken? 

• Actie: vraag om een gedetailleerde beschrijving van de acties die de kandidaat in de situatie heeft ondernomen om de gestelde doelen te bereiken. Laat de kandidaat vertellen hoe hij of zij eventuele problemen heeft aangepakt. 

• Resultaat: sluit af door te vragen wat het eindresultaat was van de ondernomen acties. Wat waren de positieve gevolgen van het handelen van de kandidaat en hoe heeft dit bijgedragen aan het behalen van succes? 

Hier vind je enkele concrete voorbeelden van vragen en antwoorden, allemaal volgens de STAR-methodiek. Daarnaast bieden we handige tips om de reacties van kandidaten goed te kunnen beoordelen.

• Situatie

Voorbeeldvraag: "Kun je een situatie beschrijven waarin je moest samenwerken met een team om een project succesvol af te ronden?" Voorbeeldantwoord: “Tijdens mijn vorige baan moesten we een nieuw product lanceren en ik was verantwoordelijk voor het marketinggedeelte.”

• Taak

Voorbeeldvraag: “Wat was jouw rol in het oplossen van dit conflict?” Voorbeeldantwoord: “Mijn taak was om een marketingstrategie te ontwikkelen en uit te voeren om de lancering van het product te ondersteunen.” 

• Actie

Voorbeeldvraag: "Welke acties heb je ondernomen om het conflict op te lossen?"

Voorbeeldantwoord: "Ik heb veel samengewerkt met het productontwikkelingsteam, het salesteam en externe marketingbureaus om een geïntegreerde aanpak te ontwikkelen. We hielden regelmatig vergaderingen om de voortgang te bespreken en eventuele problemen op te lossen."

• Resultaat

Voorbeeldvraag: "Wat was het resultaat van je ondernomen acties om het conflict op te lossen?"

Voorbeeldantwoord: “Door onze systematische samenwerking slaagden we erin om het product succesvol te lanceren en de verkoopdoelen te behalen.”

1. Let op de specifieke details die een kandidaat geeft en hoe zij hun rol en bijdrage in de situatie inschatten en omschrijven.

2. Beoordeel of de gestelde acties van de kandidaat logisch en effectief waren in de gegeven situatie, en analyseer in welke mate ze hebben bijgedragen aan het behalen van resultaten.

3. Let op de mate van zelfreflectie en de leermomenten die de kandidaat aanhaalt in zijn of haar antwoord. Dit laat zien of de kandidaat in staat is om zijn of haar eigen handelen te evalueren en te verbeteren.

4. Beoordeel ook de communicatieve vaardigheden van de kandidaten, zoals hun vermogen om helder en gestructureerd te vertellen over hun ervaringen. Let op de manier waarop ze hun verhaal presenteren en of ze in staat zijn om complexe informatie begrijpelijk over te brengen.

Behoud altijd het overzicht

Bekijk hoeveel sollicitanten zich in welke fase van je wervingsproces bevinden – een uitstekende basis voor het optimaliseren van processtappen en wervingsactiviteiten.

Recruiting nu optimaliseren

Het gebruik van de STAR-methode biedt jou als werkgever verschillende voordelen bij het identificeren van relevante competenties en vaardigheden van kandidaten, waaronder:

• Objectieve meetmethode: door concrete voorbeelden uit het verleden uitvoerig te bespreken, kan je als werkgever beter inschatten of een kandidaat beschikt over de juiste vaardigheden en competenties voor de functie.

• Diepgaande analyse: door specifieke vragen te stellen over situaties, taken, acties en resultaten, krijg je een gedetailleerd inzicht in hoe een kandidaat bepaalde competenties heeft toegepast en welke resultaten dit heeft opgeleverd.

• Vergelijking met andere kandidaten: door alle kandidaten dezelfde vragen te stellen en ze allemaal te beoordelen op basis van de STAR-methode, is het voor jou als werkgever makkelijker om verschillen tussen kandidaten te identificeren en de meest geschikte kandidaat voor de functie te selecteren.

• Verhoogde objectiviteit: door gebruik te maken van concrete voorbeelden en resultaten, wordt subjectiviteit verminderd en wordt de selectieprocedure objectiever.

Als HR-manager kun je verschillende uitdagingen tegenkomen bij het toepassen van de STAR-methodiek. Hier zijn enkele uitdagingen die zich kunnen voordoen. We reiken ook interessante oplossingen aan om deze uitdagingen het hoofd te bieden.

• Beperkte ervaring: als je niet bekend bent met de STAR-methodiek, kan het moeilijk zijn om effectieve, gedragsgerichte vragen te formuleren en de bijbehorende antwoorden te analyseren.

• Gebrek aan training: HR-managers zijn mogelijk niet afdoende opgeleid om de STAR-methodiek correct toe te passen. Hierdoor zijn ze niet altijd in staat om de informatie die ze nodig hebben te verkrijgen van kandidaten.

• Tijdsbeperkingen: het stellen van gedragsgerichte vragen en het uitgebreid analyseren van de antwoorden kan een tijdrovend proces zijn. Dit kan een serieuze uitdaging vormen als je te maken hebt met strakke deadlines.

• Training en ontwikkeling: zorg ervoor dat je aan je personeel trainingen aanbiedt over hoe de STAR-methodiek effectief kan worden toegepast in het wervingsproces. Dit kan interviewers helpen om effectiever gedragsgerichte vragen te stellen en de bijbehorende antwoorden te evalueren.

• Gestructureerde of semigestructureerde interviews: implementeer deze interviewprocessen binnen je bedrijf om ervoor te zorgen dat HR-managers op een consistente manier gebruikmaken van de STAR-methodiek.

• Gebruik van technologie: maak gebruik van HR-tools die ontworpen zijn om HR-managers te ondersteunen bij het stellen van gedragsgerichte vragen en het analyseren van de bijbehorende antwoorden. Dit kan het proces efficiënter maken en tijd en geld besparen.

Het verschil tussen de STAR-methode en andere interviewtechnieken is dat de STAR-methode specifiek gericht is op het structureren van de antwoorden van de kandidaten, op basis van hun ervaringen en vaardigheden. Dit zorgt voor een systematische benadering van het evalueren van de competenties en de prestaties van kandidaten.

De tijd die nodig is om een interview voor te bereiden met de STAR-methode kan variëren, afhankelijk van de complexiteit van de functie en de diepgang van de vragen die gesteld zullen worden.

Ja, de STAR-methode kan worden aangepast voor verschillende functies. De STAR-methode kan gebruikt worden om op een gestructureerde manier inzicht te krijgen in de ervaringen en vaardigheden van je kandidaten. Op die manier kan je beter beoordelen welke kandidaat het meest geschikt is voor een specifieke functie.