Sociale competentie: voorbeelden van de beste soft skills

Sociale competenties zijn een reeks vaardigheden die nodig en nuttig zijn om met andere mensen om te gaan. Op de arbeidsmarkt worden ze gerekend tot de zogenaamde soft skills: interpersoonlijke vaardigheden en eigenschappen waarmee het gedrag en de houding van medewerkers (anderen en zichzelf) positief beïnvloed kunnen worden.

Dit zijn interpersoonlijke vaardigheden zoals bijvoorbeeld teamwerk, communicatievaardigheden, empathie en compromisbereidheid. Er bestaat geen universele lijst van interpersoonlijke competenties. Ze hangen af van de specifieke situatie en de culturele achtergrond. De indeling onder soft skills (‘zachte vaardigheden’) is dan ook passend: er zijn geen strenge criteria voor hoe sterk of hoe zwak iemands sociale competenties zijn. Hoe iemand in teamverband werkt, is niet objectief vast te stellen of op een schaal te meten.

In deze context wordt vaak gesproken over sociale intelligentie: het vermogen om anderen en hun emoties te begrijpen en zich gepast tegenover hen te gedragen.

Leestip: Talent management identificeert en ontwikkelt noodzakelijke vaardigheden en competenties.

Hoe intelligent of geschoold mensen ook zijn: als zij hun kennis niet praktisch kunnen toepassen in het dagelijks leven en vooral niet met anderen in een team kunnen samenwerken, zullen zij nauwelijks succes hebben. Steeds minder werknemers staan alleen maar achter een machine. Functies waarbij kennis en dienstverlening een rol spelen, vereisen voortdurende communicatie en samenwerking met anderen.

Daarom worden sociale competenties of interpersoonlijke vaardigheden en soft skills tegenwoordig belangrijker geacht op het werk dan technische competenties. Technische kennis en vaardigheden kunnen worden aangeleerd. Maar alleen door sociale competenties kunnen mensen het potentieel van deze vaardigheden benutten en toepassen.

Degenen die sociale competenties en interpersoonlijke vaardigheden bezitten, zijn in staat om zich aan te passen aan hun sociale omgeving, om invloed uit te oefenen op de mensen om hen heen en om zich in moeilijke situaties gepast te gedragen. Deze vaardigheden zijn onmisbaar in bedrijven waarin allerlei verschillende mensen en belangen op elkaar worden afgestemd.

Vooral voor leidinggevenden gelden sociale competenties als een essentiële kwalificatie. Enerzijds moeten ze de doelstellingen van het bedrijf verwezenlijken, anderzijds moeten ze hun teams motiveren en hun belangen vertegenwoordigen. Daarvoor hebben ze een groot inlevingsvermogen nodig en moeten ze slim communiceren, maar ze moeten ook voor zichzelf kunnen opkomen.

Welke sociale competenties heeft je bedrijf nodig?

Het antwoord schuilt in je bedrijfscultuur, want je waarden zijn een goede indicator voor de manier waarop je samenwerkt. Meer daarover lees je in onze gids.

Gids hier downloaden

Er bestaat geen eenduidige, universele definitie van welke gedragingen, karaktereigenschappen of vaardigheden als sterke sociale competentie worden beschouwd. Die competenties zijn altijd afhankelijk van de eisen: het hangt ervan af welke competenties nodig zijn voor een specifieke taak of in een specifieke situatie.

Een voorbeeld: in een reclamebureau betrekken de leidinggevenden alle medewerkers bij de ontwikkeling van ideeën en beslissingen, zodat het potentieel volledig wordt benut. Ze moeten zeer communicatief zijn, maar kunnen ook een stap terug doen. Bij de brandweer zou zo’n competentie of stijl zelfs gevaarlijk zijn, want de leider moet snel beslissingen nemen en duidelijke mededelingen doen.

Sociale competenties worden ook sterk beïnvloed door de culturele context. In sommige gevallen is het beter om zaken in twijfel te trekken en ook om kritiek en suggesties voor verbeteringen te geven aan leidinggevenden. Ergens anders zou dat gedrag als zeer respectloos en asociaal worden beschouwd.

In principe is iemand sociaal competent als zijn of haar interpersoonlijke competenties goed zijn voor de sociale omgeving, voor de opdracht en voor een situatie.

Psychologen definiëren sterke sociale competentie als een combinatie van doorzettings- en aanpassingsvermogen (volgens Uwe Peter Kanning) oftewel het vermogen om met conflicten om te gaan en de bereidheid om samen te werken (volgens Jens Asendorpf). Dit betekent dat iemand zijn of haar eigen doelen kan nastreven en bereiken zonder de sociale relaties met anderen in gevaar te brengen.

Sociaal competente personen weten dan ook wanneer zij voor zichzelf moeten opkomen en anderen voor hun eigen doelstellingen winnen, en hoe ze dat vakkundig moeten doen. Aan de andere kant merken ze ook wanneer het beter is om zich aan te passen of compromissen te sluiten.

Tot slot een belangrijke opmerking: sterke sociale competenties zijn niet onvoorwaardelijk ‘goed’ of wenselijk. Het hangt er altijd vanaf waarvoor je ze gebruikt. Vooral oplichters, criminele leiders of zogenaamde giftige werknemers zijn vaak extreem charismatisch. Zij gebruiken hun vaardigheden om anderen te manipuleren en voor hun eigen doeleinden te gebruiken.

Zoals gezegd: er bestaat geen universele lijst van sociale competenties of interpersoonlijke vaardigheden, aangezien deze verschillen naargelang de eisen, de situatie en ook de culturele context. Een aantal sociale competenties wordt op de arbeidsmarkt doorgaans als wenselijk beschouwd, ook al worden ze in de praktijk anders ingevuld.

In de onderstaande lijst tref je een selectie aan van de belangrijkste sociale competenties. Voor elke competentie geven we een voorbeeld van welke impact die kan hebben op het dagelijkse werkleven.

• Zelfbeoordeling en reflectie

  : een persoon analyseert het proces van een voltooid project en erkent waar hij of zij zelf fouten heeft gemaakt. Hij of zij besluit om in de toekomst anders te handelen in een bepaalde situatie.

• Zelfdiscipline

  : hoewel mensen zonder toezicht thuis werken, zitten ze onder werktijd niet op sociale media, maar werken ze geconcentreerd aan hun taken.

• Eigen verantwoordelijkheid

  : iemand herkent een dringend probleem op de werkplek dat ernstige gevolgen kan hebben. Hij of zij neemt het initiatief en lost het probleem op zonder eerst op een opdracht van de leidinggevende te wachten.

• Teamwerk

  : bij een project nadert de leveringsdatum. Als een teamlid ziek wordt, nemen de anderen diens taken over, zodat de levering geen vertraging oploopt.

• Communicatievaardigheden

  : in teamverband verloopt de uitwisseling vlot. Iedereen geeft belangrijke informatie door, bespreekt beslissingen en benadert collega’s openlijk als er een probleem is.

• Conflictbeheersing

  : twee mensen zijn het fundamenteel oneens over hoe het werk moet worden gedaan. Ze lossen het conflict op in een rustig gesprek in plaats van er ruzie over te maken in het bijzijn van anderen.

• Compromisbereidheid

  : mensen zijn bereid om akkoord te gaan met een beslissing van de meerderheid, ook al zijn ze het er zelf niet mee eens.

• Tolerantie

  : de leden van een team hebben verschillende culturele achtergronden. Ze accepteren dat de ander over bepaalde zaken anders denkt en proberen elkaar niet van hun eigen mening te overtuigen.

• Empathie

  : iemand komt steeds te laat op het werk. De leidinggevende weet echter dat hij of zij voor een ziek kind zorgt en ziet het daarom een tijdje door de vingers.

• Overtuigingskracht

  : sommige mensen zien niet in waarom ze een extra taak op zich zouden moeten nemen. In een gesprek kan de leidinggevende hen ervan overtuigen dat zij er zelf baat bij zullen hebben.

• Motiverend vermogen

  : het laatste project was een flop, de doelen zijn niet bereikt. Toch slaagt de leidinggevende erin het team te inspireren en te motiveren voor het volgende project.

• Doorzettingsvermogen

  : het management wil niet dat de medewerkers thuis werken. De HR-manager beseft echter hoe belangrijk dat is en vecht voor toestemming om thuis te mogen werken.

• Onderhandelingsvermogen

  : de medewerkers vragen meer loon, maar het bedrijf verkeert in een moeilijke fase. Tijdens de besprekingen komen beide partijen tot een compromis dat voor iedereen aanvaardbaar is.

Voor veel jobs zijn sterke sociale vaardigheden vereist en die moeten dan ook een criterium zijn bij de selectie van sollicitanten. Maar sociale competenties zijn moeilijk te meten of objectief te beoordelen. Hoe kunnen HR-managers tijdens het selectieproces bepalen of potentiële werknemers over de nodige soft skills beschikken?

De eerste stap is de functieomschrijving en de personeelsadvertentie. Samen met de betreffende afdeling moeten HR-managers, liefst op basis van een functieprofiel, bepalen welke sociale competenties absoluut noodzakelijk of in ieder geval wenselijk zijn. Ze moeten deze specifiek vermelden in de personeelsadvertentie, en niet zomaar standaardformuleringen gebruiken zoals ‘teamspeler, veerkrachtig, zelf verantwoordelijk’.

Tijdens het sollicitatiegesprek moet je de kandidaten niet alleen vragen naar hun competenties in het algemeen. Iedereen beweert immers een teamspeler te zijn. HR-managers kunnen sollicitanten vragen naar specifieke situaties of ervaringen waarin zij tot nu toe hun sociale competenties hebben laten zien, bijvoorbeeld hoe ze een bepaald probleem hebben opgelost of een opdracht hebben volbracht terwijl ze onder druk stonden.

Template: Passen de kandidaten wel bij het bedrijf?

Met vragen over de cultural fit kan je nagaan of de sollicitanten passen bij het bedrijf en zijn waarden. In deze template vind je inspirerende suggesties.

Downloaden: de Beste Vragen Over de Cultural Fit

Je kan de kandidaat ook een fictieve situatie voorleggen of een opdracht geven en vragen hoe hij of zij te werk zou gaan. In een assessment center moeten potentiële nieuwe medewerkers een opdracht in een team oplossen, vaak onder tijdsdruk. Zo is makkelijk te zien welke sociale competenties ze wel hebben en welke minder. Tot slot kan de HR-afdeling naar referenties over de kandidaat vragen en met voormalige leidinggevenden of collega’s praten. Ze moeten de kandidaat dan wel eerst om toestemming vragen.

In tegenstelling tot technische competenties of kennis zijn sociale competenties niet zo gemakkelijk aan te leren, bijvoorbeeld tijdens een seminar of uit boeken. Je kan ze alleen op lange termijn ontwikkelen, beetje bij beetje. Mensen die zich willen ontwikkelen, moeten het volgende doen en HR moet ze daarin proactief ondersteunen:

1. Eisen verduidelijken

   : aangezien elke job en elke situatie andere sociale competenties vereist, moet dit in het begin worden verduidelijkt: welke competenties heb ik überhaupt nodig? Welke competenties zijn belangrijker dan andere?

2. Status quo analyseren

   : vervolgens moeten de personen bepalen hoe goed (of slecht) zij het tot dusver doen op het vlak van de vereiste competenties. De beste manier voor hen om dit te analyseren, is door te kijken naar concrete situaties in het verleden. Ze kunnen ook collega’s, leidinggevenden of mensen in hun privésfeer om een eerlijk oordeel vragen.

3. Ruimte voor verbetering vaststellen

   : op basis van de bevindingen uit de punten 1 en 2 kan worden vastgesteld welke competenties de betrokken personen zouden moeten verbeteren.

4. Maatregelen nemen

   : om niet in theorie te blijven hangen, moeten de mensen nu geschikte stappen kiezen, bijvoorbeeld opleidingen, coaching of zelfstudieprogramma’s. Ook begeleiding door andere, ervaren mensen kan erg nuttig zijn. De HR-afdeling en de leidinggevenden bieden ondersteuning bij het maken van de beste keuzes.

5. Iedere dag sociale competenties gebruiken

   : onze sociale competenties zijn vaak gebaseerd op jarenlange gedragingen en gewoonten. Het kost tijd om ze te veranderen. Om nieuwe gedragspatronen te ontwikkelen, moeten mensen hun inzichten dagelijks toepassen. Ze moeten nadenken over hoe ze in bepaalde situaties moeten handelen of reageren en daar dan bewust aandacht aan besteden.

6. Regelmatig feedback krijgen

   : regelmatige feedback van hun omgeving kan mensen helpen te bepalen op welke vlakken ze nog moeten verbeteren en op welke vlakken ze al vooruitgang hebben geboekt. Ze kunnen bijvoorbeeld een maandelijkse feedbacksessie met hun leidinggevende afspreken.