Salarisonderhandeling nieuwe baan: hoe pak je het aan als bedrijf?

Bij een salarisonderhandeling gaat een hr-medewerker met een potentiële medewerker in overleg over het salaris en de arbeidsvoorwaarden. De salarisonderhandeling is dus een belangrijke stap in het proces om een nieuwe medewerker in dienst te nemen, zeker in de huidige arbeidsmarkt, waarin er een schreeuwend tekort aan personeel is. Naast de bedrijfscultuur en de arbeidsvoorwaarden, is het salaris één van de aspecten waarop een kandidaat zijn definitieve beslissing baseert om al dan niet met jouw bedrijf in zee te gaan.

Tijdens de salarisonderhandeling bespreek je niet alleen het salaris van de medewerker. Je gaat in onderhandeling over het totale pakket van arbeidsvoorwaarden. Zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden komen daarbij aan bod. Daarnaast kan je eventueel ook de tertiaire arbeidsvoorwaarden aankaarten. We zetten de verschillende onderdelen waarover je in gesprek gaat hieronder op een rijtje.

Salarisadministratie: Efficiëntie en eenvoud in loonverwerking

Met onze salarissoftware automatiseer je eenvoudig je loonverwerking en houd je meer tijd over voor wat echt belangrijk is. Maak een efficiënte salarisadministratie mogelijk.

Download nu

De primaire arbeidsvoorwaarden worden eigenlijk standaard in elk contract opgenomen. Het gaat daarbij om zaken zoals:

• brutosalaris

• aantal arbeidsuren per week

• functieomschrijving

• aantal vakantiedagen

• contractduur en eventuele proeftijd

• verlofregelingen

Je maakt je bedrijf voor werknemers aantrekkelijker door ook goede secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn aanvullend van aard en niet verplicht. Je bepaalt als werkgever dus zelf wat het beste bij jouw bedrijf en werknemers past. Enkele voorbeelden van secundaire arbeidsvoorwaarden zijn:

• telefoon, laptop en/of auto van de zaak

• opleidingsbudget

• loopbaanbegeleiding

• pensioenregeling, premievrij pensioen

• thuiswerkregeling

• reiskostenvergoeding

• bonus of 13e maand

• vergoeding kinderopvang

• sabbatical

• teamuitjes en personeelsfeesten

• bedrijfsrestaurant, bedrijfslunches

• kerstpakket

• attentie bij verjaardag, geboorte, jubileum, huwelijk enz.

Voor hr-managers is het vooral belangrijk om zich voor aanvang van een sollicitatiegespreken salarisonderhandeling goed voor te bereiden. Pas als je weet wat werknemers elders in een vergelijkbare functie verdienen, kan je voor jezelf bepalen welk salaris reëel is. Ga dus online op zoek en kijk wat er doorgaans wordt aangeboden. Je kan ook een online salarischeck doen. Daarbij is het zaak dit salaris eveneens af te zetten tegen de salarissen die je aan je huidige medewerkers uitbetaalt. Tussen deze bedragen mogen geen enorme verschillen zitten. Is er wel een (groot) verschil, dan moet je dit kunnen verantwoorden. Collega’s praten nou eenmaal met elkaar, ook over hun inkomsten.

Bedenk ook hoe schaars kandidaten met een welbepaald profiel zijn. Voor een functie waarvoor geen specifieke diploma’s, kennis of vaardigheden nodig zijn, kan je striktere uitgangspunten en grenzen hanteren dan voor een functie waarvoor specialistische expertise een must is. De salarisonderhandeling met een starter zal bovendien een ander gesprek opleveren, vergeleken met de salarisonderhandeling die je voert met een persoon die reeds over een ruime werkervaring beschikt.

Houd ook in je achterhoofd hoe essentieel de invulling van een bepaalde vacature is voor de continuïteit van je bedrijfsprocessen. 

Stel voordat je het daadwerkelijke gesprek aangaat voor jezelf vast wat de harde grenzen zijn van de salarisonderhandeling. Breng ook in kaart hoe je de kandidaat eventueel nog tegemoet kan komen met de secundaire arbeidsvoorwaarden of bijvoorbeeld met een vooruitzicht op een loonsverhoging wanneer hij of zij goed presteert. Dit geeft je houvast als je tegenover elkaar aan tafel zit. Je weet van tevoren precies wat je speelruimte is en je kunt je daarbinnen flexibel opstellen. Zo kan je in de salarisonderhandelingen makkelijker meebewegen met de wensen en eisen van de kandidaat en tegelijkertijd de grenzen bewaken. 

Om tot succesvolle salarisonderhandelingen te komen, geven we je een aantal tips mee.

• Lees je goed in, zodat je een reëel beeld hebt van wat iemand in een vergelijkbare functie verdient.

• Zoek uit of er in deze functiecategorie sprake is van (grote) schaarste.

• Bepaal op basis van de voorgaande punten de bandbreedte van het salaris voor deze functie.

• Heeft de kandidaat extra toegevoegde waarde? Vertaal dit naar een eventuele meerwaarde.

• Kijk welke secundaire arbeidsvoorwaarden je kan inzetten. Je kan dit als extraatje achter de hand houden als er geen ruimte is voor extra salaris. 

• Voor sommige mensen zijn secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijker dan een hoog salaris. Achterhaal wat voor deze kandidaat het zwaarste weegt.

• Vraag de kandidaat al vroeg in het traject naar de bandbreedte die hij of zij qua salaris voor ogen heeft. Vermijd echter om naar het huidige salaris te vragen, dat is irrelevant.

• Wijs je kandidaten op de opleidings- en doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf.

• Maak duidelijk wat het salarisperspectief voor de toekomst is.

• Geef je kandidaat de tijd om rustig over je voorstel na te denken, zodat jullie straks allebei echt een goed gevoel hebben over het onderhandelde salaris én het getekende contract.

Salarisbandbreedten Best practices en sjabloon

Met goede salarisbandbreedten kun je een stevige basis creëren om medewerkers te betalen, ze te helpen met hun carrière en alleen het beste talent aan te trekken.

Download nu

In dit artikel hebben we het over salarisonderhandelingen bij een nieuwe baan, maar in de praktijk zal je ook salarisonderhandelingen moeten voeren met bestaande collega’s in hun huidige baan. Is er een juiste tijd om dit soort gesprekken aan te gaan?

Het spreekt voor zich dat als een bedrijf zich in slecht weer bevindt, het dan niet het geschikte moment is om medewerkers extra salaris te bieden. Kloppen ze bij je aan als de financiële situatie instabiel is of je zelfs mensen moet ontslaan? Dan kan je ze met heel gegronde redenen vertellen dat dit niet het gepaste moment is om een salarisonderhandeling aan te gaan. Als je dit netjes formuleert, kan je ervan uitgaan dat hiervoor zeker begrip zal worden opgebracht. 

Gaat het je bedrijf voor de wind? En levert de collega die om een salarisverhoging vraagt daar een positieve bijdrage aan? Dan is dat een geschikt moment om met elkaar in overleg te gaan over een eventuele verhoging van het salaris.

Heeft een kandidaat aangegeven hoeveel salaris hij of zij wil ontvangen en wil je een tegenbod doen? Er valt helaas niet concreet te zeggen wat een acceptabel tegenbod is. Dat is namelijk afhankelijk van de schaarste op de arbeidsmarkt. Heb je te maken met een functie waarvoor je zeer specialistische kennis nodig hebt en een ruime werkervaring? Dan zal je voorzichtiger moeten zijn met een tegenbod dan wanneer je te maken hebt met een functie waarvoor geen specifieke kwalificaties nodig zijn. Je tegenbod zal altijd een afspiegeling moeten zijn van het gemiddelde salaris voor de betreffende functie op de markt, de toegevoegde waarde van de kandidaat voor jouw bedrijf en de noodzaak om de betreffende vacature op korte termijn te vervullen.

Een goede voorbereiding, dat is het allerbelangrijkste onderdeel van een salarisonderhandeling. Zo weet je welk salaris reëel is en kan je je tijdens het gesprek flexibel opstellen binnen de bandbreedte die je van tevoren hebt vastgelegd.