Opzetten van een salarishuis: een praktische handleiding

Een salarishuis omvat een verzameling van alle salarisschalen binnen je organisatie. Zo’n salarishuis laat je als werkgever toe om vaste salarisschalen te bepalen per functie. Dit geeft meer duidelijkheid over wat een werknemer kan verdienen en welk groeiperspectief er is.

Leestip: Wat betekent Payroll?

Een gestructureerd salarishuis is niet alleen belangrijk voor de werkgever, maar ook voor de werknemers. Je creëert hiermee een open cultuur waarin je werknemers weten wat ze kunnen verdienen, in welke schaal ze vallen en waar ze naartoe kunnen groeien.

Op basis van het beginsel van goed werkgeverschap ben je als werkgever verplicht om bepaalde waarden te volgen, zoals ‘loon naar werken’ en ‘gelijk loon voor gelijk werk’. Met een salarishuis laat je jouw werknemers zien dat je salarisstructuur transparant en rechtvaardig is.

Kijk ook zeker je cao na, want het kan zijn dat deze overeenkomst je als werkgever verplicht om bepaalde salarisschalen in te voeren, afhankelijk van de functie en het aantal jaren ervaring van de medewerker. Dit is vaak het geval in de horeca en in de bouw.

Stap voor stap de bedrijfscultuur versterken

Hoe consolideer je met eenvoudige middelen een sterke bedrijfscultuur? De experts in deze gids laten het je zien.

Gids nu downloaden

Het is dus belangrijk om een salarishuis op te zetten in je bedrijf. De volgende voordelen zijn eraan verbonden:

• Je werknemers hebben meer respect en waardering voor je bedrijf bij een transparante communicatie.

• De productiviteit en de motivatie van je medewerkers stijgen, omdat je duidelijk bent over de groeimogelijkheden van je werknemers.

• Een salarishuis heeft een positieve invloed op de bedrijfscultuur en de werksfeer.

• Je behoudt als werkgever zelf makkelijk het overzicht over de loonafspraken wanneer je personeel groeit, wat handig is als je je salarisadministratie uitbesteedt.

Wil je in jouw bedrijf ook een salarishuis opzetten? Volg dan de volgende vier stappen.

Breng alle functies binnen je organisatie in kaart, en zorg ervoor dat de verantwoordelijkheden en taken die eraan verbonden zijn goed omschreven zijn.

Leg de basis vast van het salaris dat je toekent aan werknemers, en hou hierbij rekening met de volgende factoren: functie, ervaring, leeftijd, aantal dienstjaren, opleiding en meer. Het (laten) uitvoeren van een benchmarkstudie kan ook nooit kwaad. Op die manier kan je de lonen die je als werkgever aanbiedt aftoetsen aan de markt.

Er zijn twee verschillende opties bij het opzetten van een salarishuis. Een structureel salarishuis is opgebouwd op basis van hiërarchie en zal niet naar de prestaties kijken. Bij een slechtere economische situatie hang je als werkgever wel vast aan je loonafspraken. Een flexibel salarishuis is daarentegen meer gebaseerd op de prestaties en het bedrijfsresultaat. Wanneer het bijvoorbeeld minder goed gaat met het bedrijf, kan je een loonsverhoging periodiek overslaan, mits dit van tevoren is vastgelegd in de loonafspraken.

Bij vele organisaties bepaalt de cao de salarisschalen. Dit is bijvoorbeeld het geval in de horeca. Is dit bij jouw organisatie niet het geval? Dan kan je zelf de schalen indelen op basis van de bovenstaande informatie.

Een veelvoorkomende indeling is als volgt:

• Schaal 1 – 4 voor ongeschoold werk;

• Schaal 5 – 8 voor mbo-niveau;

• Schaal 9 – 11 voor hbo/wo-niveau;

• Schaal 12 en hoger voor leidinggevende functies.

Per schaal bepaal je een startloon, een eindloon en de periodieken die ertussen liggen. Per jaar gaat de werknemer dan een periodiek omhoog. Zit een werknemer aan het eindloon? Dan kan je in gesprek gaan om te polsen of hij/zij wil doorgroeien naar een volgende schaal of in dezelfde functie wil blijven met bijvoorbeeld een jaarlijkse bonus.

Er bestaan twee verschillende structuren binnen de salarisschalen. Bij de gesloten structuur zijn de periodieken gebaseerd op de leeftijd of het aantal dienstjaren. Een open structuur heeft geen periodieken en stimuleert werknemers om uit zichzelf een stapje bij te zetten om meer te verdienen.

Wil je jouw salarisadministratie verder vereenvoudigen en optimaliseren? Dat kan met een tool als Personio.

Stroomlijn je werknemers’ ontwikkeling

Definieer je prestatiecycli, bepaal doelen, geef effectief feedback en evalueer iemands prestaties eerlijk. Structureer groei en help je medewerkers met krachtig prestatiemanagement. 

Probeer slimme performance management

Voorbeelden van salarishuizen kan je makkelijk vinden als je kijkt naar de cao’s in verschillende sectoren. Hieronder vind je twee voorbeelden van salarishuizen in de kinderopvang en de horeca.

Een voorbeeld voor 2024.

Een voorbeeld van 2023.

Normaal gezien wordt een cao ieder jaar opnieuw geüpdatet. Dat wil dus ook zeggen dat de loonschalen opnieuw worden opgesteld. Als werkgever kun je je daarop baseren, maar je kan ook kijken naar het inflatiepercentage om je salarishuis verder aan te passen.

Ja, een salarishuis kan worden aangepast voor verschillende afdelingen of rollen binnen een organisatie, voor zover dat is toegestaan volgens de geldende cao. Voornamelijk in grote bedrijven is dit handig om als werkgever een beter overzicht te bewaren. Geef van tevoren wel duidelijk mee welke invloed dit heeft voor je werknemers als ze bijvoorbeeld van afdeling of rol zouden veranderen.

Je kan je medewerkers betrekken bij het opstellen van een salarishuis door met hen in gesprek te gaan. Pols naar de verwachtingen, naar hun doelstellingen en naar hun noden. Geef ook duidelijk aan dat je een benchmarkstudie doet en wat daar de resultaten van waren.