Sabbatical nemen: definitie, voor- en nadelen en regelgeving

Wat is nu de betekenis van een sabbatical? Wel, een sabbatical is een langdurige verlofperiode van een paar maanden of soms ook langer. Werknemers kunnen een sabbatical nemen als ze een tijdelijke pauze willen inlassen in hun carrière. Tijdens een sabbatical kan een werknemer de tijd nemen voor persoonlijke groei, reizen, opleiding of andere activiteiten, zonder de zekerheid van een salaris gedurende die periode.

Een sabbatical wordt dan ook gezien als een vorm van buitengewoon onbetaald verlof. Dit kan samenvallen met onverwacht ziekteverzuim, waardoor de planning extra flexibiliteit vereist. Op dat punt verschilt een sabbatical dus ook van een lange vakantie. Een lange vakantie kan vaak wel worden opgenomen met betaalde vakantiedagen.

Er is geen wettelijke basis voor het nemen van een sabbatical. Je bent als werkgever dus niet verplicht om je werknemer bijvoorbeeld zomaar op wereldreis te laten vertrekken.

In de praktijk zien we echter dat het toestaan van een sabbatical vaak wordt aanvaard in het kader van goed werkgeverschap. Als werkgever wil je de relatie met je werknemer uiteraard niet schaden en je wilt het welzijn op de werkvloer hoog houden.

In principe staat er geen maximum op het aantal sabbaticals dat een werknemer mag aanvragen of nemen. Als dezelfde werknemer echter meerdere sabbaticals na elkaar wil nemen, is dat natuurlijk niet erg handig voor jou als werkgever. Maak hier onderling dus duidelijke afspraken over, en neem hiervoor eventueel zelf een limiet op in de cao of de arbeidsovereenkomst.

Meer informatie over de rapportagefunctie van Personio

Welke sociale competenties heeft je bedrijf nodig?

Het antwoord schuilt in je bedrijfscultuur, want je waarden zijn een goede indicator voor de manier waarop je samenwerkt. Meer daarover lees je in onze gids.

Gids hier downloaden

Als werkgever zijn er een aantal aandachtspunten waar je rekening mee moet houden wanneer je werknemer een sabbatical neemt. Ga hierover in gesprek en zet alle afspraken schriftelijk op papier voor zijn of haar vertrek. 

• Vervanging - Zorg ervoor dat je op tijd een vervanger hebt gevonden die het werk van de werknemer kan overnemen. Dit kan een interne medewerker zijn, of je kunt ook een nieuwe medewerker aanwerven. Start met de overdracht nog voor je werknemer op sabbatical is vertrokken.

• Duur van het verlof - Maak duidelijke afspraken over hoelang je werknemer precies weg zal zijn. In de praktijk wordt een periode van 18 maanden als maximum aangeraden. Als een werknemer voor een langere tijd onbetaald verlof opneemt, kan dit gevolgen hebben voor de uitkeringen van ziekte of werkloosheid.

• Betaling van loon - Als je werknemer onbetaald verlof neemt, dan ontvangt hij of zij gedurende deze periode geen loon. Neemt de werknemer slechts gedeeltelijk verlof? Dan ontvangt deze uiteraard wel een salaris voor de uren die hij of zij heeft gewerkt.

• Arbeidsvoorwaarden - Bespreek onderling duidelijk welke extralegale voordelen doorlopen en welke niet. We raden altijd aan om dit soort zaken schriftelijk vast te leggen. 

• Opbouw van vakantiedagen - Wanneer je werknemer onbetaald verlof neemt, bouwt hij of zij geen vakantiedagen meer op. Heeft je werknemer nog betaalde vakantiedagen staan? Dan kan hij of zij deze opnemen en worden ze gewoon uitbetaald. 

• Opbouw van pensioen - Tijdens het onbetaalde verlof hoef je geen pensioenpremie te betalen voor je werknemer. Je werknemer zal tijdelijk geen of zeer weinig pensioen opbouwen.

• Ziekte - Wanneer je werknemer onbetaald verlof neemt, blijft hij of zij wel verzekerd voor ziektekosten. Als werkgever hoef je de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw (Zorgverzekeringswet) niet te betalen, op voorwaarde dat je werknemer helemaal geen inkomsten ontvangt gedurende deze periode. Je werknemer zal zelf wel de zorgpremie moeten blijven betalen.

Gebruik je een tool als Personio, dan kun je makkelijk de afwezigheden van al je werknemers bijhouden in één helder overzicht.

Dit zijn enkele voordelen die werkgevers kunnen ervaren wanneer ze een van hun medewerkers toestaan om een sabbatical op te nemen.

• Je werknemer is uitgerust en kan nadien met goede moed en motivatie weer aan de slag.

• Als je werknemer een sabbatical heeft genomen om een opleiding te volgen, kan dit mogelijk ook voordelen bieden voor zijn of haar huidige functie.

• Je werknemer maakt een persoonlijke groei door, waardoor zijn of haar prestaties zullen verbeteren.

• Vaak zijn werknemers na een sabbatical erg doelgericht geworden. 

Dit zijn enkele mogelijke nadelen die werkgevers kunnen ondervinden wanneer ze een van hun medewerkers toestaan om een sabbatical op te nemen.

• Je moet als werkgever vervanging voorzien om de continuïteit van de lopende projecten en werkzaamheden te waarborgen.

• Je werknemer heeft mogelijk een achterstand opgelopen bij de projecten of taken wanneer hij of zij terugkeert.

• Het is mogelijk dat de werknemer achteraf een andere functie wenst uit te oefenen.

• Na een zeer lange vakantie kan een werknemer juist moeilijker te motiveren zijn om weer aan het werk te gaan.

Efficiënt opleidingsbeheer voor alle deelnemers

Schrijf medewerkers eenvoudig in voor cursussen met meerdere sessies en datums, bekijk wie daadwerkelijk heeft deelgenomen en zorg ervoor dat iedereen in het bedrijf zich optimaal kan ontwikkelen.

Ontdek het opleidingsbeheer van Personio

Besluit je als werkgever toch om je werknemer een sabbatical te laten nemen? Zorg er dan voor dat je heel duidelijke afspraken maakt én dat je deze schriftelijk vastlegt in een overeenkomst of contract. Op die manier kun je je als werkgever indekken tegen de volgende risico’s:

• Een werknemer die langer wegblijft dan voorzien.

• Een werknemer die niet meer wenst terug te komen in zijn of haar huidige functie.

• Een hogere druk op de andere werknemers die het werk moeten overnemen.

Om ervoor te zorgen dat je een sabbatical kunt toestaan zonder in de problemen te komen, raden we aan om een duidelijk beleid omtrent sabbaticals op te stellen. Zo weten je werknemers onder welke voorwaarden ze een sabbatical kunnen nemen en wat er precies van ze wordt verwacht. De volgende zaken kun je opnemen in je sabbaticalbeleid:

• Het aantal jaren dat de werknemer minstens in dienst moet zijn bij je bedrijf om in aanmerking te komen voor een sabbatical.

• De maximumduur van het verlof.

• Om welke redenen een werknemer een sabbatical mag nemen.

• Hoeveel tijd van tevoren de aanvraag voor een sabbatical moet worden gedaan.

• Hoe vaak een werknemer een sabbatical kan nemen.

• Wat er gebeurt na de terugkeer van de medewerker. Denk hierbij aan een minimumtijd dat er nog gewerkt moet worden, maar ook aan de functie waarin de werknemer kan terugkomen.

• Hoe het zit met de uitbetaling van eventuele bonussen.

• Andere verplichtingen voor de werknemer.

Het is niet mogelijk om een werknemer te ontslaan tijdens een sabbatical of een andere vorm van onbetaald verlof. De arbeidsovereenkomst loopt gewoon door en de ontslagbescherming blijft van kracht, tenzij dit anders vermeld staat in de cao.

Ja, de werkgever kan een verzoek tot sabbatical weigeren. Aangezien er geen wettelijk recht bestaat voor de werknemer om onbetaald verlof te nemen voor een sabbatical, kan de werkgever besluiten een dergelijk verzoek niet in te willigen. Hou er wel rekening mee dat een afwijzingsbeslissing de relatie tussen de werkgever en de werknemer kan verslechteren.

De mogelijkheid om een sabbatical te nemen kan worden gebruikt als secundaire arbeidsvoorwaarde om een functie aantrekkelijker te maken. Je kan dit bijvoorbeeld wel kaderen als zijnde verlof voor opleiding, zodat je er zelf als werkgever ook een voordeel aan overhoudt.

Als HR-manager ben je de spilfiguur tussen de werkgever en de werknemer. Als HR-manager zal je dus het eerste gesprek voeren met de werknemer over de sabbaticalaanvraag en polsen naar de wensen. Daarna kan je duidelijk aangeven wat de verwachtingen zijn van de werkgever om zo tot een compromis te komen. De voorwaarden en gemaakte afspraken zet je idealiter ook op papier.