Re-integratie: wat is het en wat zijn de regels?

Bij een re-integratie gaan zowel de werkgever als de zieke of arbeidsongeschikte werknemer op zoek naar haalbare manieren om hem of haar weer te integreren in de onderneming. Dit kan door tijdelijk parttime te werken en langzaam over te schakelen op een fulltime baan, maar dit kan ook door te kijken naar andere functies binnen het bedrijf. 

Bij een re-integratietraject hebben de verschillende betrokken partijen (werknemer, werkgever, bedrijfsarts of arbodienst) eigen taken en plichten.  

Uiteraard speelt de werknemer de belangrijkste rol in het re-integratieproces. Hij of zij is dan ook verplicht om hier actief aan mee te werken. Moet er een cursus gevolgd worden of moet hij tijdelijk een andere functie vervullen in het bedrijf? Dan kan de werknemer dit in principe niet weigeren. 

De werknemer moet zich aan de afspraken houden die worden gemaakt in het kader van het re-integratieplan. Bovendien zorgt de medewerker ervoor dat hij of zij beschikbaar is voor een controle thuis. Het is belangrijk dat de werknemer een actieve rol speelt en wil meedenken over taken die voor hem of haar haalbaar zijn. In de voortgangsgesprekken moet dit ook duidelijk naar voren komen.

Als werkgever ben je verplicht om er alles aan te doen om je werknemer te laten werken van zodra dit mogelijk is. Ga eerst op zoek naar mogelijkheden binnen je eigen bedrijf. Lukt dit niet? Dan kan je buiten je bedrijf verder zoeken. Stelt je werknemer zelf voor om ander werk te doen, binnen of buiten je bedrijf? Dan ga je hier als werkgever best op in. Je kan een dergelijk verzoek enkel afwijzen als je hiervoor zwaarwegende redenen hebt. 

Hou ook een re-integratieverslag bij waarin je alle pogingen en zoektochten duidelijk bijhoudt. Je werknemer kan na een poging van 2 jaar tot re-integratie een WIA-aanvraag (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) doen bij het UWV. Hiervoor zul je als werkgever wel moeten kunnen aantonen dat je er alles aan hebt gedaan om je werknemer opnieuw aan het werk te krijgen. 

Tijdens de re-integratie ben je als werkgever verplicht om zo snel mogelijk een bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen. Zij zullen je doorheen het traject helpen bij de verschillende stappen. Om te beginnen stelt de bedrijfsarts de beperkingen van de ziekte van je werknemer vast in de probleemanalyse. Ook geeft hij een advies over de mogelijkheden die de werknemer nog wel heeft.

We raden aan om gedurende het traject in nauw contact te staan met de bedrijfsarts. Kan je werknemer namelijk weer meer? Dan zal de bedrijfsarts dit aangeven.

Beheer absenties snel en gemakkelijk

Stel werknemers in staat om snel en efficiënt verlof aan te vragen, waarbij hun managers automatisch op de hoogte worden gebracht en markeer hen na goedkeuring afwezig in hun agenda. Geef HR een gedetailleerd verlofoverzicht binnen het bedrijf.

Transformeer je absentiemanagement

Een re-integratieplan, bijvoorbeeld bij een burn-out, bestaat uit een hele resem stappen die tijdens de eerste twee jaar van ziekte worden doorlopen. Dit om ervoor te zorgen dat er een snelle en effectieve re-integratie plaatsvindt. De belangrijkste stappen zijn:

• Week 6: als een werknemer langdurig ziek is, zal de bedrijfsarts binnen de 6 weken een probleemanalyse opstellen. Deze analyse bevat de redenen waarom de werknemer niet meer kan werken, de mogelijkheden die hij of zij nog wel heeft om taken uit te voeren, en een inschatting wanneer de werknemer het werk opnieuw zou kunnen hervatten.

• Week 8: gebaseerd op de probleemanalyse wordt er tegen week 8 een Plan van aanpak (PvA) voor de re-integratie opgesteld. Dit doet de werkgever samen met de werknemer. In dit plan staat duidelijk:

  • Wat de werknemer wel en niet kan doen.

  • Wat het einddoel is van het re-integratietraject. Dit kan een volledige terugkeer naar het werk zijn, of het opnemen van een nieuwe functie.

  • De activiteiten die ondernomen worden om het doel te bereiken.

  • De aanpassingen die nodig zijn, zoals omscholing, training of fysiotherapie.

  • Wie er verantwoordelijk is voor de re-integratie. Dit kan het bedrijf zelf zijn, maar er kan ook een externe partij worden ingeschakeld.

  • Een planning van de activiteiten.

  • De overlegmomenten tussen de werkgever en werknemer. Die vallen minstens één keer in de 6 weken.

• Week 42: Als de re-integratie nog steeds bezig is, meldt de werkgever de zieke werknemer bij het UWV.

• Week 44: het UWV geeft aan de werkgever door welke activiteiten er ondernomen moeten worden in het tweede ziektejaar.

• Week 91: is het na twee jaar nog niet gelukt om de werknemer weer te integreren in het bedrijf? Dan moet je werknemer een WIA-aanvraag indienen bij het UWV. Hier kan dan, afhankelijk van de inspanningen, een WIA-uitkering uit volgen.

Leestip: Leer over de beste praktijken voor retentiebeleid om toptalent binnen jouw organisatie te behouden.

Zodra je merkt dat een werknemer langdurig ziek zal zijn, ben je als werkgever verplicht om binnen de 6 weken een probleemanalyse te laten opstellen door een bedrijfsarts of arbodienst.

Er moet een re-integratiedossier worden bijgehouden om te kunnen aantonen dat de werkgever voldoende inspanningen heeft ondernomen om de werknemer opnieuw aan het werk te krijgen. Hierin wordt het Plan van aanpak bijgehouden, alsook een documentatie van alle activiteiten die de werknemer heeft gedaan en de documenten die daarbij horen. Ook het aantal gewerkte uren wordt hierin bijgehouden. 

Het dossier moet pas vanaf de 6e week opgemaakt worden, maar het is altijd handiger om hier vanaf de eerste week al mee te starten.

De software voor afwezigheidsbeheer van Personio laat je toe alle afwezigheden nauwkeurig bij te houden.

Op basis van het re-integratiedossier wordt er ook een verslag opgemaakt. Hierin staat alle informatie die te maken heeft met de re-integratie van de medewerker, zoals de gegevens, functie, eerste ziektedag, probleemanalyse en de verschillende evaluaties. 

Op basis van dit verslag zal het UWV vervolgens beslissen of er na 2 jaar een WIA-uitkering komt of niet.

Voor personeel dat ziek is, wordt het loon doorbetaald. Je bent als werkgever verplicht om het loon twee jaar door te betalen, volgens de volgende richtlijnen:

• In het eerste ziektejaar betaal je minimaal 70% van het loon uit, waarbij het niet onder het minimumloon mag komen.

• In het tweede ziektejaar betaal je maximaal 70% van het loon uit, waarbij het wel onder het minimumloon mag komen. 

Na twee jaar hoef je geen loon meer te betalen, mits er een WIA-uitkering volgt. Krijgt je werknemer geen WIA-uitkering? Dan wil dat zeggen dat je als werkgever te weinig inspanningen hebt gedaan om een re-integratie tot stand te brengen. In dat geval moet je het loon nog maximaal één jaar doorbetalen.

Het is niet altijd het geval dat je je werknemer nog aan de slag kunt zetten in je bedrijf tijdens een re-integratie, bijvoorbeeld door gebrek aan de juiste functie of passende werkzaamheden die de zieke werknemer wel nog kan. In dit soort situaties kijk je verder dan je eigen bedrijf en probeer je je werknemer ergens anders aan de slag te zetten.

Aangepast werk hoeft ook niet te betekenen dat een werknemer een volledig andere functie moet gaan uitoefenen. Kleine veranderingen kunnen vaak ook al helpen. Denk bijvoorbeeld aan:

• Flexibele werktijden

• De werknemer zelf de werktijd laten indelen

• Overschakeling op parttime werk

• De mogelijkheid om thuis te werken

• Enkele taken weglaten of juist andere taken toevoegen

• De werkplek optimaal inrichten

Plan van aanpak voorbeeld

Inzichtelijke tips, voorbeelden en richtlijnen voor doelstellingen, risicoanalyse en meer.

Download nu

De werkgever betaalt de kosten voor de re-integratie van de werknemer, enkel tijdens het dienstverband. Er bestaan wel verzekeringen om je in te dekken tegen de arbeidsongeschiktheid van je werknemers.

Een werkgever start de re-integratie op en schakelt een bedrijfsarts in om de probleemanalyse te laten opstellen. Dan gaat de werkgever aan de slag met de werknemer om een plan van aanpak voor de re-integratie op te stellen.

De werknemer is verplicht om aan de re-integratie mee te werken en bijhorende cursussen of opleidingen te volgen. Ook als er tijdelijk ander werk moet worden gedaan, kan de werknemer dit in principe niet weigeren.