Quiet quitting: oorzaken, signalen en aanpak

Quiet quitting betekent niet dat een werknemer z’n baan heeft opgezegd, maar wel dat hij zijn taken heeft teruggebracht tot het absolute minimum. Werknemers die aan quiet quitting doen, voeren nog steeds hun taken uit, maar ze streven niet naar hogere ambities om hun carrière te stimuleren of positief op te vallen bij hun manager. Ze beperken zich tot wat in de taakomschrijving staat, en daar houdt het op.

Echter, quiet quitting kan ook een indicatie zijn dat een werknemer niet gelukkig is met zijn of haar baan en/of te maken heeft met een burn-out. In dat geval kan quiet quitting een manier zijn om met stress om te gaan. Het kan ook betekenen dat de werknemer op zoek is naar een andere baan.

Hieronder staan enkele van de meest voorkomende oorzaken van quiet quitting:

• Werknemers voelen zich ondergewaardeerd of niet gehoord op het werk;

• Een gebrek aan een gezond evenwicht tussen werk- en privéleven werkt verstikkend;

• Een hectische werkomgeving kan voor sommige werknemers psychologisch schadelijk zijn;

• Werknemers kunnen sommige verantwoordelijkheden op het werk overweldigend vinden;

• De taken zijn niet afgestemd op de capaciteiten van de werknemers;

• Sommige werknemers hebben het gevoel dat ze niet eerlijk gecompenseerd worden.

Quiet quitting kan zich op verschillende manieren uiten, afhankelijk van de specifieke situatie van de werknemer. Als een werknemer echt ongelukkig is, kunnen de tekenen van quiet quitting veel opvallender zijn, vergeleken met iemand die het gewoon rustig aan wil doen. Hier zijn enkele belangrijke signalen die wijzen op quiet quitting:

Terugtrekking treedt op wanneer een werknemer een ongewenste gedragsverandering vertoont in de manier waarop hij of zij met anderen omgaat. Ze nemen bijvoorbeeld niet langer deel aan teamvergaderingen, ze gaan gesprekken met de manager of collega’s uit de weg, ze geven hun mening niet of vragen niet actief om advies.

Werknemers die aan quiet quitting doen, nemen vaak een onverschillige of passieve houding aan als het om hun werk gaat. Ze beperken zich tot het absolute minimum om hun projecten te volbrengen en tonen weinig interesse in het eindresultaat. Ze missen deadlines en leveren slordig werk af.

Negativiteit is misschien wel het meest voor de hand liggende signaal van quiet quitting. Medewerkers die aan quiet quitting doen, nemen waarschijnlijk een negatieve houding aan ten opzichte van hun werk, managers en/of collega’s. Dit wordt vooral zorgwekkend als het gaat om een gedragsverandering die in de loop van de tijd optreedt.

Als manager is het essentieel om al deze signalen serieus te nemen. Het komt helaas maar al te vaak voor dat managers dergelijk gedrag negeren of geen tijd nemen om hun directe medewerkers te begrijpen. Als je de situatie te lang laat aanslepen, kan quiet quitting de organisatiecultuur negatief beïnvloeden, de productiviteit verlagen en de relaties ernstig beschadigen.

Genereer razendsnel maatwerkrapporten

Voorzie je team van HR-software waarmee ze binnen een paar klikken standaard- en maatwerkrapporten kunnen genereren. De analysemogelijkheden van Personio bieden hulp: klik op de knop om te zien hoe het werkt.

Genereer aangepaste rapporten voor jouw organisatie

Gelukkig ben je als manager niet machteloos ten opzichte van het fenomeen van quiet quitting. Dit is wat je kan doen om quiet quitting te voorkomen of zo veel mogelijk te beperken:

Om te beginnen moet je als manager de relaties met je teamleden beter beheren. Veel te vaak communiceren managers onvoldoende met hun teamleden. Het is jouw verantwoordelijkheid als leider om een sterke band met je team te onderhouden. Door een open communicatie en een goede samenwerking kunnen managers een positieve teamcultuur bevorderen die getalenteerde teamleden aanmoedigt en inspireert.

Naast het onderhouden van relaties, moeten managers ook de tijd nemen om een succesvolle loopbaanvisie voor hun werknemers in kaart te brengen. Hoe vaak voer je beoordelingsgesprekken met elk van je werknemers? Het organiseren van dergelijke gesprekken is nochtans een doeltreffende manier om de betrokkenheid van je werknemers te vergroten.

Het is belangrijk dat deze gesprekken gericht zijn op de wensen en behoeften van elk teamlid. Het gaat er niet om wat jij als manager wilt, maar om wat de werknemer hoopt te bereiken. Managers moeten regelmatig loopbaangesprekken voeren met hun werknemers en proberen te begrijpen hoe ze de visie van de werknemer kunnen afstemmen op de bedrijfsdoelstellingen. Op die manier kunnen managers hun werknemers ondersteunen bij het nastreven van hun professionele doelen en tegelijkertijd bijdragen aan de groei en het succes van het team en de organisatie.

Steeds vaker zie je dat werknemers quiet quitting zien als onderdeel van een gezonde werk-privébalans. Echter, als werkgever kun je het welzijn van je werknemers verbeteren door proactief in te spelen op hun behoeften. Als je prioriteit geeft aan de mentale, fysieke en emotionele gezondheid van je werknemers, zullen ze minder snel overgaan tot quiet quitting.

Idealiter ben je een bondgenoot van je werknemers, en vorm je dus geen bedreiging voor hun welzijn. Door je inzet voor het welzijn van je werknemers te benadrukken en gericht actie te ondernemen om deze beloften waar te maken, creëer je een positieve werkomgeving waarin medewerkers zich op hun gemak voelen. Je helpt zo je werknemers om volledig zichzelf te zijn en hun volledige potentieel te bereiken.

Quiet quitting ontstaat vaak als gevolg van een bestaande kloof tussen werknemers en werkgevers. Regelmatige rapportage en het geven van feedback aan je werknemers vormen manieren om deze kloof te overbruggen. Hierdoor laat je zien dat je het werk van je werknemers waardeert en dat betrokkenheid niet slechts in één richting gaat. Je creëert meer zingeving en duidelijkheid en je werknemers weten altijd waar ze aan toe zijn.

Door oprecht naar je werknemers te luisteren en gehoor te geven aan hun gevoelens en ervaringen, voorkom je dat ze zich terugtrekken of afhaken. Het tonen van empathie is een krachtige strategie in de strijd tegen quiet quitting. Als werknemers het gevoel hebben dat je hen begrijpt en het beste met hen voor hebt, zullen ze minder snel de neiging hebben om zichzelf op de achtergrond te plaatsen en af te haken.

Stap voor stap de bedrijfscultuur versterken

Hoe consolideer je met eenvoudige middelen een sterke bedrijfscultuur? De experts in deze gids laten het je zien.

Gids nu downloaden

Quiet quitting kan moeilijk te herkennen zijn, omdat sommige waarschuwingssignalen, zoals frequent verzuim, een slecht humeur, een verminderde moraal en veranderingen in de werkprestaties, onbewust kunnen optreden of kunnen wijzen op onderliggende problemen. Ongeacht de oorzaak van quiet quitting, is het meestal een goed idee om veranderingen in stemming, prestaties of verontrustend gedrag van werknemers aan te kaarten en aan te pakken.

Werknemers verdienen goede arbeidsvoorwaarden, een positieve werkcultuur en de mogelijkheid om gepassioneerd te zijn over hun werk en zichzelf voortdurend te blijven ontwikkelen, terwijl ze ook kunnen genieten van een evenwichtig leven buiten het kantoor. Het is de verantwoordelijkheid van het management en de leidinggevenden om deze voorwaarden te bevorderen en eventuele problemen op de werkplek aan te pakken. Door proactief te zijn en een ondersteunende werkomgeving te creëren, kunnen werkgevers voorkomen dat werknemers aan ‘quiet quitting’ doen (stilletjes afhaken). Het bevorderen van een gezonde werk-privébalans is essentieel voor het welzijn en de tevredenheid van werknemers.

Quiet quitting en regulier verloop verschillen in de manier waarop werknemers zich terugtrekken en hun intenties kenbaar maken. Bij quiet quitting trekken werknemers zich onopvallend terug zonder hun ontevredenheid kenbaar te maken, terwijl bij regulier verloop de vertrekplannen openlijk worden gecommuniceerd. Quiet quitting kan de bedrijfscultuur schaden, terwijl personeelsverloop makkelijker te beheersen is. Het identificeren van quiet quitting vormt een uitdaging voor managers. 

Als manager kun je tekenen van quiet quitting bij werknemers herkennen door:

• Een verminderde responsiviteit en betrokkenheid van werknemers op te merken;

• Een kwaliteitsvermindering in het werk of gemiste deadlines waar te nemen;

• Een verminderde deelname aan virtuele vergaderingen en een verminderde teamsamenwerking op te merken;

• Een gebrek aan initiatief, enthousiasme en/of bijdrage aan projecten waar te nemen.

Als manager kun je quiet quitting verminderen of voorkomen door:

• Een positieve werkomgeving te creëren waarin regelmatige feedback, erkenning en groeimogelijkheden worden geboden;

• Open communicatie te stimuleren en werknemers aan te moedigen om hun zorgen en behoeften te uiten; 

• Prioriteit te geven aan de balans tussen werk en privé door flexibele werkmogelijkheden aan te bieden en aandacht te besteden aan het welzijn van medewerkers.