Psychosociale arbeidsbelasting (PSA): de rol van de werkgever

Negatieve sociale interacties en een te hoge werklast kunnen leiden tot een hoop stress bij medewerkers. Er is sprake van psychosociale arbeidsbelasting (PSA) wanneer deze stress schadelijke fysieke en emotionele reacties bij medewerkers veroorzaakt. Psychosociale arbeidsbelasting op het werk kan meerdere oorzaken hebben:

• Hoge werkdruk: het stellen van onrealistische doelen, een opeenvolging van bijzonder drukke periodes en de aard van een bepaalde functie kunnen allemaal leiden tot overmatig veel stress bij een werknemer.

• Ongewenst gedrag: werknemers kunnen het slachtoffer worden van ongewenst gedrag op het werk. Voorbeelden van ongewenst gedrag zijn intimidatie, discriminatie, seksuele intimidatie en agressie.

Algemeen wordt aangenomen dat sommige vormen van stress acceptabel zijn (men heeft het dan over ‘positieve stress’). Echter, wanneer stress proporties aanneemt die een medewerker niet (langer) aankan, kunnen zowel mentale als fysieke veranderingen optreden.

Mensen ervaren psychosociale arbeidsbelasting op verschillende manieren. Hieronder volgen voorbeelden van mogelijke symptomen die medewerkers kunnen ervaren in het kader van psychosociale arbeidsbelasting. We kunnen deze symptomen onderverdelen in 3 categorieën: fysieke symptomen, psychologische symptomen en gedragsproblemen.

• Risicofactoren geassocieerd met hart- en vaatziekten (bijv. hypertensie, overgewicht, hartaanval, ...)

• Spier- en skeletaandoeningen

• Immuundeficiëntiestoornissen

• Maagdarmproblemen

• Hoofdpijn

• Vermoeidheid

• Verhoogde hartslag

• Psychomotorische agitatie (bijv. zich zenuwachtig of rusteloos voelen)

• Slaapproblemen

• Burn-out

• Verhoogde emoties

• Prikkelbaarheid en stemmingswisselingen

• Gevoelens van hulpeloosheid of waardeloosheid

• Sociale terugtrekking ten opzichte van collega’s

• Concentratie- en geheugenproblemen

• Problemen met de besluitvorming

• Vaak wegblijven van het werk (absenteïsme)

• Op het werk aanwezig zijn, maar weinig productief zijn (presenteïsme)

• Uitstelgedrag

• Vermijdbare fouten maken op het werk of onder de gebruikelijke norm presteren.

• Herkauwen over het werk buiten het werk om

• Familie en sociale verplichtingen vermijden

• Kortademigheid

• Te veel of te weinig eten

• Meer alcohol drinken dan gewoonlijk of meer roken dan gewoonlijk

• Zelfmedicatie

• Onvoldoende lichaamsbeweging

In Nederland heeft bijna 30% van het langdurig ziekteverzuim te maken met psychosociale arbeidsbelasting. Een op de tien werknemers heeft wel eens te maken gehad met pestgedrag, terwijl 1 op de 4 werknemers ooit te maken kreeg met agressie. PSA is dus niet zomaar een fait divers, het is een belangrijke oorzaak van langdurig verzuim van werknemers. 

Om de efficiëntie en doeltreffendheid van je bedrijf te waarborgen, is het dus belangrijk om er als werkgever voor te zorgen dat je werknemers zich gelukkig voelen. Dit kan, vanwege de competitieve aard van het werk, soms een hele uitdaging zijn. Daarom is het belangrijk voor bedrijven om PSA systematisch aan te pakken.

Volgens de Arbowet voor psychosociale arbeidsbelasting zijn werkgevers in Nederland verplicht op het werk de nodige maatregelen te nemen om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen, te bestrijden en te verhelpen. In de praktijk betekent dit dat de meeste bedrijven in Nederland een beleid voor psychosociale arbeidsbelasting moeten hebben.

Stap voor stap de bedrijfscultuur versterken

Hoe consolideer je met eenvoudige middelen een sterke bedrijfscultuur? De experts in deze gids laten het je zien.

Gids nu downloaden

Een manager is rechtstreeks verantwoordelijk voor zijn team en is dus goed geplaatst om psychosociale risico’s te identificeren. Bovenal moet de manager een klimaat van vertrouwen scheppen. Om een klimaat van vertrouwen te creëren binnen je team, moet je als manager teruggrijpen naar de grondbeginselen van management. Deze zijn:

• Transparantie: sommige managers geven weinig informatie vrij, omdat ze denken dat werknemers er niet goed mee kunnen omgaan. Nochtans is het vaak een kwestie van geduld hebben.

• Respect: respect moet niet alleen in theorie, maar ook in de praktijk gewaarborgd worden. Alle medewerkers moeten het principe elke dag opnieuw toepassen op de werkvloer.

• Communicatie: een duidelijke en heldere communicatie zorgt voor een betere analyse van uitdagingen, een betere coördinatie en dus een meer doeltreffende aanpak van obstakels.

• Motivatie: een sterke organisatiecultuur van beloning en erkenning helpt om iedereen op het werk gemotiveerd te houden. Ook het tonen van oprechte interesse in je werknemers draagt bij tot een grotere motivatie.

Als manager moet je bovendien letten op drie andere belangrijke elementen:

• Sociale banden: dit is de relationele kwaliteit van het werk. Je kunt als manager bijdragen aan de kwaliteit van het sociale weefsel binnen je team door bijvoorbeeld de verjaardagen van teamleden te vieren. Veel bedrijven organiseren daarom ook teambuildingsevenementen.

• Psychologische druk: mensen die graag willen winnen en presteren investeren veel tijd en moeite in hun job. Let erop dat je werknemers niet aanlopen tegen een burn-out.

• Vrijheid: hoe meer speelruimte een medewerker heeft, hoe meer belangstelling hij of zij zal hebben voor het werk. Managers moeten daarom de nodige instrumenten en speelruimte geven aan de mensen aan wie ze leiding geven.

De manager is de dagelijkse waarnemer van een team. Hij of zij kan dagelijks waarschuwingssignalen van psychosociale risico’s herkennen bij de teamleden. Dit kunnen zowel verbale signalen als non-verbale signalen zijn.

• Verbale tekenen kunnen expliciet of impliciet zijn.

• Non-verbale tekenen zijn zichtbaar aan de fysieke houding, gedragingen of prestaties van de medewerker in kwestie.

Schommelingen in het energieniveau van een medewerker kunnen erop wijzen dat er sprake is van psychosociale arbeidsbelasting. Zo kan een verlies aan energie of juist een emotionele uitbarsting wijzen op een pathologische situatie.

Als manager moet je daarom aandachtig en welbewust letten op gedragsveranderingen van medewerkers. Signalen zijn niet altijd makkelijk te herkennen of te interpreteren. De interpretatie ervan hangt af van de relatie met de persoon in kwestie. Kijk voor de zekerheid nog eens naar de symptomen die we in het begin van dit artikel hebben opgesomd.

Het beheersen van psychosociale stress op het werk is ongelooflijk belangrijk als je wilt dat je medewerkers op de lange termijn blijven functioneren. Ongelukkige en uitgebluste werknemers verlaten snel het werk, wat bijgevolg de retentiecijfers verlaagt. Hier volgen enkele concrete ideeën om stress op het werk te verminderen.

• Bedrijfsactiviteiten: probeer de werksfeer positief te beïnvloeden. Bied activiteiten aan die de samenhang kunnen herstellen en een nieuwe dialoog op gang kunnen brengen. Denk bijvoorbeeld aan wellnessactiviteiten, een teambuilding of workshops. Opmerking: deze acties zijn alleen doeltreffend als er een consistent hr-beleid achter zit. Managers en hr-medewerkers moeten dit soort evenementen coördineren en ze opnemen in een jaarkalender, zodat ze meerdere keren per jaar kunnen plaatsvinden.

• Gespecialiseerd personeel aanwerven: het is niet altijd makkelijk om stressgerelateerde problemen intern op te lossen. Daarom is het een goed idee om gespecialiseerde hulp in te schakelen. Zo kan je bijvoorbeeld professionele hulpverleners aanwerven, zoals een psycholoog of mentale coach.

• Verbetering van de werkomgeving: de fysieke werkomgeving heeft een grote invloed op het stressniveau van je medewerkers. Werken in een gezonde sfeer, in een open, luchtig en slim ontworpen kantoor met veel natuurlijk licht, draagt ook bij aan het welzijn van je werknemers. Tip: verwijder neonlichten, zorg voor groen en planten in het gebouw en zorg voor ergonomische kantoorapparatuur (bureaustoelen, muis en toetsenborden).

• Geef medewerkers voldoende feedback: managers moeten continu blijven communiceren met hun team. De werknemers moeten vrijuit kunnen praten over hun motivaties, wensen en ontwikkeling, en ze moeten bovendien kunnen meebeslissen over zaken die hen aanbelangen.

Vergeet ook niet om je werknemers een actieve, dynamische rol te geven in de missie van je bedrijf. Dit geeft hen meer motivatie. Ze voelen zich gehoord en daardoor meer betrokken bij je organisatie, omdat ze het werk dat ze doen als zinvol ervaren.

Door de interne communicatie verder te ontwikkelen, bijvoorbeeld door open discussiebijeenkomsten en regelmatige (maandelijkse of driemaandelijkse) vergaderingen te organiseren, kun je niet alleen potentiële bronnen van stress op het werk sneller opsporen, je kunt ook samenwerken om deze effectief te corrigeren.

Om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken, moet je vooral organisatorische methoden toepassen die gunstig zijn voor de lichamelijke en geestelijke gezondheid van de werknemers. Concrete voorbeelden zijn: het stimuleren van teamwerk, het talent en de vaardigheden van werknemers optimaal inzetten en benutten, voldoende speelruimte geven aan medewerkers, actieve participatie of medebeslissingsrecht van werknemers in beslissingen die hen aangaan.

Een gebrek aan sociale steun, eenzaamheid, agressiviteit en prikkelbaarheid, werkmoeheid, impulsiviteit en ziekteverzuim zijn voorbeelden van psychosociale symptomen die op een medewerker van toepassing kunnen zijn. Psychosociale arbeidsbelasting wordt vooral gekenmerkt door een (langdurig) gebrek aan geluk, energie en productiviteit op het werk.

Mogelijke oorzaken van psychosociale arbeidsbelasting zijn een te hoge werkdruk, tegenstrijdige eisen en een gebrek aan rolduidelijkheid. Stress op het werk kan ook te wijten zijn aan een gebrek aan betrokkenheid, inspraak en/of invloed bij het nemen van zakelijke beslissingen.