Psychologisch contract: Begrijpen, meten en balanceren

Het psychologisch contract omvat de onuitgesproken of impliciete overtuigingen, ambities, verplichtingen en verwachtingen die bestaan tussen de werknemer en de werkgever. In wezen gaat het over de perceptie die beide partijen hebben over hun relatie, afgezien van de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Het psychologisch contract geeft dus aan wat de ene partij impliciet van de andere partij verwacht.

Een psychologisch contract helpt om een sterke band op te bouwen tussen de werkgever en de werknemer. Als het psychologisch contract wordt gerespecteerd, zullen de werknemers meer tevreden en meer betrokken zijn. Deze positieve dynamiek draagt bij aan de algehele productiviteit en vermindert het risico op personeelsverloop.

Echter, als een van de partijen zich in de steek gelaten voelt of voortdurend het idee heeft dat er van haar wordt geprofiteerd, kan de arbeidsrelatie snel verslechteren. Dit heeft dan weer een negatieve invloed op de productiviteit.

Het psychologisch contract is een stilzwijgende, informele overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever. Het gaat over wat beide partijen van elkaar verwachten, los van de formele schriftelijke arbeidsovereenkomst. Hier zijn enkele voorbeelden van wat werknemers en werkgevers zoal van elkaar kunnen verwachten:

• Jobzekerheid;

• Promotiekansen en leerkansen;

• Respect voor de reputatie van de werkgever;

• Een ondersteunende rol van de leidinggevende;

• De overtuiging dat de werknemer eerlijk zal handelen tegenover de werkgever en vice versa;

• De verwachting dat de beloning die de werknemer ontvangt in de lijn is met zijn of haar bijdragen en prestaties;

• De veronderstelling dat de werknemer steeds het beste van zichzelf zal geven;

• De naleving van de arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in het formele arbeidscontract.

Hieronder volgen een paar praktijkvoorbeelden van psychologische contracten.

Een kandidaat solliciteert naar een functie als assistent, maar volgens de werkgever kan hij of zij beter als stagiair beginnen. Het bedrijf maakt de volgende informele afspraak met de kandidaat: als de kandidaat een specifieke opleiding volgt en gedurende zes maanden stage loopt, zal hij of zij gepromoveerd worden. Deze afspraak is niet opgenomen in het arbeidscontract, maar wordt mondeling overeengekomen tijdens het sollicitatiegesprek.

Een bedrijf biedt zijn werknemers iets meer verlof dan wettelijk verplicht is. Deze afspraak staat niet vermeld in de formele arbeidsvoorwaarden. Vervolgens wordt er een nieuwe manager aangesteld. Wanneer een van de werknemers om extra verlof vraagt, weigert deze manager het verlof toe te kennen op basis van het geldende beleid. Deze nieuwe manager was immers niet op de hoogte van het bestaande psychologische contract.

Binnen een bedrijf is het gebruikelijk dat werknemers de dag na het kerstfeest iets later mogen beginnen dan normaal. Er wordt niet verwacht dat ze een volledige dienst draaien. Echter, de medewerkers die op die dag te laat kwamen, kregen een berisping van de nieuwe manager. De werknemers ervaren dit als een inbreuk op het psychologisch contract.

Bedrijven blinken uit met sterke culturen

Hogere productiviteit, efficiënte werving, meer omzet: de bedrijfscultuur kan je bedrijf naar een hoger niveau tillen (en verder). Download onze gids vandaag nog om meer te lezen.

Download nu onze gids

Werknemers die het gevoel hebben dat het psychologisch contract eerlijk en evenwichtig is, en waarbij hun intrinsieke motivatie wordt erkend en gestimuleerd, presteren over het algemeen beter op het werk. Ze tonen meer betrokkenheid en zetten zich meer in voor hun werk, gedreven door een diepere persoonlijke voldoening en betrokkenheid bij hun taken.

• Een evenwichtig psychologisch contract vermindert onzekerheid en geeft de werknemer een beter inzicht in wat hij of zij kan verwachten.

• Een psychologisch contract kan verklaren waarom nieuwe medewerkers tijdens hun proefperiode vertrekken, waarom de tevredenheid en betrokkenheid van de bestaande werknemers afnemen, en waarom het personeelsverloop toeneemt.

• Een psychologisch contract is nuttig bij het evalueren van de reactie van werknemers op veranderende loopbaanomstandigheden.

• Het psychologisch contract helpt om de huidige arbeidsrelatie tussen de werknemer en de werkgever beter te begrijpen en laat zien hoe de machtsverhoudingen zijn.

• Een psychologisch contract is geen schriftelijke overeenkomst. Daarom kan het strikt genomen niet als afdwingbaar contract worden beschouwd. Het bestaan en de naleving van een psychologisch contract is immers afhankelijk van de goodwill van beide partijen. 

• In een bedrijf zijn er veel verschillende individuen, en elke werknemer kan specifieke verwachtingen hebben. Daarom is het vaak moeilijk om de diverse verwachtingen te verenigen.

• Het psychologisch contract kan als een overbodig en ingewikkeld concept worden beschouwd. Het gaat namelijk verder dan de werktevredenheid en de betrokkenheid bij de organisatie.

Als werkgever moet je begrijpen dat de inhoud van een evenwichtig psychologisch contract kan verschillen van werknemer tot werknemer. Bovendien kan een psychologisch contract na verloop van tijd veranderen.

Het meten van het psychologisch contract kan inzicht geven in de mate van betrokkenheid, tevredenheid en motivatie van werknemers. Ook kunnen misverstanden zo sneller aan het licht gebracht worden. Het gebruik van een vragenlijst is hierbij de meest effectieve aanpak. Hier volgen praktische tips om zelf zo’n vragenlijst te maken:

• Wees duidelijk en relevant: stel ondubbelzinnige vragen die specifiek aansluiten bij de context van het bedrijf en bij de taken van elke individuele werknemer.

• Waarborgen van de anonimiteit: zorg ervoor dat alle deelnemers volledig anoniem kunnen deelnemen aan de vragenlijst, zodat je eerlijke antwoorden krijgt.

• Stel open en gesloten vragen: combineer open en gesloten vragen om zowel kwantitatieve als kwalitatieve feedback te verzamelen.

• Behandel verschillende thema’s: neem verschillende onderwerpen op in de vragenlijst, zoals loyaliteit, vertrouwen en loopbaanontwikkeling.

• Gebruik Likert-schalen: door Likert-schalen op te nemen in de vragenlijst, krijg je meer genuanceerde antwoorden. 

• Voorzie ruimte voor vrije feedback: reserveer een gedeelte waar deelnemers algemene opmerkingen kunnen plaatsen aan het einde van het medewerkersonderzoek.

• Periodieke metingen: overweeg om de (geüpdatete) vragenlijst periodiek opnieuw af te nemen om veranderingen in het psychologisch contract in de loop van de tijd bij te houden.

Maak je werknemers meer betrokken

Motiveer je medewerkers met regelmatige, transparante feedback en maak ze productiever.

Lees hier meer

Dit is wat HR kan doen om een verbroken psychologisch contract te herstellen:

Een psychologisch contract dat verbroken werd, is schadelijk voor je werknemer en het succes van je bedrijf. Hoe langer het probleem onopgelost blijft, hoe schadelijker het wordt. Herstel begint echter met het erkennen van het probleem. Door de verwachtingen van beide partijen te erkennen en te begrijpen, kun je als HR-professional op zoek gaan naar oplossingen die voor beide partijen gunstig zijn.

Onderzoek de specifieke kwesties die geleid hebben tot het verbreken van het psychologisch contract. Dit kan inhouden dat je feedback verzamelt via personeelsenquêtes, focusgroepen of vertrouwelijke interviews om zo inzicht te krijgen in de belangrijkste zorgpunten.

Zodra HR de hoofdoorzaak van het probleem heeft geïdentificeerd, is de volgende stap het implementeren van oplossingen die realistisch zijn voor zowel de werknemer als voor de werkgever. HR moet open en eerlijke discussies mogelijk maken om wederzijds begrip te garanderen.

Laat je werknemers actief meedenken en feedback geven tijdens het herstelproces van het psychologische contract. Beginnen de medewerkers hun vertrouwen in de organisatie terug te krijgen? Hebben ze het gevoel dat ze eerlijk worden behandeld? Voelen de medewerkers zich nu weer meer betrokken bij de bedrijfsvoering?

HR moet regelmatig de voortgang controleren van de inspanningen die geleverd worden om het psychologisch contract te herstellen. De voortgang van het herstelproces kan besproken worden tijdens functioneringsgesprekken. Indien nodig kunnen er aanpassingen worden gemaakt op basis van de ontvangen feedback.

Maak vanaf het begin realistische beloftes. Wees voorzichtig met het afleggen van intentieverklaringen, want deze kunnen onderdeel gaan uitmaken van het psychologische contract, zelfs als je dit niet zo had bedoeld.

Psychologische contracten zijn belangrijk omdat ze de (impliciete) verwachtingen, rechten en plichten van zowel werknemers als werkgevers vastleggen. Door de verschillende rollen en verantwoordelijkheden van beide partijen duidelijk te definiëren, wordt er een positieve en productieve werkomgeving gecreëerd. Op die manier kan de betrokkenheid en tevredenheid van de werknemers toenemen.

Een schending van een psychologisch contract kan onder meer leiden tot verminderde werkprestaties en een afname van de betrokkenheid van de werknemer bij het bedrijf.