Personeelsretentie: hoe kun je de retentiegraad binnen je bedrijf verhogen?

Eenvoudig gezegd houdt personeelsretentie in hoelang een werknemer bij een bedrijf blijft. 

Wanneer je een goede personeelsretentie hebt (werknemers blijven lang bij het bedrijf), levert dat voordelen op voor de individuele werknemer, zijn of haar team en het bedrijf als geheel. 

Medewerkers die al lang in dienst zijn, beschikken over veel kennis die niet kan worden aangeleerd tijdens een training of onboarding, zoals details over klanten of processen die je alleen kunt weten door jarenlange ervaring bij het bedrijf. 

Hoe meer betrokken werknemers er in een bedrijf zijn, hoe sterker het team, hoe prettiger de omgeving, hoe beter de cultuur en hoe succesvoller het bedrijf in het algemeen is. Volgens Gallup hebben organisaties met zeer betrokken werknemers een 21% grotere winstgevendheid.

Leestip: Leer over de beste praktijken voor retentiebeleid om toptalent binnen jouw organisatie te behouden.

Bijna de helft van de Nederlandse MKB-werknemers (46%) zegt in de komende 6 tot 12 maanden op zoek te willen gaan naar een nieuwe baan. Wat werkt er niet op hun huidige werkplek, en wat voor effect zal hun vertrek hebben op het bedrijf en het team?

Meestal kost het bedrijven tijd en geld. Het kost de gemiddelde werkgever zelfs 2 maandsalarissen en 6 tot 8 weken om een nieuwe werknemer aan te nemen. Dat is een hoop verspild geld (en verspilde tijd) dat zou kunnen worden besteed aan het verbeteren van de opleiding, extra’s voor het personeel of de werkcultuur.

Door je retentiegraad te verbeteren, kun je deze verspilling van geld en tijd vermijden en toptalent langer in je team houden, en tegelijkertijd hopelijk ook hun algehele prestaties verbeteren.

Een lage personeelsretentie heeft ook een emotionele prijs. Werken in een omgeving met een slinkend personeelsbestand kan de motivatie en het moreel verlagen, een slechte bedrijfscultuur creëren, de productiviteit verlagen en leiden tot (je raadt het al) meer vertrekkende werknemers. 

Het is een vicieuze cirkel, maar je kunt hem doorbreken wanneer je weet wat je retentiegraad is, veelvoorkomende problemen blootlegt en strategieën creëert om deze te verbeteren.

Een personeelsretentiegraad is het percentage van werknemers die in dienst zijn gebleven vanaf het begin van een bepaalde periode tot het einde van diezelfde periode. Nieuwe werknemers die in die periode zijn aangenomen horen daar niet bij. Je kunt je retentiegraad jaarlijks of per kwartaal meten, afhankelijk van de gegevens die je wilt verzamelen.

Net zoals je uitstroompercentage je veel kan vertellen over de HR van je bedrijf, kan je retentiegraad je vertellen hoe lang werknemers aan boord blijven en op welk punt in hun loopbaan ze vertrekken.

Maak je van performance een prioriteit?

Ontdek meer over Personio’s Performance-tool, en hoe je organisatie meer kan doen om personeelsbeoordelingen en de ontwikkeling van werknemers te vergemakkelijken.

Klik hier

Een retentiegraad wordt meestal gemeten in de vorm van een percentage. Om je personeelsretentiegraad te berekenen, deel je het totale aantal werknemers aan het einde van een periode door het totale aantal werknemers aan het begin van diezelfde periode en vermenigvuldig je het resultaat met honderd. 

Hoe hoger je retentiegraad, hoe beter.

Een voorbeeld maakt het duidelijker:

• Begin januari 2021 had je 150 werknemers.

• Eind december 2021 had je 125 werknemers.

• 125 / 150 = 0,83

• 0,83 x 100 = een retentiegraad van 83%

In de Verenigde Staten ligt de gemiddelde rententiegraad op ongeveer 90%, maar de benchmark voor je personeelsretentie hangt af van de branche waarin je werkt. Detailhandel, diensten en horeca hebben doorgaans een lagere retentiegraad vanwege het hoge personeelsverloop en de vakantiepieken en -dalen. 

Het meten van je retentiegraad op basis van vrijwillig verloop kan je veel vertellen over je bedrijfscultuur, terwijl de combinatie van niet-vrijwillig en vrijwillig verloop je een totaalbeeld geeft van je inspanningen om werknemers te behouden.

Door je retentiegraad jaarlijks te berekenen, kun je een benchmark vaststellen en begin je patronen te zien in het wie, waarom en wanneer van je retentie. 

Vertrekken werknemers vrijwillig? Zo ja, dan kunnen exitgesprekken je HR-professionals inzicht geven in de ontevredenheid van werknemers en die informatie gebruiken om die pijnpunten voor huidige en toekomstige werknemers te verbeteren. Lees er hier meer over.

Hoeveel van je voormalige werknemers zijn ontslagen? Kijk terug op hun onboarding- en inwerkproces, en hun algehele succes als werknemer, om te zien waar de problemen begonnen. Hier lees je hoe onboarding werkt

Welke functies kennen de laagste retentiepercentages? Hoelang blijven werknemers, managers en supervisors in dienst? Bedenk dat een groot verloop van managers vaak een directe invloed heeft op het succes en de motivatie van een werknemer. Als het leiderschap instabiel is, kan dat gevolgen hebben voor het hele team.

Wanneer vertrekken werknemers? In het VK is de gemiddelde duur van een baan 4,6 jaar - voor werknemers met een baan met een hoge retentiegraad is dat niet lang. Na een paar jaar zien werknemers misschien geen ruimte meer voor groei of promotie, of raken ze ongeïnteresseerd in hun werk. Het 'waarom' achter retentie is net zo belangrijk als het cijfer zelf.

Wat de oorzaak ook is, met voldoende gegevens kun je zien wanneer werknemers meestal besluiten het bedrijf te verlaten en kun je een strategie rond die bevindingen creëren om ze te behouden.

Het behouden van toptalent en het verhogen van je retentiegraad komt vaak neer op het creëren van een omgeving waarin werknemers zich gesterkt en gewaardeerd worden, en ruimte hebben om te groeien. 

Voor 80% van de werknemers die overwegen hun baan op te zeggen, zijn een slechte werkcultuur of managementstijl de belangrijkste factor. Voor 77% was het het gebrek aan loopbaanontwikkeling of groeivooruitzichten. 

66% schreef hun wens om te vertrekken toe aan ontevredenheid over hun salaris of beloningspakket. Hoewel dit nog steeds een hoog percentage is, toont dit aan dat het voor de meeste werknemers niet altijd om het salaris gaat. 

Een bepaald bedrag is niet genoeg om hen te doen blijven; ze hebben behoefte aan: 

• Een betere werkcultuur

• Goed leiderschap

• Kansen voor loopbaanontwikkeling

Een deel van die ontwikkeling komt van interne werving en bevordering. Bij bedrijven die intern werven blijven werknemers 41% langer in dienst dan bij bedrijven met een lagere interne wervingsgraad. 

Niemand wil de leercurve en de stress doormaken die het vinden van een nieuwe baan bij een nieuw bedrijf met zich meebrengt, alleen maar voor een loonsverhoging. Kijk naar je huidige talentenpool, kijk wie door kan groeien en neem mensen aan van binnen je bedrijf. 

Hulp nodig om een talentenpool voor je organisatie op te zetten? Lees onze handige en praktische gids.

Begin met nieuwe aanwervingen: Het verbeteren van je personeelsretentie begint bij het wervingsproces. Het vinden van talent met de ervaring, waarden en verwachtingen die aansluiten bij het bedrijf en de functie leidt tot een betere werkervaring op de lange termijn en vergroot de kans dat je ze op de lange termijn aan boord houdt.

Zorg voor open communicatie: In werkomgevingen waar ruimte is voor open en eerlijke discussies, voelen werknemers en HR-professionals zich vrij om problemen te bespreken voordat die leiden tot het vertrek van mensen.

Vraag om feedback: Anoniem om feedback vragen kan werknemers het vertrouwen geven dat ze nodig hebben om grotere problemen aan te pakken. Dit kan ook door een informeel gesprek met werknemers in te plannen, tijdens een kopje koffie of een lunch, en de deur open te zetten voor meer gedetailleerde, persoonlijke gesprekken over een kwestie.

Dit is je kans om niet alleen werknemers te spreken die er al lang werken en te horen waarom ze zich thuis voelen, en ervoor te zorgen dat die principes in het hele bedrijf worden toegepast, maar ook om met nieuwkomers te praten en te ontdekken wat er kan worden verbeterd om ze zo lang mogelijk bij het bedrijf te houden. 

Een omgeving waar feedback niet alleen welkom is, maar ook wordt toegepast om de werkplek te verbeteren, zorgt voor minder problemen en betere personeelsretentie.

De juiste strategie om de personeelsretentie te verbeteren hangt af van de moeilijkheden die je bedrijf ondervindt bij het behouden van personeel, én je mogelijkheden er iets aan te doen. 

Drie van de belangrijkste redenen voor een lage retentiegraad zijn een slechte werkcultuur, ontwikkeling en groei, en salaris en beloningspakketten. Bij het verbeteren van deze zaken kun je denken aan:

Werkcultuur

• Flexibelere werktijden aanbieden

• De mogelijkheid bieden om thuis te werken

• Het organiseren van gezellige teamuitjes en evenementen

• Het aanbieden van gratis snacks en drankjes

• Een omgeving met kwaliteitsvoorzieningen, zoals een fitnessruimte, terras of café

Ontwikkeling en groei

• Bied promotiekansen

• Bied cursussen aan of een cursusbudget, voor bijscholing en ontwikkeling

• Zet interne sollicitatieprocedures op

Salaris en beloningspakket

• Bied beloningspakketten op maat aan

• Sta open voor salarisonderhandelingen

• Bied een reiskostenvergoeding aan

• Maak eindejaarsbonussen mogelijk

Als het erop aankomt, is een positieve werknemerservaring de reden waarom een werknemer blijft – soms zelfs meer nog dan salaris. Talentprofessionals zien dit en 77% richt zich nu op het verbeteren van de werknemerservaring om de retentiegraad te verhogen.

Je retentiegraad geeft niet alleen inzicht in de ervaringen van je werknemers in het verleden, maar een goed gemiddelde kan ook toptalent aantrekken. Kandidaten willen zien dat ze terechtkomen bij een bedrijf met gelukkige werknemers, en dat komt meestal vanzelf tot uiting in je retentiegraad.