Organisatiecultuur: wat is het en hoe pak je het goed aan?

De organisatiecultuur van je bedrijf is het geheel van waarden, verwachtingen en praktijken die de dagelijkse handelingen van je medewerkers bepalen. Je kunt het zien als een geheel van eigenschappen die je bedrijf maken tot wat het is. Een gezonde organisatiecultuur vertoont positieve kenmerken die tot betere prestaties leiden, terwijl een disfunctionele organisatiecultuur kenmerken vertoont die het succes van een bedrijf in de weg staan. 

Verwar het begrip organisatiecultuur ook niet met de bedrijfsdoelstellingen of de missieverklaring van een bedrijf. Een organisatiecultuur wordt gecreëerd door consequent en authentiek gedrag, en niet door persberichten of beleidsdocumenten.

De organisatiecultuur van je bedrijf speelt een belangrijke rol bij de tevredenheid en het succes van je werknemers. Als je medewerkers het gevoel hebben dat hun eigen behoeften en waarden aansluiten bij die die van je bedrijf, is de kans groter dat ze met plezier werken en productiever zijn. Maar daarnaast biedt het ontwikkelen van een positieve bedrijfscultuur nog veel andere voordelen: 

• Meer betrokkenheid: werknemers die plezier hebben in elk aspect van hun werk zijn meer betrokken. Hierdoor kun je nefaste verschijnselen zoals quiet quitting, waarbij werknemers zich qua taken tot het strikt noodzakelijke beperken, vermijden. Bovendien gelooft 50% van de werknemers en managers dat een positieve bedrijfscultuur bepalend is voor het succes van het bedrijf.

• Minder stress op het werk: werkgerelateerde stress en psychische aandoeningen kosten Nederlandse bedrijven jaarlijks ongeveer 20 miljard euro. Een positieve organisatiecultuur vermindert stress bij medewerkers en zorgt voor meer welzijn op het werk. Een positieve organisatiecultuur vermindert stress bij medewerkers en zorgt voor meer welzijn op het werk. Met behulp van het ‘Job Demands-Resources’-model kan een evenwicht worden gevonden tussen de eisen van de baan en de beschikbare middelen, wat de vitaliteit op de werkvloer bevordert.

• Lager personeelsverloop: als werknemers zich op hun gemak voelen binnen de organisatiecultuur van het bedrijf, zijn ze meer geneigd om er langer te blijven werken. Dit vermindert de wervingskosten voor HR en verbetert de employee experience.

• Hogere productiviteit: werknemers zijn productiever als hun werk aansluit bij de organisatiecultuur van het bedrijf. Zo wil een teamgericht bedrijf vooral mensen aannemen die gedijen in een omgeving waarin samenwerking gestimuleerd wordt.

• Hogere inkomsten: in het algemeen zijn betrokken en productieve werknemers 33% winstgevender dan niet-betrokken werknemers.

• Gemakkelijker werven: werknemers die tevreden zijn over het bedrijf waar ze werkzaam zijn en de manier van werken, zullen het bedrijf bij anderen aanbevelen als goede werkgever en een fijne plek om te werken. Dit heeft een positief effect op de employer brand, zodat de organisatie makkelijker toptalent kan aantrekken.

Een cultuurmodel is het organisatorisch kader achter de waarden, overtuigingen en attitudes die een onderneming kenmerken en aansturen. Organisatieculturen worden meestal gecategoriseerd op basis van het belang dat een bedrijf hecht aan verschillende topics en waarden, zoals hiërarchie, bedrijfsprocessen, innovatie, samenwerking, concurrentie en maatschappelijk engagement.

Sommige werkgevers eisen van hun personeel dat ze in maatpak naar het werk komen, terwijl andere bedrijven de kledingstijl van hun werknemers onbelangrijk vinden. Sommige werkgevers hanteren een flexibele manier van werken, terwijl andere het bij de traditionele aanpak houden. Al deze voorkeuren weerspiegelen de organisatiecultuur van een bedrijf.

Organisatieculturen kunnen op basis van hun voorkeuren en kenmerken worden ingedeeld in vijf grote categorieën:

1. Hiërarchische organisatiecultuur: de hiërarchische organisatiecultuur is een traditionele aanpak waarbij strikte richtlijnen gelden. Deze risicomijdende cultuur heeft de neiging om zich vooral op cijfers te concentreren en is beheersgericht. Beslissingen worden van bovenaf genomen en laten weinig ruimte voor medezeggenschap.

2. Teamgerichte organisatiecultuur: in teamgerichte bedrijven is de betrokkenheid van de werknemers een topprioriteit, net als de klantervaring. Er is een goed evenwicht tussen werk en privéleven. De mensen die er werken zijn over het algemeen trots op hun werkomgeving. Dit is een goed voorbeeld van een mensgerichte organisatiecultuur. 

3. Elitaire organisatiecultuur: bedrijven met een elitaire organisatiecultuur durven risico’s te nemen om hun bedrijfssector te veranderen. Deze bedrijven nemen de meest gekwalificeerde kandidaten aan en verwachten ook van hen dat ze hun werk tot een prioriteit maken. Een elitaire organisatiecultuur is een resultaatgerichte omgeving waarin de druk hoog kan zijn, maar waarin je ook snel promotie kunt maken en van royale arbeidsvoorwaarden kunt genieten. 

4. Horizontale organisatiecultuur: de horizontale organisatiecultuur tref je vaak aan bij jonge start-ups. Het is een samenwerkingscultuur die gericht is op innovatie, die inspeelt op de behoeften van de markt, en die veel belang hecht aan feedback en suggesties van de werknemers. Elke medewerker telt mee en steekt de handen uit de mouwen.

5. Clancultuur: in bedrijven met een clancultuur heerst een familiale sfeer waar de werknemers dezelfde interesses delen en sterk betrokken zijn bij het bedrijf. Deze mensgerichte organisatiecultuur is typisch voor kleine bedrijven en familiebedrijven: er zijn minder managers, de betrokkenheid van de werknemers is er groter, en de nadruk ligt op samenwerking.

Elk bedrijf heeft unieke kenmerken en kwaliteiten die passen bij een of meerdere organisatieculturen. Voorbeelden van kenmerken en waarden die een bedrijf kan nastreven om een positieve organisatiecultuur te creëren zijn:

• Afstemmen van bedrijfsdoelen en doelen van werknemers: de beste bedrijven zorgen ervoor dat hun visie en missie voortdurend afgestemd zijn op hun werknemers- en bedrijfsdoelen.

• Waardering tonen: een gezonde bedrijfscultuur is er een waarin de teamleden vaak hun erkenning en dank uitdrukken voor de bijdragen van anderen. Dat kan bijvoorbeeld met een publiek applaus, een dankwoord of een promotie. 

• Vertrouwen: in een organisatiecultuur waar vertrouwen heerst, kunnen teamleden zich vrij uiten en op elkaar rekenen als ze iets nieuws proberen.

• Prestaties staan centraal: de beste bedrijven streven ernaar om een organisatiecultuur te creëren die succes nastreeft. In deze ambitieuze bedrijven motiveren getalenteerde werknemers elkaar om uit te blinken in hun vak.

• Veerkracht: veerkracht is een belangrijke eigenschap in dynamische werkomgevingen. Een veerkrachtige organisatiecultuur stimuleert managers om verandering te omarmen. 

• Teamwork op de eerste plaats: teamwork omvat samenwerking, communicatie en respect tussen teamleden. Als iedereen in het team elkaar steunt, zijn werknemers productiever en gelukkiger.

• Integriteit: integriteit is, net als vertrouwen, onmisbaar voor teams die samen beslissingen moeten nemen en resultaten moeten bereiken. Eerlijkheid en transparantie zijn hierbij het belangrijkst.

• Innovatie: innovatie helpt bedrijven om de beschikbare technologieën en middelen optimaal in te zetten. Een organisatiecultuur die gericht is op innovatie moedigt creatief denken aan, op alle gebieden van het bedrijf.

• Veiligheid: een veilige werkomgeving biedt werknemers de nodige houvast om risico’s te durven nemen en eerlijke feedback te geven en te ontvangen. Onthoud dat veiligheid begint op teamniveau, en niet op individueel niveau. Managers moeten dus het voortouw nemen bij het creëren van een veilige werkomgeving, waar iedereen zich goed voelt. Dit omvat ook het voorkomen en aanpakken van ongewenst gedrag op de werkvloer, wat essentieel is voor het behoud van een respectvolle en inclusieve bedrijfscultuur.

• Diversiteitsmanagement: een uitstekende organisatiecultuur kenmerkt zich door actieve inspanningen te leveren om alle vormen van discriminatie te bestrijden. Dit houdt in dat diversiteit wordt omarmd en dat er gelijke kansen zijn en een eerlijke behandeling is voor alle medewerkers, ongeacht hun achtergrond of persoonlijke kenmerken.

• Generatiemanagement: Een andere pijler van een sterke organisatiecultuur is effectief generatiemanagement. Dit houdt in dat de unieke vaardigheden en perspectieven van verschillende generaties binnen het team worden erkend en benut. Hierdoor ontstaat een omgeving waarin jong en oud van elkaar leren en samenwerken aan gemeenschappelijke doelen.

• Gezondheidsmanagement: een gezonde organisatiecultuur legt de nadruk op het welzijn en de gezondheid van de werknemers. Dit houdt in dat er aandacht is voor zowel de fysieke als de mentale gezondheid, waarbij diverse initiatieven worden voorzien zoals regelmatige gezondheidscontroles, stressmanagementprogramma's en activiteiten die het welzijn bevorderen. Door werknemers te ondersteunen in het behouden of verbeteren van hun gezondheid, dragen bedrijven bij aan een hogere werktevredenheid en productiviteit.

Vaak moet zich eerst een belangrijke gebeurtenis voordoen, voordat je als werkgever een verandering in de organisatiecultuur van je bedrijf overweegt. Zo’n ingrijpende gebeurtenis is bijvoorbeeld een dreigend faillissement, een aanzienlijke daling van de omzet, of een massaal verlies van klanten. Verder kunnen ook marktschommelingen of nieuwe managers leiden tot cultuurveranderingen.

Als een bedrijf zo’n omschakelingsmoment meemaakt, is dat meestal een teken dat drastische cultuurveranderingen noodzakelijk zijn. Verandering begint steeds bij het (her)overwegen van de bestaande kernvisie, missie en cultuur van het bedrijf. Hou er wel rekening mee dat je de heersende mentaliteit binnen je bedrijf niet van de ene dag op de andere kunt veranderen. Je kunt wel een verandermanager inzetten om deze veranderingen langzaam maar zeker te verankeren in je organisatiecultuur. 

Om toptalent aan te trekken en te behouden, moeten bedrijven een aantrekkelijke organisatiecultuur opbouwen en in stand houden. Om dat te realiseren zijn er 5 onmisbare kernelementen nodig: doelgerichtheid, verantwoordelijkheid, gemeenschapszin, doeltreffende communicatie en goed leiderschap.

Organisatieculturen kunnen in vijf grote categorieën worden ingedeeld:

1. Hiërarchische organisatieculturen, die behoudsgezind zijn;

2. Teamgerichte organisatieculturen, die mensgericht zijn;

3. Elite organisatieculturen, die resultaatgericht zijn;

4. Horizontale organisatieculturen, die innovatiegericht zijn;

5. Clanculturen, die ook mensgericht zijn.

1. De bedrijfsgeschiedenis: een sterke organisatiecultuur wordt geleidelijk, doorheen de jaren opgebouwd. Elk bedrijf heeft zijn oprichters en helden die successen mogelijk hebben gemaakt of succesvolle periodes hebben beleefd. Het is de bedoeling dat je de verhalen van de oprichters, charismatische leiders, de lancering van een topproduct en andere persoonlijke succesverhalen gebruikt om je medewerkers te inspireren. 

2. De bedrijfsvisie: de visie van de onderneming is de beschrijving van haar doelstellingen. Waar wil je dat het bedrijf naartoe gaat? Wat zijn de ambities van het bedrijf? Welke stappen moet je zetten om daar te komen? Deze visie moet duidelijk gecommuniceerd worden aan al je medewerkers. Zo geef je hen het gevoel dat ze een belangrijke rol spelen in de groei en het succes van het bedrijf. De bedrijfsvisie kan evolueren, maar ze moet altijd in overeenstemming blijven met de algemene roeping van het bedrijf. 

3. Gedeelde waarden: de visie van het bedrijf is opgebouwd rond waarden. Terwijl de visie helpt om betekenis te geven aan het werk dat voor het bedrijf gedaan wordt, leren de waarden onshoe dat moet gebeuren. De waarden zijn het DNA van een bedrijf. Het gaat hier vooral om authenticiteit dat in alle lagen van je bedrijf aanwezig moet zijn.

4. De acties die het bedrijf onderneemt: de acties die het bedrijf onderneemt zijn (idealiter) een directe uitdrukking van de waarden die de organisatie uitdraagt. De acties moeten dus in lijn liggen met de beoogde organisatiecultuur. Ze helpen om de werknemers aan het bedrijf te binden en laten zien dat het engagement verder gaat dan woorden.