Opvolgend werkgeverschap: gevolgen voor de ketenregeling en transitievergoeding

Opvolgend werkgeverschap komt voor wanneer een werknemer van de ene baas naar een andere baas overstapt. Hierbij is het belangrijk dat de overstap gebeurt op initiatief van de oude werkgever, en dat het takenpakket van de werknemer onveranderd blijft. De nieuwe baas wordt in dit geval de opvolgende werkgever genoemd.

Aangezien de situatie van opvolgend werkgeverschap ietwat complex kan zijn, schetsen we dit scenario graag even aan de hand van een voorbeeld. 

Stel, een uitzendkracht is al meerdere jaren in dienst van een uitzendbureau en is in opdracht van dit bureau aan het werk bij een inlener. Later gaat de uitzendkracht rechtstreeks als vaste werknemer aan de slag bij dit bedrijf om dezelfde baan uit te voeren. In dit geval wordt de inlener gezien als de opvolgende werkgever.

Stel, hetzelfde scenario als hierboven doet zich voor, maar de werkkracht krijgt deze keer andere verantwoordelijkheden bij zijn nieuwe werkgever (de inlener). In dat geval kunnen we niet spreken van opvolgend werkgeverschap, aangezien de functie en het takenpakket van de werknemer veranderd is.

Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als voldaan is aan de volgende voorwaarden:

• Er zijn formeel twee verschillende werkgevers betrokken.

• De functie die de werknemer uitoefent bij de nieuwe werkgever omvat dezelfde taken en verantwoordelijkheden zoals omschreven in het arbeidscontract bij de vorige werkgever.

• Het initiatief om de overstap te maken naar de nieuwe werkgever komt van de oude baas, en dus niet van de werknemer zelf.

• Vaak gaat de verandering van werkgever ook gepaard met een overname van werkzaamheden en klanten, maar dit is geen verplichting.

Om de situatie van opvolgend werkgeverschap nog verder te verduidelijken, hebben we het volgende voorbeeld uitgewerkt:

Werkneemster Linda werkte tot voor kort als salesverantwoordelijke bij een bouwbedrijf in Tilburg. Linda en haar gezin besloten echter om naar Rotterdam te verhuizen. Linda ging daarom op zoek naar een vergelijkbare baan in die regio. Ze solliciteerde bij verschillende bedrijven en werd al snel aangenomen bij een ander bouwbedrijf in Rotterdam, waar ze momenteel ook werkzaam is als salesverantwoordelijke.

In dit voorbeeld is er duidelijk geen sprake van opvolgend werkgeverschap, omdat het initiatief om van baas te veranderen van Linda zelf kwam.

Hoe ontwikkel je een duurzame HR-strategie?

In deze gids nemen we je mee door het proces en laten we zien hoe je je HR-werk naar een hoger niveau kunt tillen.

Nu downloaden

Bij opvolgende werkgeverschap blijft de ketenregeling onverminderd van toepassing. De ketenregeling houdt in dat bedrijven maximaal 3 opeenvolgende tijdelijke contracten kunnen aanbieden aan een werknemer binnen een periode van 3 jaar. Hou bij opvolgend werkgeverschap dus goed in de gaten hoeveel contracten er al zijn afgesloten en over welke termijn deze contracten lopen.

Bij opvolgend werkgeverschap moet bij het berekenen en betalen van de transitievergoeding ook rekening worden gehouden met het aantal dienstjaren dat de werknemer heeft gewerkt bij zijn of haar vorige baas. Daarnaast moeten eventueel eerder betaalde transitievergoedingen ook in mindering worden gebracht op het totaalbedrag.

Als een werkgever een vast contract van een werknemer opzegt met de intentie om hem of haar als zzp’er in te schakelen, kan dit in strijd zijn met de geldende regelgeving. Het is niet toegestaan om als zzp’er meteen in dienst te treden bij een voormalige werkgever, omdat dit kan leiden tot schijnzelfstandigheid en een verkapt dienstverband. Dit zou betekenen dat de werknemer in de praktijk nog steeds in loondienst werkt, maar dat hij of zij op papier als zzp’er werkt. Deze situatie kan aanleiding geven tot arbeidsrechtelijke en fiscale complicaties.

In plaats daarvan kan de werknemer ervoor kiezen om eerst voor een andere werkgever te werken, voordat hij of zij terugkeert naar de voormalige werkgever. Helaas is er dan wel geen sprake meer van opvolgend werkgeverschap.

Alle gegevens altijd beschikbaar met Personio

Roep met een paar klikken je belangrijkste kengetallen op en creëer relevante grafieken. En dat allemaal met gegevens die al centraal opgeslagen zijn.

Meer informatie over rapporten en analyses met Personio

Binnen een concern werkt opvolgend werkgeverschap op een vergelijkbare manier als eerder besproken. Als een werknemer wordt overgeplaatst naar een andere locatie binnen hetzelfde concern, komt hij of zij mogelijk formeel in dienst van een andere werkgever, waardoor er sprake kan zijn van opvolgend werkgeverschap. Natuurlijk zijn de regels rondom het opvolgend werkgeverschap niet van toepassing als de werknemer zelfstandig beslist om naar een andere locatie binnen het concern te verhuizen. Immers, in dat geval wordt hij of zij niet op initiatief van de werkgever overgeplaatst.

Als een werknemer formeel in dienst is van een detacheringsbureau en vervolgens rechtstreeks als vaste werknemer aan de slag gaat bij het bedrijf waar hij of zij aan werd uitgeleend, dan kan er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Dit is enkel het geval als aan alle voorwaarden van opvolgend werkgeverschap is voldaan. Zo moet de oude werkgever (het detacheringsbureau) de transitie initiëren.

Het belangrijkste gevolg van de regels rondom opvolgend werkgeverschap is dat de dienstjaren bij de vorige werkgever worden meegenomen naar de nieuwe werkgever (anciënniteit). Als de nieuwe werkgever hier geen rekening mee houdt, kunnen er onder andere fouten worden gemaakt met betrekking tot de ketenregeling, de proeftijd, de opzegtermijn en de transitievergoeding. Het is dus essentieel om de regels van opvolgend werkgeverschap na te leven om arbeidsrechtelijke problemen te voorkomen.

Om ervoor te zorgen dat je als werkgever voldoet aan de regels van opvolgend werkgeverschap, kan je juridisch advies inwinnen bij een advocaat of jurist met expertise in het arbeidsrecht. Zo ben je zeker dat je geen fouten maakt of regels over het hoofd ziet.

In geval van opvolgend werkgeverschap worden de dienstjaren die een werknemer bij zijn of haar vorige werkgever heeft opgebouwd, overgedragen naar de nieuwe werkgever. Dit betekent dat de periode van tewerkstelling bij de vorige werkgever naadloos wordt meegenomen en opgeteld bij de dienstjaren bij de nieuwe werkgever. Bij regulier werkgeverschap daarentegen begin je weer vanaf nul te tellen vanaf de indiensttreding bij de nieuwe werkgever. De eerdere werkervaring bij vorige werkgevers wordt dan niet meegenomen in de berekening van het aantal dienstjaren bij de nieuwe werkgever.