Wat is een oproepkracht? Rechten, plichten en tips

Een oproepkracht is een werknemer die enkel komt werken wanneer je hem of haar nodig hebt (wanneer je hem of haar oproept). Je kunt een oproepkracht in dienst nemen op basis van verschillende contracten, maar het principe blijft steeds hetzelfde.

Een oproepkracht is niet hetzelfde als een uitzendkracht. Het verschil is dat een uitzendkracht via een uitzendbureau werkt voor één of meerdere werkgevers. Oproepkrachten daarentegen werken meestal rechtstreeks bij de werkgever, zonder dat er een tussenkomst is van een uitzendbureau. 

Daarnaast heb je ook nog zzp’ers die je op flexibele basis kan inschakelen, maar zij werken op zelfstandige basis.

Oproepkrachten hebben een aantal rechten en plichten waar je als werkgever rekening mee moet houden:

• De oproepkracht heeft recht op loon voor de uren die hij of zij effectief heeft gewerkt. Afhankelijk van het soort contract, zal het loon ook doorbetaald worden als er niet gewerkt wordt, bijvoorbeeld als er niet genoeg werk voorhanden is.

• Wanneer je een oproepkracht oproept, moet je hem of haar minimaal 3 uur werk aanbieden. Is er minder werk? Dan betaal je toch het loon voor 3 uur.

• Als werkgever ben je verplicht om je oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk te verwittigen. Doe je dit te laat, dan kan de oproepkracht het werk weigeren.

• In het oproepcontract worden referentiedagen en tijdstippen opgenomen waarop de oproepkracht verplicht kan worden om aanwezig te zijn. 

• Als werkgever kan je een werknemer maximaal 1 jaar laten werken als oproepkracht. Daarna ben je verplicht om de werknemer een contract aan te bieden met een vast aantal uren. 

• Als een oproepkracht minstens 3 maanden voor je gewerkt heeft, dan wordt er gekeken naar het gemiddeld aantal uren dat hij of zij in die periode heeft gewerkt. Vanaf dat moment geldt dit gemiddelde aantal uren als de afgesproken arbeidsduur per maand. 

• In geval van ziekte kan het zijn dat een oproepkracht recht heeft op doorbetaling van het loon. De precieze voorwaarden hangen echter af van het oproepcontract.

• Per uur dat een oproepkracht heeft gewerkt, bouwt hij of zij vakantie-uren op. Per jaar komt dat neer op 4 keer het aantal gewerkte uren per week. Het minimum aantal vakantie-uren waar oproepkrachten recht op hebben is 100 per jaar. Dit vakantiegeld betaal je als werkgever uit en bedraagt minstens 8% van het brutojaarloon.

Het werken met oproepkrachten biedt heel wat voordelen voor werkgevers. Met name in sectoren waar de werkdruk sterk kan schommelen, kan deze manier van werken zeer handig zijn. Dit zijn de belangrijkste voordelen van het werken met oproepkrachten:

• Je betaalt je oproepkracht enkel wanneer hij of zij daadwerkelijk komt werken.

• Je bespaart op personeelskosten.

• Oproepkrachten bieden flexibiliteit om piekperiodes op te vangen, zonder dat je vast personeel hoeft aan te nemen.

• Het financiële risico van ziek personeel is lager, omdat je alleen loon betaalt aan de oproepkracht wanneer hij of zij daadwerkelijk werkt.

Template voor personeelsplanning

Met de personeelsplanning bepaal je hoeveel medewerkers en welke kwalificaties je op welk moment nodig hebt om je bedrijfsdoelstellingen te realiseren.

Download hier onze Excel-template voor personeelsplanning.

Uiteraard brengt het werken met oproepkrachten niet alleen voordelen met zich mee. Er zijn ook enkele uitdagingen waar je als werkgever mee te maken krijgt als je werkt met oproepkrachten:

• Er zijn heel wat regels verbonden aan dit type contract. Zo moet je je oproepkracht minstens 3 uur uitbetalen, zelfs als er minder werk voorhanden is.

• Als je oproepkracht ingepland staat om te werken en hij of zij wordt vervolgens ziek, dan ben je als werkgever verplicht om nog steeds 70% van het loon te betalen.

• Je kunt niet onbeperkt een oproepkracht inschakelen. Na een jaar ben je verplicht om hem of haar een contract aan te bieden met een vast aantal uren per maand of per week.

• Werkgevers die met oproepkrachten werken, zullen een hogere WW-premie betalen.

Er zijn enkele wetten en regels waar je als werkgever rekening mee moet houden als je werkt met oproepcontracten.

• Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): sinds 1 januari 2020 ben je als werkgever verplicht om je oproepkracht minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk op te roepen voor werk. Als de oproep binnen die vier dagen wordt geannuleerd, dan moet je als werkgever het loon uitbetalen voor de uren waarvoor de oproep was gepland. Deze wet verplicht je als werkgever ook om je oproepkracht na 12 maanden een contract aan te bieden met een vast aantal uren.

• Rechtsvermoeden van arbeidsomvang: na drie maanden werk door de oproepkracht, wordt er gekeken naar het gemiddeld aantal uren in die periode. Dit gemiddelde aantal uren wordt dan als een vaste arbeidsduur per maand vastgesteld. Vanaf de vierde maand kan de oproepkracht deze uren opeisen als zijnde de afgesproken arbeidsomvang.

Er zijn drie verschillende arbeidscontracten die je als werkgever kan gebruiken wanneer je werkt met oproepkrachten, namelijk: 

• Oproepcontract met voorovereenkomst

• Nulurencontract

• Min-maxcontract

In het kader van een oproepcontract met voorovereenkomst wordt de arbeidsovereenkomst pas opgemaakt nadat je de werknemer hebt opgeroepen en hij of zij akkoord is gegaan. Tussen de oproep en het akkoord door de werknemer is er geen dienstverband.

Het voordeel van dit type contract is dat je niet verplicht bent om de werknemer op te roepen. Als je de werknemer wel oproept, ben je niet verplicht om het minimale aantal uren loon te betalen dat normaal gesproken vereist is. Het nadeel is echter dat de werknemer gemakkelijker kan besluiten om niet te komen werken.

Bij een nulurencontract neem je een oproepkracht in dienst zonder een vast aantal uren overeen te komen. Je roept de werknemer enkel op wanneer er werk beschikbaar is. De oproeping moet wel steeds vier dagen van tevoren gebeuren.

De voordelen van een nulurencontract zijn dat je als werkgever minder financieel risico loopt en dat je geen loon hoeft te betalen als de werknemer niet werkt.

De nadelen van dit type contract zijn dat je je werknemer bij elke oproep minstens drie uur loon moet uitbetalen, dat de werknemer een beroep kan doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, dat je in sommige gevallen verplicht bent om loon door te betalen bij ziekte, en dat er een opzegtermijn van vier dagen geldt.

Als laatste is er nog de optie om de werknemer een min-maxcontract aan te bieden. Bij dit soort contract spreek je onderling af hoeveel uren per maand je werknemer minimaal en maximaal beschikbaar moet zijn. Ook hier geldt dat je de oproepkracht minstens vier dagen van tevoren moet verwittigen. 

Het grote voordeel van dit contract is dat je als werkgever kan rekenen op een gegarandeerd minimum aantal uren waarop je werknemer beschikbaar is. Deze uren kan je uiteraard flexibel inzetten, afhankelijk van de behoeften van je bedrijf.

Het nadeel is dat je als werkgever verplicht bent om het afgesproken minimum aantal uren uit te betalen, zelfs als er minder werk is dan het afgesproken minimum.

Als HR-manager speel je een cruciale rol in het beheren van oproepkrachten. Het is jouw verantwoordelijkheid om te bepalen welke contractvormen het beste passen bij de specifieke situatie en wanneer de oproepkrachten moeten worden ingeschakeld. Ook zorg je ervoor dat oproepkrachten op tijd worden opgeroepen en dat alles soepel verloopt.

Om het overzicht te behouden over de verschillende oproepkrachten, hun beschikbaarheid en uurroosters, is het aan te raden om te werken met de juiste software. Een HR-tool zoals Personio kan je hierbij perfect ondersteunen, zodat je de oproepkrachten optimaal kunt inzetten. Met behulp van zo'n tool kun je efficiënt planningen maken, de beschikbaarheid van de oproepkrachten bijhouden en transparant communiceren over de werkroosters en oproepen.

Download onze gids voor personeelsstrategie

Om het welzijn van je medewerkers centraal te stellen heb je een strategie nodig die is opgesteld op basis van jouw personeel. Download vandaag nog onze gids en stappenplan om je eigen personeelsstrategie te ontwikkelen, rechtstreeks van de Chief People Officer van Personio.

Download de gids

Oproepkrachten gaan slechts tijdelijk aan de slag in je bedrijf. Omdat je hun tijd maar kort kunt gebruiken, is het belangrijk om hen efficiënt te managen. Dit zorgt ervoor dat je hun werkzaamheden optimaal benut en dat ze snel en effectief kunnen bijdragen. Hier zijn enkele tips voor HR-managers om oproepkrachten optimaal te beheren:

• Zorg voor een goede voorbereiding, zodat de oproepkracht meteen van start kan. Denk hierbij aan het bieden van een laptop en andere benodigdheden, en zorg ervoor dat de oproepkracht toegang krijgt tot de juiste software, accounts en een mailbox.

• Geef de oproepkracht duidelijke en haalbare doelen en taken om verwarring te voorkomen en de productiviteit te verhogen.

• Brief het team waar de oproepkracht zal werken van tevoren, zodat ze weten wat ze kunnen verwachten en hoe ze met de oproepkracht moeten samenwerken.

• Behandel de oproepkracht met respect en zorg ervoor dat hij of zij de ruimte krijgt om een waardevolle bijdrage te leveren. Dit verhoogt de kans dat ze in de toekomst opnieuw willen samenwerken.

• Zorg voor een goede introductie van de oproepkracht wanneer deze voor het eerst komt werken, zodat hij of zij zich welkom en betrokken voelt bij het team. Dit zorgt ervoor dat de medewerker zich meteen deel van de organisatie voelt.

• Aarzel niet om te investeren in opleidingen voor oproepkrachten. Dit kan hun efficiëntie verhogen en de kwaliteit van hun werk verbeteren.

• Geef de oproepkracht tijdig feedback en sta ook open voor zijn of haar feedback om de samenwerking te optimaliseren.

De vakantiedagen voor een oproepkracht worden geregeld op basis van de gewerkte uren. Per jaar komt dat neer op 4 keer het aantal gewerkte uren per week. Doorgaans worden deze vakantie-uren uitbetaald door de werkgever.

Ja, als een oproepkracht ziek is op het moment dat hij of zij ingepland stond om te werken, dan ben je als werkgever verplicht om minstens 70% van het loon uit te betalen voor de uren waarvoor de oproepkracht ingeroosterd was.

Een oproepkracht kan een vast contract krijgen als hij of zij gedurende een jaar voor dezelfde werkgever heeft gewerkt. De werkgever is na deze periode verplicht om hem of haar een contract met een vast aantal uren per week, maand of jaar aan te bieden. Het staat de oproepkracht vrij dit voorstel te accepteren of te weigeren.

Een oproepkracht is niet hetzelfde als een uitzendkracht. Een oproepkracht is meestal rechtstreeks in dienst van een werkgever en komt (alleen) werken wanneer hij of zij wordt opgeroepen. Een uitzendkracht daarentegen werkt via een uitzendbureau en wordt bij een bedrijf geplaatst, vaak volgens een vast uurrooster.