Oproepcontract: wat is het en hoe werkt het?

Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij de werkkracht enkel hoeft te werken wanneer je hem of haar oproept. Deze werknemer ontvangt dus ook enkel loon voor de effectief gewerkte uren of dagen.

Er bestaan drie soorten oproepcontracten:

1. Het oproepcontract met voorovereenkomst: dit houdt in dat voor elke periode dat de werknemer wordt opgeroepen, een nieuwe, tijdelijke arbeidsovereenkomst opgemaakt moet worden. Na drie opeenvolgende contracten van dit type, wordt de werknemer vast in dienst genomen.

2. Het nulurencontract: dit is een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, zonder dat het aantal werkuren gespecificeerd wordt. De werknemer komt werken als hij of zij opgeroepen wordt door de werkgever.

3. Het min-maxcontract: dit is een gelijkaardig contract als het nulurencontract, met dien verstande dat er in een min-maxcontract wel wordt gespecificeerd wat het minimum en maximum aantal uren zijn dat de werknemer moet of kan opgeroepen worden.

Aan een oproepcontract zijn zowel voordelen als nadelen verbonden voor de werkgever. We overlopen de belangrijkste hieronder.

Een van de belangrijkste voordelen van een oproepcontract is dat je je medewerker enkel betaalt voor de daadwerkelijk gepresteerde werkuren. In tijden van weinig werk kan je zo dus aanzienlijk besparen op je personeelskosten. Bovendien kan je makkelijk opschalen in drukke periodes. Door te werken met oproepcontracten verlaag je tevens het financiële risico in geval van ziekte van vast personeel.

Naast de mooie voordelen van een oproepcontract, ben je als werkgever wel gebonden aan diverse regels die bij dit type contract komen kijken. Zo ben je verplicht om je oproepkracht in te zetten als er werk is. Bovendien moet je de werkkracht minstens 3 uur per dienst uitbetalen, ook als hij of zij minder lang zou hebben gewerkt.

Bij ziekte van de oproepkracht ben je als werkgever niet helemaal gevrijwaard van kosten. Als je oproepkracht ingepland staat en ziek is op dat moment, moet je deze wel tot 70% loon uitbetalen voor die periode.

Hou er ook rekening mee dat je als werkgever niet eindeloos veel tijdelijke oproepcontracten kan opzetten. Na 3 tijdelijke contracten in drie opeenvolgende jaren, ben je namelijk verplicht om je oproepkracht een vast contract aan te bieden (kan ook op oproepbasis).

Tot slot betaal je als werkgever een hogere WW-premie op oproepkrachten.

Diepe inzichten voor strategische HR-beslissingen

In Personio kan je gemakkelijk en overzichtelijk belangrijke personeelscijfers zien en analyseren, zoals het ziekteverzuim of personeelsverloop en zo de basis leggen voor goed gefundeerde beslissingen.

Naar de analysefunctie

Wil je als werkgever werken met een oproepcontract? Zorg er dan voor dat je je aan de volgende wettelijke regels houdt:

• Sinds 1 augustus 2022 moet je vastleggen in de arbeidsovereenkomst op welke dagen en tijdvakken je je werknemer kan oproepen. Buiten deze dagen en tijden mag de oproep namelijk geweigerd worden door de werknemer.

• Afhankelijk van het soort oproepcontract, is er ook een proeftijd van toepassing. De duur van de proeftijd hangt af van de duur van het contract en de geldende cao.

• Na drie opeenvolgende tijdelijke contracten volgt er een vast contract.

• De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) schrijft voor dat wanneer een oproepkracht gedurende een jaar voor je bedrijf heeft gewerkt, je verplicht bent om deze binnen de maand een vast aantal werkuren aan te bieden dat overeenkomt met het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht in het afgelopen jaar voor jou heeft gewerkt. Doe je dit niet, of stel je minder uren voor, dan heeft de medewerker recht op het loon gebaseerd op het gemiddelde aantal uren dat hij of zij per week heeft gewerkt in het afgelopen jaar.

Daarnaast hebben oproepkrachten ook nog een aantal rechten waar je als werkgever rekening mee moet houden. Zo moet je je werkkracht minstens 4 kalenderdagen van tevoren oproepen. Roep je je werkkracht te laat op, dan kan hij of zij weigeren om te komen werken. 

Is je werkkracht ziek tijdens de oproepperiode? Dan moet je hem of haar 70% van het loon uitbetalen. Oproepkrachten bouwen ook vakantie-uren op op basis van de uren die ze werken.

Automatisch berekenen van FTE

Personio's FTE rapport biedt tal van filtermogelijkheden bij het berekenen van FTE's, bijvoorbeeld op periode en afdeling. Dit maakt de berekening van FTE's zeer eenvoudig!

Test nu

Het opzeggen van een oproepcontract van onbepaalde duur verloopt op dezelfde manier als het opzeggen van een andere arbeidsovereenkomst. Er moet dus een ontslagvergunning worden opgesteld door het UWV of het contract moet ontbonden worden door een kantonrechter. Het gebruik van een vaststellingsovereenkomst is ook mogelijk.

Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan het contract opgezegd worden zodra de overeenkomst afloopt.

Zeg je als werkgever het oproepcontract op, dan geldt er een opzegtermijn van één maand. Is het de werknemer die het oproepcontract opzegt, dan hoeft hij of zij slechts rekening te houden met een opzegtermijn van vier dagen. 

Stel je als HR-manager een oproepcontract op, hou dan rekening met de volgende tips:

• Zorg ervoor dat je voor het juiste type contract (oproepcontract met voorovereenkomst, nulurencontract of min-maxcontract) kiest dat past binnen de regeling die je wenst te gebruiken.

• Houd de verschillende wet- en regelgeving in de gaten en zorg ervoor dat je ze naleeft.

• Houd goed bij welke oproepkracht je wanneer hebt ingeschakeld en hoeveel contracten elke oproepkracht al heeft gehad. Zo weet je ook meteen wanneer je een oproepkracht vast moet aannemen.

Een oproepcontract kan voor een werkgever interessant zijn om de schommelingen tussen drukke en minder drukke momenten op te vangen. Hou er wel rekening mee dat je alle wettelijke regels volgt en je plichten als werkgever nakomt ten aanzien van de oproepkracht.

Een nulurencontract is een specifieke vorm van een oproepcontract. Er is dus geen fundamenteel verschil tussen de twee. In de arbeidsovereenkomst staat er geen aantal uren vermeld bij een 0 urencontract, en als werkgever roep je je werkkracht op wanneer je hem of haar nodig hebt.

De Arbowet is ook van toepassing op oproepkrachten. Dat wil zeggen dat je een oproepkracht nooit meer dan 12 uur per dienst of meer dan 60 uur per week mag laten werken, tenzij dat dit anders vermeld staat in de cao.

Voor oproepkrachten hangt de duur van de proeftijd af van de duur van de arbeidsovereenkomst. Voor een arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden is er geen proeftijd vereist. Voor een arbeidsovereenkomst tussen de zes maanden en twee jaar wordt er een proeftijd van 1 maand voorzien. Voor een arbeidscontract van twee jaar of meer geldt er een proeftijd van 2 maanden.

Er zijn twee manieren om van een oproepcontract over te schakelen naar een vast contract. Enerzijds ben je als werkgever verplicht om je oproepkracht een vast aantal uren aan te bieden, nadat hij of zij gedurende een jaar op oproepbasis heeft gewerkt voor jouw bedrijf. Anderzijds ben je als werkgever verplicht om je oproepkracht na 3 opeenvolgende tijdelijke oproepcontracten een vast contract aan te bieden.