De ontslagvergoeding: wat is het en wat zijn de regels?

De Wet arbeidsmarkt in balans, die in 2020 werd ingevoerd, stelt dat iedere werknemer die onvrijwillig wordt ontslagen recht heeft op een transitievergoeding. Met onvrijwillig ontslag wordt er bedoeld dat de keuze van hetontslag bij de werkgever ligt en dus niet bij de werknemer zelf.

Vind er echter een ontslag plaats met wederzijds goedvinden of wordt het contract van je werknemer ontbonden door de UWV of de kantonrechter? Dan kan je werknemer aanspraak maken op een ontslagvergoeding.

In dit artikel spreken we over de ontslagvergoeding in het kader van beide vergoedingen.

Zoals hierboven vermeld, heeft je werknemer recht op een ontslagvergoeding in geval het ontslag geïnitieerd wordt door de werkgever. Er is een uitzondering waarbij de werknemer ook recht heeft op een ontslagvergoeding als hij of zij zelf ontslag neemt. Dit is met name het geval als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten vanwege de werkgever.

In bepaalde gevallen heeft je werknemer, hoewel het gaat om een onvrijwillig ontslag, geen recht op een vergoeding:

• Wanneer de werknemer ontslagen wordt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van zijn kant.

• Wanneer de werknemer op het tijdstip van ontslag nog geen 18 jaar oud is en niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt.

• Wanneer de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

• Wanneer je als werkgever failliet bent.

• Wanneer de werknemer ontslagen wordt wegens bedrijfseconomische redenen. Dit moet dan wel in de cao worden opgenomen.

• Als er een tijdelijk contract is ingegaan voor het eindigen van het huidige, tijdelijke contract.

• Als je als werkgever je werknemer een gelijkwaardig contract aanbiedt voor het huidige, tijdelijke contract vervalt.

• Als je als werkgever aanbiedt om het tijdelijke contract te verlengen nog voordat het vervalt. Het maakt dan niet uit of de werknemer het aanbod accepteert of niet.

Download: Vaststellingsovereenkomst

Zorg voor een correcte beëindiging van je arbeidscontracten met deze sjabloon.

Download Nu

Er zijn twee voorwaarden waaraan het ontslag moet voldoen opdat je werknemer aanspraak kan maken op een ontslagvergoeding.

Een werknemer heeft recht op een ontslagvergoeding wanneer hij door zijn werkgever wordt ontslagen of wanneer een tijdelijk contract afloopt en dit niet wordt verlengd.

Bij een ontslag in onderling overleg kan er ook een ontslagvergoeding worden uitbetaald. Een ontslag met wederzijds goedvinden houdt in dat zowel de werkgever als de werknemer akkoord gaan met het ontslag. Onder welke voorwaarden de ontslagvergoeding wordt toegekend, en hoe hoog ze uitvalt, hangt af van de onderhandelingen tussen werkgever en werknemer. Deze afspraken worden dan schriftelijk vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. Het bedrag van dit soort ontslagvergoeding komt vaak hoger uit dan wat het geval zou zijn bij een onvrijwillig ontslag.

Sinds januari 2020 hebben werknemers vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een ontslagvergoeding. 

Hoe hoog het bedrag van de ontslagvergoeding precies moet zijn, kun je berekenen met de volgende berekeningswijze:

• De werknemer krijgt 1/3 van zijn maandsalaris per volledig dienstjaar vanaf de eerste werkdag.

• Voor het resterende deel wordt de volgende formule gebruikt: (brutosalaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / brutomaandsalaris) x (1/3 brutomaandsalaris / 12)

De laatste formule wordt ook gebruikt om de ontslagvergoeding te berekenen wanneer de arbeidsovereenkomst minder dan een jaar heeft geduurd.

Als voorbeeld nemen we een werknemer met een arbeidsovereenkomst van 8 jaar en 5 dagen. Het brutomaandsalaris komt neer op € 3.000, wat betekent dat het bruto-uurloon € 20 bedraagt.

Eerst wordt de werknemer vergoed voor de 8 jaren dat hij of zij in dienst was. Dit komt neer op 8 x (1/3 van € 3.000) = € 8.000.

Daarna berekenen we de kost voor de laatste vijf gewerkte dagen aan de hand van de formule hierboven: (800 / 3000) x (1000 / 12) = € 22,22.

In totaal komt de ontslagvergoeding voor deze werknemer dus neer op € 8.022,22.

Het is ook mogelijk dat er intern of individueel afspraken zijn vastgelegd tussen werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst. Deze afspraken gaan dan normaal gezien voor op de wettelijke ontslagvergoeding, tenzij de werknemer kiest voor de ontslagvergoeding.

Als werkgever heb je de plicht om je werknemer op de hoogte te brengen van de mogelijke ontslagvergoeding en ook van andere vergoedingen waar hij recht op heeft. Het is dan aan de werknemer zelf om te beslissen voor welke vergoeding hij kiest. Kiest hij voor de ontslagvergoeding? Dan is het aan je werknemer om dit uiterlijk na vier weken schriftelijk aan jou bekend te maken, zo niet verliest hij het recht op de ontslagvergoeding.

Informeer je je werknemer niet (op tijd) over de hoogte van de vergoedingen en heeft hij afstand gedaan van zijn recht op de vergoeding? Dan kan de werknemer zijn beslissing schriftelijk herroepen. Als er nog geen beslissing is gemaakt, kan de werknemer zelfs aanspraak maken op alle vergoedingen.

Bij een beëindigingsovereenkomst is het vrij normaal dat er ook een ontslagvergoeding wordt bepaald. Zo niet, is de kans groot dat je werknemer de overeenkomst niet zal willen ondertekenen. Om dezelfde reden ligt de ontslagvergoeding bij een beëindigingsovereenkomst vaak ook hoger dan wat het geval zou zijn als je je werknemer onvrijwillig ontslaat. Aan een beëindigingsovereenkomst wordt daarom vaak ook nog een afkoopsom of tekenstimulans toegevoegd.

Hoe hoog de ontslagpremie uiteindelijk uitvalt, zal afhangen van de onderhandelingen tussen werknemer en werkgever. Het is belangrijk om een sterk ontslagdossier op te stellen, zodat je de onderhandelingspositie van je werknemer afzwakt.

Belangrijk is vooral dat je na de onderhandelingen alles schriftelijk samenvat in een vaststellingsovereenkomst en die laat ondertekenen door je werknemer.

Gratis handleiding: inzichten van vertrekkende medewerkers verkrijgen

Deze gids biedt praktische stappen en methoden om effectief feedback te verzamelen en te gebruiken.

Download nu

Hoe kan je als werkgever dan duidelijk aangeven wat de hoogte is van de ontslagvergoeding? We hebben hieronder een voorbeeld opgemaakt van hoe je dit zou kunnen formuleren als werkgever.

Sinds <datum> werkte u voor ons als <functienaam>. Dit contract eindigde op <datum>.

Omdat wij uw contract stopzetten, zullen wij u een ontslagvergoeding betalen. Volgens onze berekening heeft u recht op € <hoogte transitievergoeding>. De berekening vindt u als bijlage in deze brief.

Gelieve ons binnen een termijn van vier weken schriftelijk mee te delen of u hier gebruik van wenst te maken.

Hier kan je nog aan toevoegen op welke andere vergoedingen de werknemer recht heeft. Vervolgens kun je je werknemer vragen om binnen een bepaalde termijn een keuze te maken tussen de verschillende vergoedingen.

Leestip: Verdiep je in effectieve strategieën voor het omgaan met offboarding en het bevorderen van een positieve werkomgeving.

De twee termen lijken erg op elkaar, maar zijn toch niet helemaal hetzelfde. De transitievergoeding is de vergoeding waar je wettelijk recht op hebt bij onvrijwillig ontslag. Een ontslagvergoeding is de vergoeding die je krijgt bij een ontslag in onderling overleg of wanneer je contract ontbonden is door het UWV of de kantonrechter. 

Over de ontslagvergoeding zal de werknemer eerst nog belasting moeten betalen. Het geld dat er daarna nog netto overblijft, kan de werknemer inzetten zoals hij of zij zelf wil. Hij kan het bedrag bijvoorbeeld sparen, gebruiken voor een opleiding of hij kan het voor iets anders gebruiken.

De ontslagvergoeding moet mee uitbetaald worden op het einde van het dienstverband van de werknemer. Er volgt altijd nog een eindafrekening binnen de maand na het einde van het dienstverband met de niet-gebruikte vakantiedagen, het vakantiegeld en de overuren. Hier voeg je dan de ontslagvergoeding aan toe.