Ontslag tijdens proeftijd: Regelgeving, proces en gevolgen

Tijdens de proeftijd hebben zowel de werkgever als de werknemer het recht om de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen. Als werkgever heb je uiteraard wel een reden nodig om je medewerker te ontslaan, maar dit kan een eenvoudige reden zijn, zoals wanneer er geen klik is. De proeftijd betreft de initiële fase van de arbeidsovereenkomst. Tijdens deze periode kunnen de werkgever en de werknemer elkaar beter leren kennen. De proeftijd is voornamelijk in het leven geroepen om te voorkomen dat de partijen in geval van een mismatch vast komen te zitten aan een arbeidscontract.

Leestip: Onderzoek de rol van communicatie en offboarding-technieken bij het verminderen van onzekerheid en het bevorderen van een soepele overgang.

Als werkgever ben je niet wettelijk verplicht om een proeftijd op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Beslis je om wel een proeftijd op te nemen in de arbeidsovereenkomst, dan gelden de volgende regels bij ontslag:

• Er is geen preventieve toets door het UWV of door de kantonrechter vereist.

• Er geldt geen opzegtermijn, noch bij ontslag door de werkgever, noch bij ontslag door de werknemer.

• Er is geen gegronde reden vereist voor het ontslag.

• Als werkgever ben je niet verplicht om de werknemer een andere functie te laten uitvoeren binnen je organisatie.

• Een werknemer die zelf ontslag neemt, heeft geen recht op een WW-uitkering.

Maak je werknemers meer betrokken

Motiveer je medewerkers met regelmatige, transparante feedback en maak ze productiever.

Lees hier meer

Wil je een werknemer ontslaan tijdens de proeftijd? Dan heb je als werkgever een reden nodig voor het ontslag. Je moet die reden ook meedelen aan je werknemer. Bijna alle redenen zijn acceptabel, maar er zijn wel enkele uitzonderingen. Zo is het niet toegestaan om een werknemer te ontslaan op basis van discriminatie, ziekte of zwangerschap.

Mogelijke geldige redenen voor ontslag kunnen bijvoorbeeld zijn:

• De werknemer past niet binnen de bedrijfscultuur;

• De werknemer heeft geen klik met de leidinggevende of met collega’s;

• De werknemer voert de functie niet naar behoren uit of leert niet snel genoeg;

• De kwaliteit van het geleverde werk van de medewerker voldoet niet aan de verwachtingen en verbetert ook niet na feedback;

• Er is sprake van een arbeidsconflict of andere vervelende situatie.

Stel, je wil een werknemer toch ontslaan tijdens de proeftijd, dan zijn er enkele administratieve stappen die moeten worden ondernomen:

1. Voer een ontslaggesprek met de werknemer waarin je de situatie uitlegt en de reden voor het ontslag meedeelt.

2. Zorg ervoor dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zonder opzegtermijn.

3. Zet alle relevante informatie op papier, inclusief de reden voor het ontslag. Deze gegevens kunnen in een beëindigingsovereenkomst worden vastgelegd. Laat deze overeenkomst voor de zekerheid ook ondertekenen door je werknemer.

Tijdens de proeftijd is het hoofddoel dat werkgever en werknemer elkaar beter leren kennen. Wees dus niet terughoudend om gedurende die periode regelmatig in gesprek te gaan met je nieuwe werknemer. Bekijk de situatie niet alleen vanuit het perspectief van de werkgever of HR-medewerker, maar pols ook naar de ervaringen van de medewerker.

We geven je graag enkele tips mee voor het voeren van een ontslaggesprek, mocht dat nodig zijn:

• Zorg voor een heldere communicatie en breng je boodschap duidelijk over.

• Wees voorbereid op uiteenlopende (emotionele) reacties. Als je al eerdere feedback hebt gekregen van de werknemer, kan deze je helpen om je voor te bereiden op mogelijke reacties.

• Hou het gesprek vooral zakelijk en val meteen met de deur in huis.

Prestaties objectief en op transparante wijze meten

Hou de ontwikkeling van medewerkers in de gaten met definieerbare en volgbare doelen. Doelen kunnen ook gekoppeld worden aan de uitbetaling van bonussen om het personeelsbehoud een boost te geven.

Prestaties met Personio

Als een werknemer ervoor kiest om zelf ontslag te nemen tijdens de proeftijd door middel van een ontslagbrief, komt hij of zij niet in aanmerking voor een uitkering. Deze werknemer wordt dan aangemerkt als verwijtbaar werkloos. Is het daarentegen de werkgever die de werknemer ontslaat, dan kan de werknemer wel aanspraak maken op een uitkering, mits de werkgever een schriftelijke verklaring geeft met de reden van het ontslag.

Let wel op: als de werknemer ontslagen wordt omdat deze herhaaldelijk te laat kwam, dan is het ontslag verwijtbaar aan de werknemer en kan hij of zij alsnog afgewezen worden voor een WW-uitkering.

Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd worden, zowel door de werkgever als door de werknemer. Dat is ook logisch, want het doel van de proeftijd is immers om elkaar beter te leren kennen voordat er een langdurige arbeidsrelatie wordt aangegaan. De proeftijd biedt de flexibiliteit om te beoordelen of de werkomgeving en de functie passend zijn voor de werknemer, voordat beide partijen zich voor een langere termijn aan elkaar verbinden.

De wettelijke proeftijd duurt maximaal 1 maand bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst en maximaal 2 maanden bij een vaste arbeidsovereenkomst. Het is mogelijk om een kortere proeftijd in te stellen, maar deze moet wel schriftelijk worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

Nee, bij ontslag tijdens de proeftijd is er geen preventieve toets door het UWV of de kantonrechter vereist. Dit komt doordat de proeftijd juist bedoeld is om de arbeidsovereenkomst makkelijk te kunnen beëindigen, als na enkele dagen of weken zou blijken dat het niet goed klikt tussen werkgever en werknemer.

Bij ontslag tijdens de proeftijd ben je als werkgever niet verplicht om te kijken of de werknemer kan worden herplaatst binnen de organisatie. De proeftijd is namelijk juist in het leven geroepen om te beoordelen of de werknemer al dan niet binnen de organisatie past. Als dat niet het geval is, gelden er verder ook geen verplichtingen meer voor de werkgever.