Nudge-theorie voor HR: organisatieverandering stimuleren

De nudge-theorie is een concept uit de gedragswetenschap dat stelt dat de beslissingen en gedragingen van mensen op een voorspelbare manier kunnen worden beïnvloed door kleine veranderingen aan te brengen in de manier waarop keuzes worden aangeboden.

De nudge theorie werd voor het eerst geïntroduceerd door Richard H. Thaler en Cass R. Sunstein in het boek ‘Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness’. In hun boek schrijven Thaler en Sunstein over de manier waarop mensen denken en keuzes maken. Ze laten zien hoe inzichten uit de cognitieve psychologie en de gedragseconomie gebruikt kunnen worden om mensen aan te moedigen om welbepaalde beslissingen te nemen. Op deze manier kunnen leidinggevenden sneller de beoogde resultaten bereiken, zonder dwang uit te oefenen of weerstand te ervaren.

Leestip: Ontdek hoe het nieuwe werken het dagelijks werk verandert.

De menselijke geest staat open voor suggesties die ons helpen om slimmere keuzes te maken. Volgens de nudge theory is het effectiever om mensen subtiel aan te moedigen om de juiste keuze te maken, in plaats van hen te dwingen of heel nadrukkelijk te overtuigen. Dit komt doordat mensen vaak verkeerde, pijnlijke of destructieve keuzes maken als ze keuzevrijheid hebben. Zelfs wanneer alle benodigde informatie beschikbaar is, kunnen een gebrekkig besluitvormingsproces, slechte gewoontes en tijdgebrek leiden tot het nemen van ongunstige beslissingen.

Voorstanders van de nudge theory beweren dat strategische ‘duwtjes’ (letterlijke vertaling van ‘nudges’) kunnen helpen om marktfalen te verminderen, geld te besparen en positief gedrag op de werkvloer te bevorderen. Toch waarschuwen critici dat deze nudges ook misbruikt kunnen worden en het gebruik ervan kan uitmonden in een vorm van ‘social engineering’, waarbij klanten en werknemers oneerlijk beïnvloed of zelfs gemanipuleerd worden.

Maak je werknemers meer betrokken

Motiveer je medewerkers met regelmatige, transparante feedback en maak ze productiever.

Lees hier meer

Hieronder vind je enkele praktijkvoorbeelden van hoe nudges gebruikt kunnen worden door managers en andere leidinggevenden om het gedrag op het werk te beïnvloeden.

Of het nu gaat om een kandidaat die op een LinkedIn-advertentie klikt of een lead die zich aanmeldt op je bedrijfswebsite – door je doelgroep op verschillende platforms te targeten, vergroot je de kans op een continue toestroom van talent naar je bedrijf. Je kunt hen bijvoorbeeld aanmoedigen om verder te solliciteren of meer over het bedrijf te ontdekken. Bovendien kun je door middel van advertenties de positieve aspecten van je bedrijf benadrukken en zo de interesse van potentieel talent vergroten.

Ngo’s stellen vaak vooraf bepaalde donatiebedragen voor (bijv. € 5, € 10, € 15, € 50, etc.) om donateurs te helpen bij hun keuze. Volgens de theorie van Thaler en Sunstein kunnen het verhogen van deze bedragen (naar € 50, € 100, € 200, etc.) en het beperken van het aantal keuzes de besluitvorming vergemakkelijken en de aarzeling wegnemen. Hetzelfde fenomeen zien we ook met betrekking tot andere, commerciële bedrijven. Het hebben van (te) veel keuzemogelijkheden is niet per se goed. Het zorgt er namelijk voor dat klanten langer nadenken, meer aarzelen en hun aankoop uitstellen. Voor de klant is kiezen immers verliezen.

Nudges kunnen worden ingezet om specifieke functies onder de aandacht brengen, gebruikers te betrekken en hen te helpen begrijpen hoe een product (of een deel ervan) werkt. Denk bijvoorbeeld aan het verzenden van meldingen en waarschuwingen om gebruikers te herinneren aan nieuwe functies of hen uit te nodigen om een specifieke actie uit te voeren, zoals solliciteren via de wervingsapp.

Nudges kunnen ook worden toegepast in het kader van de digitale onboardingprocessen voor nieuwe medewerkers, waarbij ze stap voor stap leren hoe ze met bepaalde tools moeten werken. Tooltips kunnen bijvoorbeeld laten zien hoe de verschillende knoppen, UX-elementen en functies werken.

💡 Ook de Personio-applicatie maakt doordacht gebruik van nudges, wat de tool erg gebruiksvriendelijk en makkelijk te begrijpen maakt!

Ook de werknemersprestaties kunnen worden verbeterd met behulp van nudges. Hieronder lees je enkele voorbeelden van hoe nudges kunnen worden toegepast in de werkomgeving om de werknemersprestaties te verbeteren.

• Standaardopties instellen: als je wilt dat werknemers een bepaalde training volgen of zich aanmelden voor een specifiek programma, stel dit dan in als de standaardoptie. Een voorbeeld hiervan is het automatisch inschrijven van nieuwe werknemers voor een mentorprogramma.

• Keep it simple: verminder het aantal keuzes of vereenvoudig de processen om het makkelijker te maken voor werknemers om de gewenste acties te ondernemen.

• Feedback in realtime: geef werknemers onmiddellijke feedback over hun prestaties. Dit helpt om het gewenste gedrag te bevorderen.

• Gebruik social proof: mensen hebben de neiging om het gedrag te volgen dat ze bij anderen zien. Als mensen zien dat anderen iets goed doen en er succes mee hebben, willen ze vaak hetzelfde proberen omdat ze ervan uitgaan dat het werkt. Het benadrukken van het succes van anderen moedigt hen aan om hetzelfde te doen.

• Herinneringen sturen: stuur meldingen om werknemers eraan te herinneren om belangrijke taken te voltooien, zoals het volgen van een cursus of het behalen van een deadline.

• Persoonlijke doelen stellen: laat je werknemers persoonlijke doelen stellen en bied hen de nodige ondersteuning om deze ook te bereiken, bijvoorbeeld door middel van trainingssessies.

• Gamificatie: gebruik spelelementen om je werknemers te motiveren en hun betrokkenheid te verhogen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het invoeren van een puntensysteem, het gebruik van badges of het organiseren van een competitie.

• Framing: de manier waarop informatie wordt gepresenteerd, beïnvloedt de keuzes die we maken. In plaats van te zeggen “75% van de werknemers heeft deze training nog niet afgerond”, kun je beter zeggen “25% van de medewerkers heeft al geïnvesteerd in zijn of haar professionele ontwikkeling”.

• Beloon je personeel: bied kleine beloningen aan je medewerkers voor het stellen van gewenst gedrag, zoals het afronden van een taak voor de deadline of het volgen van een vrijwilligersworkshop.

• Maak vooruitgang zichtbaar: geef je werknemers inzicht in de vooruitgang zien die ze hebben geboekt, bijvoorbeeld via dashboards of grafieken. Zo kunnen ze duidelijk zien hoever ze gevorderd zijn in het behalen van hun doelen.

Welke sociale competenties heeft je bedrijf nodig?

Het antwoord schuilt in je bedrijfscultuur, want je waarden zijn een goede indicator voor de manier waarop je samenwerkt. Meer daarover lees je in onze gids.

Gids hier downloaden

Hieronder volgen enkele praktische toepassingen van de nudge theory.

Als je iets wilt bereiken of gedrag wilt veranderen op de werkvloer, zoals het invoeren van een nieuw duurzaamheidsbeleid, kun je laten zien hoe andere bedrijven op dat vlak succes hebben geboekt door hetzelfde concept in de praktijk te brengen. Je kunt dit concreet doen door intern informatie te delen of visuele tools te gebruiken om de statistieken te presenteren. De meeste mensen vinden het interessant om te zien hoe anderen goede resultaten hebben behaald of hun doelen bereikt hebben.

Wil je bijvoorbeeld hybride werken stimuleren in jouw bedrijf? Dan kan de manager het goede voorbeeld geven door af en toe thuis te werken en een flexibel rooster in te stellen. Dit is een goed voorbeeld van social nudging, waarbij je anderen aanspoort om gewenst gedrag te vertonen door het zelf te demonstreren.

Keuzearchitectuur verwijst naar het proces om mensen te helpen de juiste keuze te maken. De manier waarop de keuzes aangeboden worden, speelt hierbij een belangrijke rol. Je kunt gebruikmaken van visuele en stilistische elementen om de verschillende opties op een slimme manier te presenteren en zo een specifieke uitkomst te bevorderen.

Een voorbeeld van keuzearchitectuur is het opzetten van een programma om fietsen naar het werk te stimuleren, in plaats van de auto te nemen. In dit voorbeeld kun je de nudge-theorie toepassen door een opvallend bord of display bij de parkeerruimte te plaatsen. Met dit bord promoot je het fietsprogramma op een positieve manier en benadruk je de voordelen van deelname aan het programma. Je kunt hierbij gebruikmaken van levendige kleuren om de aandacht te trekken en de boodschap kracht bij te zetten.

Als je het gedrag van je werknemers op een subtiele manier wilt veranderen om betere gewoontes en slimmere keuzes aan te moedigen, kun je overwegen om te werken met beloningen of incentives.

Je kunt bijvoorbeeld een uitdaging of wedstrijd op poten zetten waarbij werknemers elke week een bepaald aantal stappen moeten zetten. Je zou dan een beloning of cadeau kunnen voorzien voor de werknemer die de meeste stappen heeft gezet. Op die manier kun je je werknemers motiveren om zich zowel fysiek als emotioneel beter te voelen.

Aan de andere kant wordt de nudge theory ook fel bekritiseerd. De theorie heeft namelijk te maken met een aantal beperkingen en uitdagingen, waaronder:

• Weerstand tegen verandering: werknemers kunnen weigerachtig staan tegenover veranderingen op de werkplek, vooral als ze niet op de hoogte zijn van de nudges die gebruikt worden.

• Privacybelangen: om sommige nudges te kunnen gebruiken, is het nodig om specifieke gegevens van je werknemers te verzamelen. Dit kan zorgen oproepen over privacy en gegevensbeveiliging.

• Ethische overwegingen: sommige nudges kunnen als manipulatief worden beschouwd, wat ethische vragen kan oproepen.

• Beperkte doeltreffendheid: het gebruik van nudges is niet in elke situatie even effectief. De nudges moeten worden aangepast aan de specifieke context en doelgroep.

• Naleving van wet- en regelgeving: het is belangrijk om ervoor te zorgen dat het gebruik van nudges voldoet aan alle toepasselijke wetten en regels, waaronder de arbeidsregelgeving, de regelgeving inzake gegevensbescherming en de antidiscriminatiewetten.

De nudge theory is een effectieve tool die HR-professionals kunnen gebruiken om het gedrag van werknemers te sturen en de bedrijfsprestaties te verbeteren. Het is vooral belangrijk om deze tool in te zetten om een positieve werkomgeving te creëren, gebaseerd op sterke kernwaarden en een gedegen missie, en niet om werknemers oneerlijk te beïnvloeden.

In tegenstelling tot andere, meer directe beïnvloedingsmethoden, zoals dwang of een directe instructie, gaat het bij nudges om een indirecte beïnvloedingstechniek. De nudge-theorie streeft naar gedragsverandering door mensen op een slimme manier te helpen denken en handelen. Dit wordt bereikt door de verschillende keuzes aan te bieden op een manier die mensen aanmoedigt om de gewenste actie te ondernemen of de gewenste beslissing te nemen.

Om het maken van betere keuzes te bevorderen volgens de nudge-theorie, kun je inspelen op het feit dat mensen vaak kiezen voor de gemakkelijkere optie wanneer ze meerdere alternatieven hebben. Bijvoorbeeld, als mensen moeten kiezen tussen het nemen van de trap of de lift, zullen velen geneigd zijn om de lift te kiezen omdat deze optie makkelijker lijkt. Je kunt het nemen van een bepaalde keuze dus bevorderen door de gewenste optie aantrekkelijker en makkelijker te maken dan de andere opties. Bijvoorbeeld, als je wilt dat mensen meer gebruikmaken van de trap, kun je ervoor zorgen dat de trap goed verlicht, schoon en aantrekkelijk is. De lift kun je dan weer minder aantrekkelijk maken door de omgeving bewust sober te houden. Hierdoor wordt de gewenste keuze (de trap nemen) aantrekkelijker, en dus meer gekozen.