Nevenactiviteiten: definitie, beheer en wetgeving

Als werkgever heb je te maken met medewerkers die buiten de reguliere werktijden nog andere werkzaamheden verrichten. Dit kan bijvoorbeeld vrijwilligerswerk zijn of het kan gaan om freelancewerk. Voor zowel de medewerker als de werkgever is het van belang om goede afspraken te maken over de aard en de inhoud van de nevenactiviteiten.

Leestip: Ontdek hoe het nieuwe werken het dagelijks werk verandert.

Nevenactiviteiten zijn alle taken en activiteiten die een medewerker naast zijn of haar hoofdbaan uitvoert. Voor de organisatie is het belangrijk om inzicht te hebben in de nevenactiviteiten van haar medewerkers, om ervoor te zorgen dat de medewerkers zich aan de arbeidsvoorwaarden houden en er geen belangenconflicten ontstaan.

• Een tweede baan bij een ander bedrijf;

• Vrijwilligerswerk voor een non-profitorganisatie;

• Een bestuursfunctie bij een sportclub of vereniging;

• Freelance-opdrachten.

In de arbeidsovereenkomst worden de richtlijnen en bepalingen vastgelegd over nevenwerkzaamheden. Deze bepalingen en richtlijnen schetsen de voorwaarden die de werkgever stelt aan de nevenwerkzaamheden van zijn werknemers. Zo staat erin hoe nevenactiviteiten gemeld moeten worden, welke activiteiten zijn toegestaan en welke verboden er gelden. Het arbeidscontract vermeldt ook welke gevolgen of sancties van toepassing zijn als de bepalingen niet worden nageleefd. 

Diepe inzichten voor strategische HR-beslissingen

In Personio kan je gemakkelijk en overzichtelijk belangrijke personeelscijfers zien en analyseren, zoals het ziekteverzuim of personeelsverloop en zo de basis leggen voor goed gefundeerde beslissingen.

Naar de analysefunctie

Het uitoefenen van specifieke nevenactiviteiten kan in sommige gevallen conflicteren met de arbeidsovereenkomst. Dit kan problemen veroorzaken voor zowel de medewerker als de werkgever. Enkele veelvoorkomende situaties waarin nevenactiviteiten strijdig kunnen zijn met de arbeidsvoorwaarden zijn:

• Belangenconflicten: als een medewerker betrokken is bij nevenwerkzaamheden die concurreren met de belangen van de primaire werkgever, kan dit leiden tot belangenconflicten. Dergelijke conflicten kunnen een negatieve impact hebben op het bedrijf.

• Bescherming van vertrouwelijke informatie: werkgevers moeten erop toezien dat medewerkers die nevenactiviteiten uitvoeren, geen bedrijfsgevoelige informatie delen met externe partijen, om zo de vertrouwelijkheid te waarborgen.

• Negatieve impact op de productiviteit en prestaties: medewerkers die betrokken zijn bij nevenactiviteiten, kunnen mogelijk minder tijd, energie en focus hebben voor hun primaire baan. Dit kan resulteren in een afname van hun productiviteit en prestaties op het werk.

• Schending van de arbeidsvoorwaarden: de betreffende nevenactiviteit is mogelijk in strijd met specifieke bepalingen in de arbeidsovereenkomst, zoals werktijden, non-concurrentiebedingen en verplichtingen met betrekking tot intellectuele eigendom.

Het melden van nevenactiviteiten is belangrijk voor zowel de werkgever als de betrokken medewerker. De medewerker verzekert hiermee dat hij of zij zich aan de arbeidsvoorwaarden houdt, terwijl de werkgever potentiële conflicten kan voorkomen en de gezondheids- en veiligheidsrisico’s kan beheersen.

Het opstellen en implementeren van duidelijke beleidslijnen en richtlijnen over nevenactiviteiten is belangrijk voor effectief personeelsbeheer, het bevorderen van de personeelsontwikkeling en het voorkomen van conflicten tussen medewerkers en het management. Door middel van heldere en transparante communicatie, het waarborgen van organisatorische samenhang, en het hanteren van een evenwichtige aanpak waarin zowel zakelijke belangen als persoonlijke groei worden meegenomen, kunnen werkgevers een stimulerende omgeving creëren die bijdraagt aan het welzijn van zowel het bedrijf als haar medewerkers.

Zowel voor werkgevers als medewerkers is het van essentieel belang dat een goed nevenactiviteitencontract wordt opgesteld. Een helder opgesteld contract stelt beide partijen in staat om duidelijke afspraken te maken en deze nauwkeurig na te leven. 

Een nevenactiviteitencontract bevat in ieder geval de volgende onderdelen:

• Lijst van de toegestane nevenwerkzaamheden: het contract moet duidelijk vermelden welke soorten nevenactiviteiten wel zijn toegestaan, rekening houdend met de belangen en waarden van het bedrijf.

• Lijst van de verboden nevenwerkzaamheden: het contract bevat eventueel een lijst met specifieke nevenwerkzaamheden die strikt verboden zijn. Dit zijn bijvoorbeeld werkzaamheden die een direct conflict kunnen veroorzaken met de belangen van het bedrijf of die de werktijden of prestaties van de medewerker negatief beïnvloeden. De verbodenlijst moet objectief en nauwkeurig door de werkgever onderbouwd worden.

• Meldingsprocedure: richtlijnen over wanneer en op welke manier medewerkers hun nevenactiviteiten moeten melden aan de werkgever. Hierbij moet ook de benodigde informatie en documentatie worden voorzien zodat een volledig en transparant beeld kan worden verkregen van de uitgeoefende nevenwerkzaamheden.

• Gevolgen van het niet naleven van het contract: een duidelijke uiteenzetting van de mogelijke gevolgen en sancties die kunnen worden opgelegd als de medewerker zich niet houdt aan de bepalingen van het nevenactiviteitencontract.

Een bevestigingsbrief fungeert als een formele bekrachtiging van de overeengekomen regels en inzichten tussen de werkgever en de medewerker. In essentie versterkt de bevestigingsbrief de afspraken die gemaakt zijn in het nevenactiviteitencontract. De brief draagt bij aan een transparante en eerlijke communicatie tussen de werkgever en de medewerker.

Vanaf 1 augustus 2022 is de nieuwe wet omtrent nevenactiviteiten van kracht, ook wel bekend als het nevenwerkzaamhedenbeding. Deze bepaling staat beschreven in artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek. Door deze wet zijn de mogelijkheden voor werkgevers om nevenactiviteiten te verbieden ingeperkt. Een werkgever kan het uitoefenen van nevenactiviteiten door een werknemer niet meer zomaar verbieden of beperken. Enkel als de werkgever een objectieve en gegronde reden heeft die het verbod of de beperking rechtvaardigt, kan een dergelijk verbod of beperking worden opgelegd. Werkgevers moeten nu transparanter en specifieker zijn in hun arbeidsvoorwaarden en contractuele afspraken.

De belangrijkste punten van de nieuwe wetgeving over nevenactiviteiten zijn:

• Geen algemeen verbod: werkgevers kunnen het uitoefenen van nevenactiviteiten door medewerkers niet zomaar verbieden. Ze kunnen enkel een verbod of beperking opleggen als ze daar een gegronde reden voor hebben. Op die manier worden de belangen van de medewerkers beter beschermd.

• Ongeldige bepalingen: de nieuwe wetgeving maakt beperkende bepalingen rondom nevenactiviteiten, die zonder een gegronde reden zijn opgenomen in het arbeidscontract, ongeldig.

• Toestemming vragen: de regels die toestemming vereisen om een nevenactiviteit uit te oefenen moeten een goede reden omvatten, zodat zowel de belangen van de werkgever als deze van de medewerkers beschermd zijn.

• Duidelijkheid: de nieuwe wetgeving vereist heldere en duidelijke bepalingen en richtlijnen in de arbeidsvoorwaarden en contracten over nevenwerk. Op die manier wordt een eerlijke en open relatie bevorderd tussen werkgever en werknemer.

Prestaties objectief en op transparante wijze meten

Hou de ontwikkeling van medewerkers in de gaten met definieerbare en volgbare doelen. Doelen kunnen ook gekoppeld worden aan de uitbetaling van bonussen om het personeelsbehoud een boost te geven.

Prestaties met Personio

De rol van HR-managers in het beheren van nevenactiviteiten is cruciaal voor het succes van zowel de organisatie als haar medewerkers. Door een evenwicht te vinden tussen de belangen van de organisatie en de persoonlijke groei van de medewerkers, kan HR ervoor zorgen dat nevenactiviteiten geen afbreuk doen aan de prestaties, maar juist bijdragen aan de vaardigheden en competenties van het personeel.

Effectief HR-beheer van nevenactiviteiten omvat onder meer het uitvoeren van regelmatige beoordelingen, het opstellen en communiceren van een duidelijk beleid, het stimuleren van een open communicatie tussen management en medewerkers, en het bieden van training en ondersteuning. HR-managers kunnen gebruikmaken van diverse HR-tools, zoals de geïntegreerde oplossingen van Personio, om nevenactiviteiten effectief te monitoren en beheren. Tegelijk kan gespecialiseerde software de ontwikkeling en het welzijn van medewerkers ondersteunen. 

Door de prestaties van medewerkers te monitoren kan je er ook voor zorgen dat de nevenactiviteiten niet nadelig uitpakken voor zowel de organisatie als de medewerker zelf. Met deze benadering kunnen HR-managers een proactieve rol spelen in het beheren van nevenactiviteiten en bijdragen aan de professionele groei van hun medewerkers.

Nevenactiviteiten kunnen een belangrijke rol spelen bij de persoonlijke en professionele ontwikkeling van medewerkers, en daarmee in effectief talentmanagement. Door deel te nemen aan nevenactiviteiten hebben medewerkers de kans om nieuwe vaardigheden te leren, hun netwerk uit te breiden en zich te onderscheiden in de competitieve arbeidsmarkt. Een uitgebreid cv met diverse ervaringen, waaronder relevante nevenactiviteiten, toont de veelzijdigheid en initiatiefrijkheid van een kandidaat, wat kan leiden tot meer aantrekkelijke carrièremogelijkheden. Het geeft ook inzicht in de ondernemende aard van een sollicitant. Bovendien kunnen nevenactiviteiten, zoals het uitoefenen van vrijwilligerswerk of bestuursfuncties, laten zien dat iemand betrokken is en zich duurzaam inzet voor maatschappelijke doelen. 

Als een medewerker zijn nevenactiviteit(en) niet meldt aan de werkgever, en deze activiteit leidt tot een conflict in het kader van de arbeidsovereenkomst, kan dit leiden tot diverse sancties, waaronder zelfs ontslag.

Als er sprake is van een mogelijk belangenconflict dat veroorzaakt wordt door een nevenactiviteit, moet een open en eerlijk gesprek plaatsvinden tussen de medewerker en de werkgever. Samen moeten ze proberen om tot een oplossing te komen, bijvoorbeeld door het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden of het stopzetten van de nevenwerkzaamheden.

Ja, het is mogelijk dat een medewerker ontslagen wordt vanwege een nevenactiviteit. Als de nevenactiviteit van de medewerker in strijd is met de arbeidsovereenkomst of deze het belang van de organisatie schaadt, en de medewerker weigert de situatie op te lossen, kan dit leiden tot het ontslag van de medewerker.