Neurodiversiteit op de werkvloer: tips en strategieën

Neurodiversiteit is een concept dat eind jaren negentig voor het eerst werd geïntroduceerd door de sociologe Judy Singer. Het concept werd vervolgens gepromoot door activisten voor autisme, in het bijzonder door Temple Grandin. Neurodiversiteit benadrukt de differentiatie van neurologische functies en eigenschappen. 

In plaats van neurologische verschillen te zien als belemmeringen, stelt het principe van neurodiversiteit dat deze verschillen erkend en omarmd moeten worden in de samenleving. Doordat cognitieve functies als divers worden gezien, wordt er meer focus gelegd op het geheel van eigenschappen van de mens en is er meer ruimte voor gelijkwaardigheid.

• ADHD (attention deficit hyperactivity disorder): een aandoening die gekenmerkt wordt door aandachtsproblemen, hyperactiviteit en impulsiviteit.

• Autismespectrumstoornis (ASS): een ontwikkelingsstoornis die onder andere moeilijkheden in sociale interactie en repetitieve gedragspatronen omvat.

• Dyslexie: een leerstoornis waarbij problemen worden ondervonden bij het lezen, spellen en begrijpen van de geschreven taal.

• Dyspraxie: een aandoening die gekenmerkt wordt door problemen met de fijne motoriek van een persoon, alsook met het plannen en coördineren van bewegingen.

• Dyscalculie: een leerstoornis die problemen met het begrijpen van wiskunde en getallen omvat.

Hoewel deze voorbeelden een groot deel van neurodiversiteit beslaan, vertegenwoordigen ze slechts een fractie van de diversiteit binnen het neurologische spectrum.

Neurodivergente werknemers zijn een bewezen positieve aanwinst op de werkvloer. Sterker nog, ze kunnen bedrijven zelfs een voorsprong opleveren ten opzichte van hun concurrenten. Onderzoek heeft namelijk aangetoond dat neurodivergente werknemers beschikken over enkele van de meest gewilde vaardigheden in de arbeidswereld, waaronder:

• Een betere informatieverwerking: onderzoek heeft uitgewezen dat personen met autisme beter informatie kunnen verwerken. Daarnaast zouden ze essentiële informatie eenvoudiger kunnen opsporen.

• Creatief denken: ADHD wordt geassocieerd met tal van positieve eigenschappen, zoals een hogere creativiteit, het nemen van risico's, een hoger energieniveau en de wens om te multitasken. Deze eigenschappen kunnen waardevolle troeven worden als ze op de juiste manier worden ingezet. Mensen met dyslexie zijn ook beter in staat om verbanden te zien die anderen niet zien en om complexe taken te vereenvoudigen.

• Hogere productiviteit: uit een casestudy van JPMorgan Chase bleek dat werknemers met autisme opmerkelijke prestaties leverden. Ze maakten aanzienlijk minder fouten en waren 90% tot 140% productiever in vergelijking met hun neurotypische collega's.

• Het vermogen om vanuit een ander perspectief te kijken: neurodivergente mensen zijn op een andere manier ‘bedraad’ dan neurotypische mensen. Dit maakt van hen innovatieve denkers. Ze beschikken ook over een groot probleemoplossend vermogen, wat in veel professionele situaties van pas komt.

🔔 Let op: de bovenstaande lijst is niet volledig. Het is cruciaal om te benadrukken dat elke persoon, neurodivergent of niet, uniek is en verschillende kwaliteiten en eigenschappen heeft. Probeer elke persoon als individu te zien en niet te stereotyperen op basis van neurodiversiteit. Bij het aannemen van nieuwe neurodivergente werknemers is het essentieel om open te staan voor de unieke talenten en behoeften van elke persoon, en om de nodige aanpassingen te doen om een inclusieve en ondersteunende werkomgeving te creëren.

Het omarmen van neurodiversiteit op de werkplek levert ook een aantal interessante voordelen op in het licht van belangrijke KPI’s, zoals: 

• Hogere teamproductiviteit en betere prestaties: onderzoek suggereert dat teams met neurodiverse werknemers in bepaalde functies tot wel 30% productiever zijn, vergeleken met teams zonder deze werknemers. 

• Beter personeelsbehoud: neurodivergente werknemers zijn over het algemeen erg loyaal aan een bedrijf met een ondersteunende en inclusieve cultuur. Dit resulteert in een aanzienlijk lager verloop in vergelijking met neurotypische werknemers. JPMorgan Chase en Microsoft zijn hiervan goede voorbeelden. Deze bedrijven hebben de grootste wervingsprogramma's voor autisme in de Verenigde Staten en melden retentiepercentages van meer dan 90%.

• Hogere betrokkenheid: werknemers die voelen dat ze erbij horen, zullen over het algemeen meer betrokken zijn bij het bedrijf. Het omarmen van neurodiversiteit op de werkvloer kan de bedrijfscultuur verbeteren, wat op zijn beurt zal bijdragen aan een hogere betrokkenheid van de werknemers.

• Meer innovatie: het unieke denkvermogen van neurodiverse medewerkers kan leiden tot innovatieve initiatieven die het bedrijf helpen te groeien. SAP rapporteerde bijvoorbeeld dat een van hun neurodiverse werknemers een oplossing ontwikkelde die het bedrijf naar schatting 40 miljoen dollar bespaarde.

Wereldwijd zijn er heel wat voorbeelden te vinden van neurodivergente ondernemers die succes geboekt hebben. Denk hierbij bijvoorbeeld aan Ingvar Kamprad, de oprichter van IKEA. Hoewel Kamprad als kind moeite had met lezen vanwege zijn dyslexie, slaagde hij erin om zijn passie voor ontwerpen om te zetten in een succesvol zakenimperium. Daarbij legde hij de focus op eenvoud en betaalbaarheid.

Dyslectische ondernemers hebben vaak uitzonderlijke probleemoplossende vaardigheden, omdat ze veel meer out of the box denken. Onderzoek heeft zelfs aangetoond dat mensen met dyslectie kunnen uitblinken in taken die innovatief denken of het vinden van nieuwe oplossingen vereisen.

Andere neurodiverente mensen die hun ADHD-kenmerken en andere unieke eigenschappen gebruiken om succes te boeken zijn Richard Branson (oprichter van Virgin Group), David Neeleman (oprichter van JetBlue Airways) en Paul Orfalea (oprichter van Kinko's). 

Hoe zien de verandermanagementprocessen van jouw bedrijf eruit?

Bij het herontwerpen en implementeren van processen komt het een en ander kijken. In onze gratis gids lees je alles wat je moet weten over het onderwerp verandermanagement om het proces van begin tot eind slim aan te pakken.

Lees meer

Ondanks de vele voordelen die neurodiversiteit op de werkplek met zich meebrengt, ervaren neurodiverse mensen helaas vaak belemmeringen bij het vinden en behouden van werk. Grofweg kunnen er drie obstakels onderscheiden worden die onderling samenhangen:

1. Probleem met de bedrijfscultuur

Voor iedere werkgever is een cultuur van inclusiviteit essentieel, maar voor een neurodivergente werknemer is dit aspect zelfs nog belangrijker. Als een neurodivergente medewerker het gevoel heeft dat hij of zij negatief kan behandeld worden vanwege de heersende bedrijfscultuur, is de kans namelijk kleiner dat deze persoon zijn of haar aandoening bekend zal maken. 

Bovendien zal het vragen naar de juiste ondersteuning die nodig is om succesvol te zijn drastisch verminderen. Het is belangrijk om actief samen te werken met neurotypische medewerkers om de vele onbewuste vooroordelen en microagressies waar de neurodiverse gemeenschap mee te maken heeft te begrijpen en te verminderen.

2. Geen of weinig toegang tot hulpmiddelen

Bepaalde (digitale) hulpmiddelen maken het voor sommige neurodivergente werknemers makkelijker om hun job uit te voeren. 

Hier zijn een paar voorbeelden van materiële hulpmiddelen die een grote hulp kunnen zijn voor neurodivergente werknemers:

• TTS-software (text-to-speech): met deze tool kun je tekst omzetten in spraakberichten.

• Ruisonderdrukkende hoofdtelefoon: een ruisonderdrukkende hoofdtelefoon zorgt voor minder afleiding en een scherpere focus.

• Planningtools: met deze tools kun je bepaalde taken visualiseren met het oog op een betere planning. 

Er zijn ook allerlei immateriële middelen die je kunt gebruiken, zoals het ontwikkelen van een beter beleid, het bieden van trainingen en het opzetten van steunnetwerken op de werkvloer. We zullen hier later in het artikel dieper op ingaan.

Desondanks hebben veel neurodivergente werknemers moeite om toegang te krijgen tot deze middelen. Soms is dit te wijten aan een gebrek aan bereidwilligheid of begrip van werkgevers. In andere gevallen kan het te maken hebben met een gebrek aan toegankelijke informatie over de beschikbare ondersteuning of met de angst om hun arbeidsbeperking openlijk te bespreken uit angst voor stigma of discriminatie.

3. Gebrek aan leer- en ontwikkelingsmogelijkheden

Een gebrek aan leer- en ontwikkelingsmogelijkheden is vaak de belangrijkste reden waarom werknemers een bedrijf verlaten. Dit geldt voor alle werknemers, maar is vooral belangrijk voor neurodivergente werknemers.

Niet alle bedrijven bieden de ondersteuning die neurodiverse werknemers nodig hebben om gelijke toegang te hebben tot leer- en ontwikkelingskansen. Neurodivergente werknemers leren vaak op een andere manier dan neurotypische werknemers. Dit betekent dat traditionele tools en programma's mogelijk niet effectief zijn voor hen.

Een enquête van het Iers softwarebedrijf Texthelp wees uit dat 52% van de werknemers met neurodiversiteit van mening is dat hun bedrijf meer zou kunnen doen om mensen met een neurodivergentie te ondersteunen.

Neurodiversiteit is een krachtige vorm van diversiteit die vaak over het hoofd wordt gezien. Het prioriteren en omarmen van neurodiversiteit op de werkvloer is ook een slimme zet voor bedrijven. Hieronder delen we enkele tips over hoe je dit kunt aanpakken:

• Maak informatie over aanpassingen toegankelijk: tijdens de onboarding is het essentieel om werknemers duidelijk te informeren over de beschikbare tools en waar ze meer informatie kunnen vinden. Nog effectiever is om concrete voorbeelden te geven van aanpassingen die mogelijk zijn, zoals het bieden van ruisonderdrukkende koptelefoons, flexibele werkschema's of extra tijd voor deadlines.

• Wees flexibel: flexibiliteit gaat in veel opzichten hand in hand met het aanpassingsproces. Om een inclusieve werkplek te creëren waarin werknemers met neurodiversiteit kunnen gedijen, moeten managers openstaan voor de verschillende manieren waarop werknemers het beste werken.

• Moedig werknemers aan om op hun eigen manier te werken: bied elke medewerker de mogelijkheid om op zijn of haar favoriete manier te werken en stimuleer hen om deze werkwijze te delen met anderen. Door specifieke richtlijnen voor samenwerking te standaardiseren, zorg je ervoor dat al je teamleden doeltreffender samenwerken.

• Geef voorlichting: werknemers kunnen bepaalde vooroordelen hebben over neurodiverse collega's of twijfels hebben over hoe ze het beste kunnen samenwerken met hen. Daarom kan het nuttig zijn om gerichte trainingen aan te bieden en ondersteunende netwerken op te zetten die collega's sensibiliseren en hen leren hoe ze effectief kunnen omgaan en samenwerken met mensen die anders zijn en anders denken.

Hier volgen enkele aanbevelingen voor het opzetten van effectieve trainingsprogramma's en steunnetwerken rond neurodiversiteit in je bedrijf:

• Gepersonaliseerde trainingsprogramma's: ontwikkel trainingsprogramma's die afgestemd zijn op de specifieke behoeften van werknemers met neurodiversiteit. Deze programma's moeten informatie bevatten over neurodiverse aandoeningen, veelvoorkomende misvattingen en effectieve strategieën voor communicatie en samenwerking.

• Interactieve workshops en simulaties: organiseer interactieve workshops en simulaties waarbij collega's kunnen ervaren hoe het is om neurodivergent te zijn. Door de aandoening zelf te ervaren kunnen collega's meer empathie ontwikkelen, begrip opbouwen en waardering tonen voor neurodiversiteit op de werkvloer.

• Steunnetwerken: richt ondersteunende netwerken op waar werknemers met neurodiversiteit en hun bondgenoten elkaar kunnen ontmoeten. Deze netwerken bieden een platform voor deze werknemers om ervaringen te delen, elkaar te ondersteunen, en samen te werken om hun gemeenschappelijke uitdagingen aan te pakken.

• Mentorschap: zet mentorprogramma's op waarbij werknemers met neurodiversiteit worden gekoppeld aan collega's die ervaring hebben met werken in diverse teams of die specifieke training hebben gehad over neurodiversiteit. Dit programma is gericht op het bevorderen van de professionele ontwikkeling van neurodivergente werknemers en draagt bij aan een inclusieve bedrijfscultuur waarin diversiteit wordt omarmd en ondersteund.

Door deze initiatieven te implementeren, kun je een inclusieve en ondersteunende werkomgeving creëren waarin neurodivergente werknemers zich gewaardeerd voelen en hun volledige potentieel kunnen benutten.

Welke sociale competenties heeft je bedrijf nodig?

Het antwoord schuilt in je bedrijfscultuur, want je waarden zijn een goede indicator voor de manier waarop je samenwerkt. Meer daarover lees je in onze gids.

Gids hier downloaden

Het werven en onboarden van neurodivergent personeel kan uitdagend zijn voor bedrijven. Deze uitdagingen kunnen talentvolle kandidaten ontmoedigen om te solliciteren. Bedrijven moeten daarom manieren ontwikkelen om hun wervingsprocessen aan te passen aan meer inclusieve praktijken. Hier zijn enkele tips:

• Nieuwe neurodivergente werknemers vinden: er zijn heel wat gespecialiseerde wervingsbureaus en bedrijven die kunnen helpen bij het aanwerven van neurodivergente werknemers.

• Functiebeschrijvingen en sollicitatiegesprekken: het gebruik van inclusieve functiebeschrijvingen en sollicitatieprocessen helpt bij het aantrekken van bekwame neurodivergente werknemers.

• Evaluaties: neurodivergente werknemers willen, net als alle andere werknemers, vaardigheden ontwikkelen en vooruitgang boeken in hun carrière. Daarom is een regelmatige evaluatie zo belangrijk.

• Aanpassingen aan de werkruimte, werkschema's en andere voorzieningen: zorg voor een ondersteunende werkomgeving die toegankelijk is voor werknemers die neurodivers zijn.

👉 Een werkplekaanpassing kan inhouden dat er fysieke veranderingen in de werkomgeving worden aangebracht om tegemoet te komen aan de behoeften van de neurodivergente medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan het bieden van rustige ruimtes aan werknemers die gevoelig zijn voor lawaai, het bieden van voldoende (natuurlijke) verlichting, verstelbare bureaus of zitopstellingen

👉 Een aangepast werkschema kan je bijvoorbeeld realiseren door flexibiliteit toe te staan in de begin- en eindtijden voor mensen die beter presteren op verschillende momenten van de dag. 

Werkgevers kunnen een neurodiversiteitsvriendelijke werkplek creëren door hun medewerkers flexibele werkregelingen aan te bieden, duidelijk te communiceren en waar nodig praktische, fysieke aanpassingen te doen. Dit kan gerealiseerd worden met behulp van aangepaste (digitale) tools, een ondersteunend en inclusief beleid, training en steunnetwerken.

Het waarderen van verschillende perspectieven draagt bij aan effectievere probleemoplossing en besluitvorming, terwijl het creëren van een ondersteunende omgeving de betrokkenheid en het behoud van werknemers stimuleert. Het omarmen van neurodiversiteit binnen groepen verhoogt de productiviteit en de samenwerking. Een bedrijf dat neurodivergente medewerkers in dienst heeft, heeft ook een concurrentievoordeel.

Neurodivergente personen kunnen hun unieke vaardigheden en perspectieven effectief communiceren door hun sterke punten te benadrukken, zoals hun bijzondere aandacht voor detail en hun probleemoplossend vermogen. Dit kunnen ze doen door concrete voorbeelden te gebruiken die illustreren hoe deze eigenschappen hen helpen in verschillende situaties. Daarnaast kunnen ze begrip bij potentiële werkgevers bevorderen door open te zijn over hun neurodiversiteit en de mogelijke aanpassingen die nodig zijn om hun talenten optimaal te benutten.