Min-maxcontract: wat is het en hoe werkt het?

Een min-maxcontract ofwel een minimum-maximum contract is een overeenkomst die je als werkgever toelaat een flexibele schil van medewerkers in te zetten, naast je vaste contracten. Het zijn eigenlijk parttime arbeidscontracten waarbij de uren flexibel worden ingezet. Op die manier kun je als werkgever flexibel inspelen op een tijdelijke toename of afname van werk. Een min-maxcontract biedt de nodige flexibiliteit, maar ook de nodige garanties aan werknemers. 

Een min-maxcontract bevat twee componenten: minimum en maximum uren. We bespreken beide componenten hieronder.

De minimumuren slaan op het minimum aantal uren dat een werknemer per week of maand moet werken. Deze uren zijn gegarandeerd en worden ook de garantie-uren genoemd. 

Is het druk of is er tijdelijk meer werk? Dan kan een werknemer meer uren ingezet worden. Het maximaal aantal uren dat een werknemer kan worden ingezet, is ook vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Dit zijn de zogeheten ‘bovenminimale uren’. 

Hoewel je als werkgever voor een groot stuk vrij bent om de minimum- en maximumuren te bepalen in het min-maxcontract, kan dit ook zijn vastgelegd in een cao. Weet dat je als werkgever altijd voor de minimumuren dient te betalen. Je kunt alles netjes documenteren en bijhouden in je digitale personeelsdossier.

Sinds 1 januari 2020 zijn er nieuwe regels van kracht voor oproepkrachten in combinatie met het min-maxcontract. Deze nieuwe regels zijn opgenomen in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De belangrijkste regels van deze wet hebben we hieronder voor je opgelijst. 

• De werkgever moet de oproepkracht minimaal 4 dagen op voorhand oproepen om te komen werken. Doe je dat niet, mag de oproep geweigerd worden. 

• Wanneer je de oproep minder dan 4 dagen op voorhand weer intrekt, moet je de werknemer toch betalen. 

• Na twaalf maanden ben je als werkgever verplicht om de oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij of zij in het voorbije jaar heeft gewerkt.

Er zijn twee grote voordelen verbonden aan een min-maxcontract. We noemen ze hieronder op.

Wil je als werkgever flexibel kunnen omgaan met je personeelsbestand? Dan zijn min-maxcontracten interessant voor jouw bedrijf. Op basis van het werkaanbod, kun je je oproepkrachten meer of minder laten werken. Met min-maxcontracten kun je anticiperen op pieken en dalen, zodat je in kalmere periodes niet dezelfde hoge kosten hebt als deze tijdens drukke periodes. 

Valt een vaste kracht uit door ziekte of verlof? Dan kun je dit flexibel opvangen door een min-maxkracht op te roepen. 

Naast voordelen zijn er ook een aantal aandachtspunten en valkuilen verbonden aan een min-maxcontract. 

Roep je een werknemer op voor een aantal uren boven het minimum afgesproken aantal? Dan ben je als werkgever verplicht die uren te betalen, ook als je de oproep weer intrekt buiten de wettelijke termijn. Deze verplichting is trouwens niet van toepassing in de eerste zes maanden van het contract. Op cao-niveau kan hier wel een uitzondering voor gelden. 

Een werknemer heeft recht op minimaal 3 uur loon per werkperiode. Ook al zet je de werknemer minder dan 3 uur aan het werk, je moet hem of haar toch 3 uur uitbetalen. Deze regel is enkel van toepassing wanneer het minimum aantal vastgelegde uren lager is dan 15 én de werktijden niet op voorhand vastliggen. 

Bij een min-maxcontract moet je als werkgever sowieso voor de garantie-uren betalen. De bovenminimale uren hoef je niet te betalen als er onvoldoende werk voorhanden is. 

Is er tijdelijk meer werk waarvoor de oproepkracht geschikt is? Dan heb je ook de verplichting de oproepkracht hiervoor in te zetten. Je mag voor dit werk geen uitzendkracht inhuren. Bij oproeping is de min-maxkracht dan wel verplicht om te komen werken, en dit tot het maximaal aantal uren bereikt is. De oproepkracht kan ook worden ingezet boven het maximaal aantal uren, maar hij of zij kan hier niet toe verplicht worden. 

Zet je gedurende een langere periode een oproepkracht meer uren aan het werk dan het minimum aantal uren dat in de overeenkomst is opgenomen? Dan kan het zijn dat je als werkgever het aantal minimum uren in het contract moet verhogen. Werkt je medewerker met een 15-30 uur contract bijvoorbeeld gedurende een langere periode gemiddeld 25 uur, en duurt zijn arbeidsovereenkomst langer dan 3 maanden? Dan zul je het min-maxcontract moeten aanpassen. 

In dat geval is er namelijk sprake van een ‘rechtsvermoeden arbeidsomvang’. Je werknemer kan dan eisen dat het minimaal aantal uren verhoogd wordt naar de gemiddelde arbeidsduur van de drie voorbije maanden. Je kunt dit als werkgever maar beter voor zijn door zelf het contract aan te passen. Dit wijst op goed werkgeverschap en komt de relatie met je medewerker ten goede. 

Als een oproepkracht ziek is en niet kan werken, dien je minimaal 70% van het loon door te betalen. Het gaat dan wel enkel om een loondoorbetaling over de garantie-uren. Wordt je medewerker ziek tijdens het presteren van bovenminimale uren? Dan heeft hij of zij ook recht op een loondoorbetaling van 70% voor de ingeroosterde uren. 

Het is verstandig om een clausule in de overeenkomst op te nemen in het geval dat je medewerker langer ziek is dan de periode waarvoor je hem of haar bovenminimaal hebt ingeroosterd. De wet is op dit vlak onduidelijk. Door dit vooraf onderling te regelen kun je later discussies voorkomen.

Een min-maxcontract is een gewone arbeidsovereenkomst en kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Medewerkers met een min-maxcontract genieten dus ook van het ontslagrecht. Bij het ontslag van een werknemer met een min-maxcontract, moeten de wettelijke ontslagregels dan ook gevolgd worden.

Voor dit specifieke geval neem je het beste een speciale clausule op in de arbeidsovereenkomst. De wet is op dit punt niet helemaal duidelijk. Je kunt hierover dus beter vooraf duidelijke afspraken maken met je werknemer en deze opnemen in de arbeidsovereenkomst. Zo voorkom je later onnodige discussies.

Ja, de regels van het ontslagrecht zijn van toepassing op het ontslag van een werknemer met een min-maxcontract. Een min-maxovereenkomst is een volwaardige arbeidsovereenkomst en is dus onderworpen aan dezelfde rechten en verplichtingen.