Wat is micromanagement? De voor- en nadelen op een rij

Bij micromanagement bemoeit de leidinggevende zich tot op microniveau met de werkzaamheden van zijn medewerkers. Daar waar managers zich normaal gezien focussen op de hoofdlijnen en gebaat zijn bij een helicopterview, meent een micromanager elk detail te moeten controleren. Het delegeren van verantwoordelijkheden komt in zijn woordenboek niet voor. Medewerkers kunnen dit als beklemmend ervaren en het leidt dan ook vaak tot een passieve werkhouding. Toch kan deze manier van leidinggeven in sommige gevallen waardevol zijn. 

Er zijn situaties waarin micromanagement wel degelijk van toegevoegde waarde is. Als een medewerker of team onervaren is, kan het prettig zijn om (tijdelijk) bij de hand te worden genomen en in het werkproces te worden begeleid en ondersteund. Medewerkers krijgen zo de kans te groeien in hun rol, terwijl de kans op fouten beperkt blijft. 

Als blijkt dat processen inefficiënt verlopen, dan kan micromanagement inzicht geven in waar het precies spaak loopt. Op die manier draagt micromanagement bij aan een efficiencyslag.

Ook bij projecten die grote impact kunnen hebben op het succes en/of voortbestaan van de organisatie, kan het soms essentieel zijn dat de leidinggevende tot op detailniveau een oogje in het zeil houdt. Door nauwgezet te monitoren, kan dan tijdig worden bijgestuurd als dit nodig is.

Toch is het in de meeste gevallen de onzekerheid van de leidinggevende, die leidt tot micromanagement. De leidinggevende compenseert onzekerheid en een gebrek aan vertrouwen in zijn medewerkers door alles en iedereen in extreme mate te controleren. 

De gevolgen van micromanagement zijn tweeledig, zowel positief als negatief. We zoomen eerst in op de voordelen.

• Onervaren medewerkers of teams krijgen de kans om zich stap voor stap te ontwikkelen.

• Inefficiency in processen wordt zichtbaar, waardoor optimalisatie mogelijk is.

• Fouten bij (impactvolle) projecten worden voorkomen.

Hoewel er dus zeker wel voordelen te benoemen zijn, wordt micromanagement over het algemeen als negatief ervaren. We zetten hieronder de nadelen van micromanagement op een rij.

• Micromanagement ondermijnt het zelfbeeld en zelfvertrouwen van medewerkers.

• Medewerkers leren niet om zelf verantwoordelijkheid te nemen. 

• Medewerkers krijgen geen kans om zichzelf te ontwikkelen.

• Micromanagement leidt tot een passieve werkhouding.

• Er is minder werkplezier bij werknemers.

• Alles moet worden gecontroleerd, waardoor de productiviteit afneemt.

• De micromanager wordt onmisbaar.

• Doordat de micromanager niets delegeert, is de kans op een burn-out reëel. 

• Talenten stappen over naar andere afdelingen of verlaten de organisatie.

• Talentontwikkeling stagneert.

• De focus komt te liggen op de details, in plaats van op het behalen van de strategische doelen.

Efficiënte processen, hogere productiviteit

HR levert een beslissende bijdrage aan de productiviteit van medewerkers. Want als personeelsprocessen voor iedereen gemakkelijk zijn, houden je medewerkers meer tijd over voor hun eigenlijke werk. Personio helpt je daarbij! 

Productiever worden met Personio

Werk jij voor een micromanager? Of ben je er zelf misschien één? Aan de onderstaande kenmerken herken je een micromanager.

Een micromanager voelt zich voor alles verantwoordelijk. Taken loslaten zit er niet bij. De micromanager blijft continu over de schouders van zijn medewerkers meekijken, om er zeker van te zijn dat het gaat zoals hij of zij voor ogen had en om er zeker van te zijn dat het werk of project tot een goed einde wordt gebracht. 

Soms kan de eigen onzekerheid van een manager ertoe leiden dat hij zich op microniveau met het werk van zijn medewerkers gaat bezighouden. Zo houdt hij grip op de zaak en wil hij zijn autoriteit doen gelden.

Omdat deze leidinggevende zich zo verantwoordelijk voelt, blijft hij alle touwtjes strak in handen houden. Hij wil steeds weten hoe alles ervoor staat, altijd in de cc staan, alles zien en overal goedkeuring aan geven, voordat de volgende stap gezet mag worden. 

In de ogen van de micromanager is er maar één manier om het werk of een project aan te vliegen: zijn manier. Omdat er geen andere mogelijkheden zijn, moet hij precies uitleggen wat zijn bedoeling is. Dat kost tijd en duurt veel langer dan wanneer de manager enige vrijheid zou geven aan zijn team. De micromanager denkt al snel dat hij het zelf sneller én beter zou hebben gedaan.

De micromanager realiseert zich meestal niet welke impact zijn werkwijze heeft op het zelfvertrouwen en werkplezier van werknemers. Zijn aanpak is toch de enige én beste manier?!

Ga er maar aan staan: continu alle ballen in de lucht houden, alles in de gaten houden en je overal verantwoordelijk voor voelen. Logisch dus dat veel micromanagers structureel bekaf zijn. Het gevaar voor een burn-out ligt dan ook op de loer. 

Digitale transformatie? Een sterke cultuur biedt houvast

Deskundige inzichten, stapsgewijze instructies en tal van praktijkvoorbeelden: in deze gids leer je concrete doelen te stellen, heldere waarden te verankeren en je bedrijfscultuur gericht te beheersen en te meten.

Nu gratis downloaden

Het kan best uitdagend zijn voor medewerkers om voor een micromanager te werken. Hoe voorkom je nou dat er conflicten ontstaan tussen werknemers en micromanagers?

Ga met elkaar in gesprek. Want waarom wil de micromanager alle touwtjes in handen houden? Wat zijn zijn verwachtingen? En wat heeft hij nodig om vertrouwen in de medewerker te krijgen? Toon als werknemer aan over welke kwaliteiten je beschikt. Bespreek ook wat (een gebrek aan) vertrouwen met jou, je werk en je werkplezier doet.

Wacht niet tot je werk krijgt opgedragen, maar ga zelf alvast aan de slag als je ziet dat er iets moet gebeuren. Kaart het direct bij je leidinggevende aan als je voorziet dat er iets mis dreigt te gaan, zet hem waar nodig in de cc en informeer hem regelmatig over de voortgang van je werk. Als de micromanager merkt dat de werknemer dit soort dingen zélf oppakt, zal hij na verloop van tijd eerder geneigd zijn dit los te laten. Overigens kan de werknemer ook daarin proactief zijn en bij de leidinggevende aankaarten dat hij het op prijs zou stellen als hij wat meer verantwoordelijkheden en vertrouwen zou krijgen.

Het vragen en geven van feedback, zorgt ervoor dat zowel het werk van de leidinggevende als dat van de werknemer naar een hoger plan worden getild. Daarbij is het natuurlijk wel van belang dat dit op een respectvolle en opbouwende manier gebeurt. Evalueer ook regelmatig. Dit kun je doen tijdens een gesprek of door specifieke vragen op te nemen in een medewerkerstevredenheidsonderzoek.

Breng in kaart wat ieders verantwoordelijkheden en taken zijn en houd dat bij. Het geeft de leidinggevende overzicht en inzicht. Als blijkt dat het hele team zich aan de afspraken houdt, dan zal de micromanager eerder geneigd zijn om bepaalde taken te delegeren. 

Micromanagement is slechts één van de vele leiderschapsvormen. Zeker in onze huidige samenleving wordt deze werkwijze over het algemeen niet zo gewaardeerd bij de werknemers. Over het algemeen wordt een coachende managementstijl meer op prijs gesteld. Hierbij bewaken leidinggevenden de hoofdlijnen en uiten zij het vertrouwen in hun werknemers door verantwoordelijkheden te delegeren.

Micromanagen is alleen als tijdelijke oplossing aan te raden, om onervaren medewerkers of teams te begeleiden en hen de kans te geven om zich stap voor stap te ontwikkelen. In zulke gevallen neemt de leidinggevende een sterk coachende rol op zich, die in de loop van de tijd kan worden afgebouwd.

Als een medewerker niet behoorlijk kan functioneren onder micromanagement is het belangrijk dat de medewerker en de leidinggevende het gesprek met elkaar aangaan. Op die manier kunnen zij begrip krijgen voor elkaar en vertrouwen stellen in elkaar.