Loondoorbetaling bij ziekte: dit zijn de regels voor werkgevers

Volgens het Burgerlijk Wetboek heeft een medewerker bij ziekte of een andere vorm van arbeidsongeschiktheid gedurende 104 weken recht op (gedeeltelijke) doorbetaling van zijn of haar loon. De werkgever betaalt dus aan de medewerker een deel van het salaris door tijdens de periode van ziekte.

Wil je op een makkelijke en overzichtelijke manier alle afwezigheden van je medewerkers bijhouden? Gebruik dan de handige tool van Personio voor verzuimbeheer.

Hoeveel loon je als werkgever moet doorbetalen aan je medewerker bij ziekteverlof, hangt af van hoelang hij of zij al ziek of arbeidsongeschikt is. 

• Tijdens het eerste jaar van ziekte moet je als werkgever minstens 70% van het loon doorbetalen. Dit bedrag moet minstens het minimumloon zijn. Is dat niet het geval, dan moet de werkgever het salaris aanvullen tot het minimumloon.

• Het loon na één jaar ziekte komt neer op minimaal 70% van het normale loon. Het maakt hierbij niet uit of het loon daarmee onder het minimumloon valt.

 Is de medewerker arbeidsongeschikt door een orgaandonatie, zwangerschap of bevalling? Dan heeft diegene recht op 100% van het loon. 

In sommige cao’s is er opgenomen dat 90 of zelfs 100% van het loon moet worden doorbetaald in geval van ziekte van een medewerker. Houd hier dus ook zeker rekening mee.

Beheer absenties snel en gemakkelijk

Stel werknemers in staat om snel en efficiënt verlof aan te vragen, waarbij hun managers automatisch op de hoogte worden gebracht en markeer hen na goedkeuring afwezig in hun agenda. Geef HR een gedetailleerd verlofoverzicht binnen het bedrijf.

Transformeer je absentiemanagement

Sinds 2020 zijn er nieuwe doorgevoerde regels de loondoorbetaling bij ziekte, met als doel de regeling goedkoper te maken voor de werkgever. Door de wetswijziging werden de regels ook een stuk makkelijker en duidelijker.

De eerste nieuwe regel is dat bedrijven in Nederland vanaf 2021 een financiële tegemoetkoming krijgen van de overheid. Dit komt neer op ongeveer € 1.000 per bedrijf per jaar. Sinds 2022 is dit omgevormd tot de WW-premie.

Aangezien kleine bedrijven voornamelijk last hebben van uitval van medewerkers, heeft de overheid ook enkele inhoudelijke aanpassingen gedaan met betrekking tot de re-integratie van langdurig zieke medewerkers. Zo is er bepaald dat het medisch advies van de bedrijfsarts leidend wordt in het re-integratieverslag. Dit verkleint de kans op loonsancties, omdat je als werkgever het advies volgt van de arts.

Een werkgever krijgt op die manier ook meer zicht op de re-integratie in het tweede spoor. Dit is de re-integratie van de zieke medewerker bij een andere, nieuwe werkgever. Het inzetten van een no-riskpolis is hierbij ook een belangrijke stap. 

Daarnaast zet men ook meer in op transparantie bij het UWV. Zieke medewerkers moeten zelf regelmatig hun visie geven op het re-integratietraject.

Sinds 2020 is er ook een extra verzekering voorzien voor middelgrote en kleine bedrijven, namelijk de MKB verzuim-ontzorgverzekering. Een werkgever is niet verplicht om deze verzekering af te sluiten, maar zorgt wel voor een extra vangnet. Let erop dat je kiest voor een verzekering die voldoet aan de (nieuwe) eisen van de overheid.

Ziekteverzuim kan een werkgever erg op kosten jagen, zeker wanneer meerdere medewerkers langdurig ziek zijn. Gelukkig zijn er enkele manieren om je hier als werkgever tegen in te dekken. Denk bijvoorbeeld aan de MKB verzuim-ontzorgverzekering die we hierboven hebben vermeld, maar er zijn daarnaast nog andere opties. We bespreken ze hieronder.

Om de financiële risico’s van ziekteverzuim te verminderen, kun je als werkgever ook een ziekteverzuimverzekering en/of WGA-eigenrisicoverzekering afsluiten.

Een ziekteverzuimverzekering dekt de kosten voor de loondoorbetaling van een zieke medewerker. De dekking varieert van 70 tot 100%, afhankelijk van de verzekering. In sommige gevallen is het zelfs mogelijk om je in te dekken tegen de kosten van de werkgeverslasten, zoals loonheffingen.

Een WGA-eigenrisicoverzekering vergoedt de WGA-uitkering die het UWV bij jou in rekening brengt, als je medewerker na twee jaar nog altijd ziek of arbeidsongeschikt is. Je krijgt daarnaast ook ondersteuning bij het re-integratieproces.

Bovenop de ziekteverzuimverzekering wordt door de verzekeraar vaak ook een arbodienstverlening aangeboden. Met een arbodienstverlening voldoe je als werkgever niet alleen aan de verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter en de Arbowet, maar je krijgt ook ondersteuning en vergoedingen in het kader van de preventie van ziekte en de re-integratie van zieke medewerkers.

Beheer de vakanties van uw medewerkers met deze praktische Excel-vakantieplanner

• Overzichtelijk en gemakkelijk te gebruiken

• Met nationale feestdagen (regionale feestdagen kunnen gemakkelijk worden toegevoegd)

• Automatische berekening van vakantie-aanspraken en resterende vakantiedagen

Download: Excel-sjabloon vakantieplanner

De verplichte loondoorbetaling bij ziekte van een medewerker vervalt na 104 weken, oftewel na twee jaar ziekte. Is je medewerker na twee jaar nog steeds ziek? Dan kan hij of zij mogelijk aanspraak maken op een WIA-uitkering van het UWV.

Loondoorbetaling bij ziekte gebeurt door de werkgever. De zieke medewerker is op dat moment dus nog in dienst bij de werkgever. Wanneer het contract afloopt en de medewerker op dat moment nog steeds ziek is, kan diegene een Ziektewetuitkering krijgen. Dit gebeurt dus wanneer de medewerker geen werk meer heeft.

Naast het doorbetalen van het salaris van de zieke medewerker, heeft de werkgever nog andere kosten als een medewerker ziek is. Er moet bijvoorbeeld vervanging komen voor de zieke medewerker. Als die er niet tijdig is, kan de productie dalen. Ook aan de verzuimbegeleiding en re-integratie van de zieke medewerker zijn kosten verbonden.