Het Kirkpatrick evaluatie model: wat is het en hoe pas je het toe?
Je bent als manager continu bezig met het juist inzetten van je werknemers. Je biedt opleidingsmogelijkheden aan en houdt bij hoe je werknemers zich ontwikkelen. Je bent op zoek naar een manier waarop je kunt meten of de investeringen die je doet in je werknemers in de vorm van trainingen, ook daadwerkelijk iets opleveren. Hoe pak je dat precies aan? Het Kirkpatrick evaluatiemodel biedt hier uitkomst voor.
In dit artikel bespreken we wat het model van Kirkpatrick precies is, hoe je het toepast en wat het je oplevert.
Belangrijkste conclusies
Een training of opleidingsprogramma kan met het Kirkpatrick model geëvalueerd worden op mate van tevredenheid, verworven kennis, gedrag en impact.
Het Kirkpatrick model maakt het mogelijk om zowel de korte- als langetermijneffecten van een training te evalueren.
Het gebruik van het model geeft inzicht in wat een training of opleiding bijdraagt aan de performance van je werknemers.
Het doorlopen van alle stappen van het model vraagt een tijdsinvestering van ongeveer 12 maanden.
Wat is het model van Kirkpatrick?
Opleiding en ontwikkeling bieden de mogelijkheid om de kennis te verhogen en vaardigheden te verbeteren van je werknemers, en daarmee de prestaties en output.
Dit zijn investeringen waarvan je wilt meten of ze het resultaat behalen dat je voor ogen had. Een manier om dit goed te meten is het gebruik van het model van Kirkpatrick. Dit model maakt het mogelijk om de effectiviteit van trainingsprogramma’s te evalueren.
Met een evaluatie kom je erachter of de werknemer na de training de specifieke kennis heeft opgedaan, en of de werknemer deze op de langere termijn ook daadwerkelijk toepast. Bereikt het trainingsprogramma niet het resultaat dat je voor ogen had, dan kom je er met een evaluatieprogramma achter waar dit specifiek aan lag.
Wie was Donald Kirkpatrick?
Donald Kirkpatrick was een professor aan de Universiteit van Wisconsin. Hij behaalde diploma's in de psychologie en pedagogiek en hield zich bezig met de waarde van het evalueren van trainingsprogramma's. Hij ontwikkelde een evaluatiemodel waarmee je kunt nagaan op welke manier trainingen impact hebben op de werktaken van cursisten, en hoe je met die onderzoeksresultaten de processen op het werk kunt verbeteren. Hij ontwikkelde het model in 1959 en we gebruiken het vandaag de dag nog steeds.
Wat is een evaluatiemodel?
Een evaluatiemodel werkt als kader om het resultaat van een training te meten. Je wilt namelijk weten of een bepaalde training heeft bijgedragen aan de ontwikkeling en output van je medewerkers. Het Kirkpatrick model is één van de meest bekende en meest gebruikte modellen die dit onderzoekt.
Het model van Kirkpatrick uitgelegd
Het Kirkpatrick model stelt verschillende parameters vast om het effect te meten van een training. Het model bestaat uit 4 niveaus, die elk een andere manier van evalueren aanspreken: de tevredenheid, de verworven kennis, het gedrag en het resultaat. Deze niveaus beschrijven we hieronder kort.
Niveau 1: Evaluatie van de reacties (tevredenheid)
Het eerste niveau van evaluatie richt zich op de tevredenheid van de werknemers. Je wilt weten hoe de werknemers de training hebben ervaren. Deze evaluatie vindt normaal gesproken direct, tot maximaal een week na de training plaats. Veelvoorkomende vormen die worden gebruikt bij dit niveau van evaluatie zijn papieren en digitale evaluatieformulieren.
Niveau 2: Evaluatie van het geleerde (verworven kennis)
Het tweede niveau van evaluatie brengt in kaart wat je werknemers geleerd hebben tijdens de training. Dit kan door middel van bijvoorbeeld een examen. Drie elementen zijn hierin belangrijk. Het is ten eerste belangrijk om te meten wat de opgedane kennis, inzichten en (mogelijke) verandering in houding is van de werknemers. Daarnaast wil je weten in hoeverre de werknemers ervan overtuigd zijn dat ze de verworven kennis en vaardigheden van de training daadwerkelijk kunnen toepassen. Als laatste is het van belang om in kaart te brengen in hoeverre je werknemers bereid zijn om datgene wat ze hebben geleerd, ook daadwerkelijk toe te passen. Dit wordt meestal na 2 à 3 maanden getoetst en wordt gedaan door een schriftelijk of mondeling examen of een praktijkopdracht.
Niveau 3: Evaluatie van het gedrag (overdracht)
Bij niveau 3 evalueer je in hoeverre je werknemers het gewenste gedrag laten zien. Passen ze toe wat ze in de training hebben geleerd? Belangrijk hierbij is om te kijken in hoeverre het mogelijk is voor je werknemer om het gewenste gedrag te laten zien. Deze evaluatie vindt meestal plaats tussen de 3 en 6 maanden na de training en wordt gedaan door middel van klantevaluaties, rapportages en 360 graden feedback.
Niveau 4: Evaluatie van het resultaat (impact)
Je wilt als werkgever uiteindelijk weten wat de impact is van de training op het vraagstuk waarvoor de training is ingezet. Dit evalueer je bij niveau 4. Deze evaluatie pas je toe tussen de 6 en 12 maanden na de training. Deze evaluatie wordt gedaan door het vergelijken van KPI's, de beoordeling van de resultaten van klanttevredenheidsonderzoeken, en de analyse van beschikbare financiële data.
Het Kirkpatrick-model toepassen
De resultaten die uit de 4 evaluaties komen, laten zien hoe effectief de training is geweest. Het kan ook betekenen dat de training slechts effect heeft gehad op de korte termijn. Zo is het mogelijk dat je medewerkers in hoge mate bereid zijn om toe te passen wat ze hebben geleerd (niveau 2), maar dat je bij niveau 3 en 4 toch moet vaststellen dat dat niet in de gewenste mate is. Dit betekent dat de training aangepast moet worden.
Een aantal voorbeelden van situaties waarin je het model van Kirkpatrick kunt gebruiken, om de training en impact te evalueren zijn:
de tevredenheid van medewerkers over een training projectmanagement;
de effectiviteit van een training rond het gebruik van een nieuwe softwaretool voor klantcontact, bedoeld voor klantenservicemedewerkers;
de effectiviteit van een BHV-cursus voor nieuwe werknemers;
de effectiviteit van een training om te leren communiceren met je collega's.
Het eerste voorbeeld kan aan de hand van het Kirkpatrick model goed gemeten worden op niveau 1. Het gaat hierbij om de tevredenheid over de training zelf. Bij voorbeeld twee kun je de training beoordelen op niveau 2, en evalueren hoeveel kennis de werknemers hebben verworven. Voorbeeld 3 en 4 lenen zich goed voor het toepassen van een evaluatie op niveau 3 en 4.
Leestip: Talent management gebruikt evaluatiemethoden om de effectiviteit van trainingen en de impact op werkprestaties te meten.
Veelgestelde vragen: Kirkpatrick evaluatie model
Wat is het Kirkpatrick model?
Het Kirkpatrick model is een manier om de korte- en langetermijneffecten van een training of andere opleidingsvorm te evalueren. Je doet dit op 4 niveaus (tevredenheid, verworven kennis, overdracht en impact) die op verschillende momenten in de tijd gemeten worden.
Welke voordelen heeft het Kirkpatrick model?
Het grote voordeel van het Kirkpatrick model is dat je de trainingsevaluatie kunt toepassen op tevredenheid, verworven kennis, gedrag en impact. Het model maakt een stuk beter meetbaar wat de toegevoegde waarde is van de training ten opzichte van de performance van je werknemers.
Wat is een evaluatiemodel?
Een evaluatiemodel is een raamwerk dat wordt gebruikt om de effectiviteit van een opleiding te beoordelen. Het model van Kirkpatrick is een van de bekendste en meest gebruikte evaluatiemodellen die vandaag in bedrijven toegepast wordt.
