Kandidaatervaring: werven met geweldige ervaringen

Kandidaatervaring is het gevoel dat een sollicitant ervaart bij het doorlopen van het wervingsproces van jouw organisatie. Dat gaat niet alleen over hun zoektocht naar een baan en de sollicitatieprocedure, maar ook over de screeningmethoden, sollicitatiegesprekken en onboardingprocessen van je organisatie.

Een positieve kandidaatervaring kan het wervingsproces gemakkelijker maken voor zowel de sollicitant als de organisatie. 58% van de ondervraagde kandidaten vindt dat een goed wervingsproces de kans vergroot dat ze de functie zullen accepteren.

Een negatieve kandidaatervaring kan leiden tot verspilling van tijd en middelen, evenals tot een slechte betrokkenheid van medewerkers. Het kan ook de reputatie van je bedrijf schaden, aangezien 72% van de kandidaten die een slechte wervingservaring hebben gehad, deze online of met iemand hebben gedeeld. Uiteindelijk kan dit je veel talent kosten.

Template voor Candidate Persona’s

Een aanpasbare structuur die u helpt om de specifieke behoeften en verwachtingen van uw sollicitanten nauwkeurig aan te spreken.

Download nu

Het goede nieuws is dat als iemand bij je organisatie solliciteert, die een positief beeld heeft van wie je bent en wat je doet. Een goede kandidaatervaring kan helpen om hun mening te versterken en levert je een lange lijst van voordelen op, zoals: 

Door sollicitanten een hoogwaardige kandidaatervaring te bieden, onderscheid je je van anderen die geen follow-up geven of datzelfde niveau van service bieden.

Zelfs als ze de baan niet krijgen, kan hun positieve ervaring hen aanmoedigen om later opnieuw te solliciteren als ze meer ervaring hebben, als er een functie vrijkomt die beter bij hen past of om je bedrijf aan te bevelen bij hun collega's.

Mensen willen werken voor een ethisch bedrijf dat de tijd en ervaring van medewerkers respecteert. Een gestroomlijnde, weldoordachte kandidaatervaring en persoonlijke, heldere communicatie tijdens het hele proces laten zien dat je organisatie de tijd en inspanningen van de kandidaat respecteert. 

Deze aanpak kan de kandidaat helpen om zich al voor de eerste werkdag vertrouwd te maken met de missie en waarden van het bedrijf.

Betere kandidaatervaringen kan leiden tot gelukkigere medewerkers, een grotere betrokkenheid en een langere retentie. Net als een goed eerste afspraakje, is een positieve kandidaatervaring bepalend voor de rest van hun dienstverband bij je bedrijf.

Werven is duur, en opnieuw werven na een slechte match kost nog meer. Met een goed gestructureerde kandidaatervaring kun je ongeschikte sollicitanten eruit filteren, het proces stroomlijnen met geautomatiseerde systemen en processen opzetten die helpen om de functie snel in te vullen zonder omzet te verliezen.

Een geweldige kandidaatervaring maakt indruk op werkzoekenden door het gemak. Door het wervings- en sollicitatieproces te vereenvoudigen, trek je meer gekwalificeerde kandidaten aan en kun je ze aannemen voordat je je concurrenten dat doen.  

Vind de beste talenten

Ontwerp werken-bij-pagina's, maak vacatures aan en publiceer deze op meer dan 600 platforms met slechts één klik. Tijd voor vlekkeloze werving met Personio.

Vind het talent dat je nodig hebt

Een vlot en probleemloos proces dat resulteert in de perfecte match voor zowel de medewerker als het bedrijf, daar gaat het om bij de kandidaatervaring. Zo bouw je van A tot Z een positief kandidaatervaringproces op:

Ondervraag je meest recente sollicitanten en succesvolle matches om inzicht te krijgen in hun kandidaatervaring. Houd de enquête kort en stel vragen zoals:

• Voor welke functie heb je gesolliciteerd?

• Met wie heb je contact gehad?

• Hoe ver ben je in de procedure gekomen?

• Wat ging er goed?

• Wat zouden we kunnen verbeteren?

• Zou je deze ervaring aan iemand anders aanbevelen?

Beoordeel vervolgens zelf je huidige kandidaatervaring door te kijken naar je sollicitatiepercentages, acceptatiepercentages en personeelsbeoordelingen om een duidelijker beeld te schetsen.

Beschouw je kandidaten als klanten. Als het op marketing aankomt, moet je een persona creëren (een semifictieve voorstelling van je ideale klant) om een marketingstrategie te ontwikkelen die hen aantrekt.

In dit geval heeft je persona betrekking op zaken als hun opleidingsachtergrond, ervaring, vaardigheden, doelen, pijnpunten, en waar ze online naar een baan zoeken.

Door een persona voor je gewenste kandidaat te creëren, begrijp je beter welk type persoon geschikt is voor de functie en waar ze online naar een baan zoeken. Het helpt je ook om hen effectiever te benaderen, beter met hen te communiceren en de functie sneller in te vullen.

Controleer de functieomschrijving om er zeker van te zijn dat deze up-to-date is en de functie accuraat beschrijft. Overleg met de manager/leidinggevende of anderen in die functie om er zeker van te zijn dat er geen verantwoordelijkheden ontbreken of moeten worden bijgewerkt. Als je deze stap overslaat en een geschikte sollicitant aanneemt, kan het zijn dat die niet over de juiste vaardigheden of de wil beschikt om de functie te bekleden, en dan begint het wervingsproces weer helemaal opnieuw.

Het is makkelijk om te denken dat een lang sollicitatieformulier helpt om ongekwalificeerde sollicitanten eruit te filteren, maar het kan juist het tegenovergestelde effect hebben: 60% van de werkzoekenden haakt halverwege een sollicitatieformulier af omdat het te lang of te ingewikkeld is. 

Houd het sollicitatieformulier daarom kort en eenvoudig, zodat het zeker niet meer dan vijf minuten in beslag neemt, en bewaar de complexere vragen voor het sollicitatiegesprek. Uit een onderzoek naar sollicitaties bleek dat het aantal beantwoorde vragen met bijna 50% daalde wanneer er 50 of meer vragen werden gesteld.

Betrek de potentiële manager of leidinggevende van de sollicitant vanaf het begin bij het wervingsproces. Dit helpt om meteen een goede band tussen de medewerker en de manager op te bouwen. Dit maakt het voor beide partijen gemakkelijker als de medewerker begint in de nieuwe functie in de nieuwe omgeving.

Houd sollicitanten op de hoogte tijdens het wervingsproces. Als een sollicitant niet wordt geselecteerd, laat dat dan zo snel mogelijk weten, zodat die verder kan zoeken naar een baan. Niemand wil zitten wachten op een baan die hij of zij toch niet krijgt. 

Voor een goed gestructureerd sollicitatiegesprek laat je de kandidaten op voorhand weten wat ze eventueel moeten meebrengen, geef je hen een specifieke routebeschrijving naar het kantoor en vertel je hen wat er tijdens het gesprek zal worden besproken.

Begin het gesprek met een rondleiding door de kantoorruimte, of houd een opendeurdag voor grootschalige wervingsevenementen voordat je een traditioneel sollicitatiegesprek voert. Betrek de sollicitanten bij het een-op-eengesprek, zorg dat ze zich op hun gemak voelen en respecteer hun tijd.

Geef elke kandidaat constructieve feedback na het sollicitatiegesprek, ook als die niet geselecteerd is om verder te gaan in het wervingsproces. Dit is ook een goede gelegenheid om hen om feedback te vragen over de kandidaatervaring, zodat je kunt groeien en je proces kunt verbeteren.

Een sollicitant kan perfect bij de cultuur van het bedrijf passen, maar niet helemaal geschikt zijn voor de functie. In plaats van de kandidaat simpelweg te vertellen dat je 'hun sollicitatie in je archief bewaart', onderhoud je de relatie met hen door contact met hen op te nemen via LinkedIn en uit te nodigen voor netwerkevenementen van het bedrijf. Je kunt hen ook aanmoedigen om wervingsmails of gerelateerde nieuwsbrieven te volgen om hen betrokken te houden bij het bedrijf.

Stimuleer datagedreven keuzes

Verzamel en organiseer belangrijke HR-gegevens zoals absenties, verloop en meer. Genereer gedetailleerde rapporten binnen seconden, zodat je met vertrouwen strategieën kunt opstellen.

Ga voor gedetailleerde HR-analyses

De beste kandidaatervaringen draaien om eenvoud, innovatie en sterke communicatie. Bekijk hier de best practices voor het ontwikkelen en implementeren van een kandidaatervaring in je bedrijf.

Gemak is het allerbelangrijkst als het gaat om de kandidaatervaring. Tegenwoordig zijn medewerkers op zoek naar moderne, tech-savvy bedrijven, en een gedateerd proces laat de sollicitant het tegendeel zien. 

Gebruik mobiele technologie, zoals sms-berichten of chatbots, om telefonische sollicitatiegesprekken te plannen en kandidaten op de hoogte te houden van het proces voor een persoonlijkere ervaring. Door wervingstechnologie en automatisering te implementeren, bespaar je tijd en geld wanneer je een medewerker probeert te vervangen of een functie probeert in te vullen. 

Houd toekomstige medewerkers altijd op de hoogte, zorg voor consistente communicatie, en vertel het hen als ze de baan niet hebben gekregen. Als je dat niet doet, geef je ze een negatieve indruk van je bedrijf, waarover ze waarschijnlijk anderen aan zullen vertellen. Bovendien, als kandidaten niet op de hoogte zijn van de voortgang hun sollicitatie, is de kans kleiner dat ze opnieuw solliciteren, waardoor je hun vaardigheden zou kunnen mislopen.

Sollicitanten besteden meestal een uur aan onderzoek en voorbereiding voordat ze naar een baan solliciteren, wat betekent dat ze zich verdiepen in je merk. Welk type medewerkers hoop je aan te trekken? Is dat terug te zien in je merk? 

Laat de waarden, persoonlijkheid en cultuur van je bedrijf zien via je sociale media en website om het type medewerker aan te trekken dat je zoekt en je bedrijf een voorsprong te geven op de concurrentie.

Beantwoord de vragen van kandidaten over je bedrijf nog voor ze ze hoeven te stellen. Dit doe je door op je sociale mediaprofiel en op de teampagina van je bedrijf uitgebreide content te creëren over je cultuur, visie, missie, secundaire arbeidsvoorwaarden en algemene medewerkerservaring. 

Zelfs zoiets eenvoudigs als een FAQ voor potentiële kandidaten, zoals Digital Ocean dat deed, laat zien dat het bedrijf veel waarde hecht aan duidelijkheid en het succes van de medewerkers.

Bijna 60% van de werkzoekenden heeft slechte kandidaatervaringen gehad. Dus, wat doen bedrijven dan verkeerd? Bij bepaalde bedrijven is er sprake van een gebrek aan organisatie en gebrekkige systemen.

De eerste indruk is doorslaggevend bij het wervingsproces. Zowel de kandidaat als het bedrijf moeten hun beste beentje voor zetten om een positieve eerste indruk te maken en succes op lange termijn te verzekeren.

Als je op zoek bent naar een betere, eenvoudigere manier om sollicitanten door hun kandidaatervaring te loodsen en hun perceptie van je bedrijf te verbeteren, kan de HR-software van Personio je helpen.

Of je de software nu wilt gebruiken voor het opstellen en versturen van enquêtes over de kandidaatervaring, het plannen van sollicitatiegesprekken of het delen van processen en documenten met je team om te zorgen voor consistentie: met de cloudgebaseerde wervingssoftware en Applicant Tracking Software van Personio beschik je over één oplossing voor een positieve kandidaatervaring.