HR business partners: waarom ieder bedrijf ze nodig heeft

Stel je voor hoe een bedrijf dat zijn HR-afdeling puur als een interne dienstverlener beschouwt, zich positioneert tijdens de coronacrisis. HR-managers die gewend zijn aan een administratieve functie, moeten ploteling dynamisch en oplossingsgericht te werk gaan: vanuit hun thuiskantoor moeten zij zorgen voor virtueel verbonden teams, onboarding op afstand en slimme HR-technologieën. Help! In het beste geval zijn de HR-medewerkers nu in topvorm en laten ze zien wat ze in huis hebben. In een nog betere geval hebben ze al lang betrouwbare ‘digitale collega's’ die hun administratieve werk uit handen nemen en zijn ze als HR business partners vertrouwd met strategisch werk en crisisscenario’s. En zo niet? Dan is het hoog tijd om de crisis te benutten als kans voor een fundamentele verandering en om de aandacht te richten op het potentieel van HR als business partner.

De organisatie van je HR-afdeling, inclusief rollen en functies zoals HR business partners, bepaalt mede hoe succesvol je bedrijf is en welke bijdrage je daaraan kunt leveren.

In dit artikel ontdek je hoe je je HR-afdeling optimaal kunt structureren.

Een HR business partner is een HR-professional die zich het strakke beheermodel is ontstegen. In plaats van op te treden als een ‘HR-dienstverlener’, houdt hij of zij zich bezig met taken die van strategisch belang zijn voor het bedrijf, zoals personeelsplanning.

Al aan het eind van de jaren ’90 riep de Amerikaanse hoogleraar Dave Ulrich op tot een nieuwe definitie van personeelsmanagement: als business partner van het topmanagement zou deze nieuwe, uitgebreidere taken en competenties moeten krijgen en bijdragen aan de toegevoegde waarde. Zo bedacht hij de term ‘HR business partner’.

Het cruciale punt: de HR business partner draagt ‘partner’ niet alleen in zijn naam, maar vervult deze rol ook effectief. Hij of zij is nog steeds de schakel en het aanspreekpunt voor de werknemers, maar is ook een belangrijke sparringpartner voor het management. De expertise van de HR business partner wordt beschouwd als waardevolle en bindende input voor de directie, wat betekent dat de HR business partner betrokken is bij alle belangrijke managementbeslissingen.

De grote kans van deze nieuwe functie voor het bedrijf? Als partner van het management kan de HR business partner proactief bijdragen aan de toegevoegde waarde en de realisatie van ambitieuze bedrijfsdoelen op zich nemen.

Gids: overtuig de belangrijkste stakeholders van HR-software

Gebruik onze gids om het topmanagement te overtuigen van de voordelen van HR-software binnen jouw organisatie. Laten ons je vandaag nog helpen om een business case te maken.

Het belangrijkste middel van een bedrijf is het personeel. Tegelijkertijd is het tekort aan geschoolde arbeidskrachten een van de grootste uitdagingen voor HR. De HR business partner beschikt over strategisch inzicht om knelpunten vroegtijdig op te sporen, efficiënt te werven en te zorgen dat mensen probleemloos worden aangenomen. De HR business partner regelt ook het retentiemanagement met behulp van betrouwbare gegevens uit people analytics: een hoog personeelsverloop is immers een van de grootste kostenposten voor bedrijven.

Als de juiste medewerkers eenmaal aan boord zijn, zorg je er als HR business partner voor dat alles vlekkeloos blijft verlopen: de gerichte kwalificatie en bijscholing van leidinggevenden en medewerkers is daarbij een belangrijke factor. Het is niet alleen belangrijk om de productiviteit te verhogen en uiteindelijk een meerwaarde toe te voegen aan het bedrijf. Medewerkers die gesteund worden en zich op hun gemak voelen in het bedrijf, zullen ook minder snel bij vacatures van concurrenten blijven hangen.

Als HR business partner ben je je rol als interne dienstverlener ontgroeid. Je bent nu het directe aanspreekpunt van de directie voor vragen over de HR-planning en over het voorzien in de behoefte aan personeek Dankzij een trefzeker beheer en betrouwbare gegevens ondersteun je het management bij belangrijke toekomstige beslissingen: hoeveel werknemers moeten er worden aangenomen? Welke skills ontbreken er nog in het team om beter te presteren dan de concurrentie? Je behoudt het overzicht en probeert het bedrijf actief vorm te geven.

De behoefte aan digitalisering neemt toe, zo blijkt uit het groeiend aantal uitdagingen waarmee HR-professionals voor staan. Er moet opnieuw worden nagedacht over rolverdeling binnen het bedrijf, werkstructuren moeten dynamischer worden gemaakt en zaken zoals werving en onboarding moeten ook virtueel mogelijk worden. Hier moet de HR business partner in actie komen, om in overleg met het managementen de digitalisering te stimuleren en het veranderingsproces in goede banen te leiden.

Last but not least: als HR business partner is het aan jou om de bedrijfscultuur tot leven te brengen en groeimogelijkheden te creëren. Tegelijkertijd is het jouw taak om de cultuur en alles wat daarbij hoort uit te dragen naar de buitenwereld. Wat is de strategische reden hiervoor? Je wilt natuurlijk de beste werknemers aantrekken op de sterk concurrerende markt, zowel nu als in de toekomst.

Om te beginnen met een nieuwe mindset. De houding ten opzichte van HR moet veranderen: van het dienstverlenende karakter naar diensten met toegevoegde waarde en van personeelsbeheerder naar personeelsvormgever. Deze stap vereist inzet, moed en de wil om oude, bekende paden volledig te verlaten. De huidige situatie toont echter aan dat digitalisering onstuitbaar en noodzakelijk is en dat HR veel meer kan dan alleen maar problemen oplossen. Tijd om verder te evolueren met HR als een business partner, naar:

• Grotere beslissingsbevoegdheid: trefwoord voor belangrijke sparringpartners van de directie

• Meer financiële middelen en efficiënte HR-tools: trefwoord voor ‘digitale collega’s’

• Imagoverandering: trefwoord voor personeelvormgever in plaats van personeelsbeheerder

Kortom: met HR als business partner wordt personeelsmanagement een afdeling die bijdraagt tot een optimale toegevoegde waarde. HR is dus niet langer een star administratief apparaat en een vervelende kostenpost, maar levert een proactieve bijdrage aan de winststijging van het bedrijf.

Als we nog eens kijken naar de HR business partner ten tijde van de coronacrisis, wordt dit concreter. Het is nog niet te overzien welke gevolgen de pandemie zal hebben voor de afzonderlijke bedrijven, maar een ding is zeker: er komt een ‘daarna’. Het uitstellen van wervingsprocessen en van onboarding, een chaotische personeelsplanning en een gebrekkige externe communicatie komen de employer branding en de bedrijfsdoelstellingen niet ten goede. Strategisch opererende HR-medewerkers en slim toegepaste digitale HR-tools doen dat echter wel.

Er zijn drie voorwaarden voor een succesvolle ontwikkeling tot HR business partner:

1. De wil van het management om het bekende paradigma te veranderen

2. Het zelfvertrouwen en de inzet van de toekomstige HR business partner om verantwoordelijkheden op zich te nemen en zich vertrouwd te maken met nieuwe taken en tools

3. Grondige planning en consistente executie

Een paradigmaverschuiving volgens het principe van gelijkheid voor iedereen kan niet werken. Om ervoor te zorgen dat de HR business partner de wereld van routinetaken daadwerkelijk achter zich kan laten en strategisch kan gaan werken, moet hij daar eerst de tijd voor hebben. Dit wordt bereikt door bedrijfsactiviteiten uit te besteden aan ‘digitale collega’s’, oftewel intelligente HR-softwareoplossingen. Het is dus tijd om de HR business partner serieus te nemen als waardevolle toekomstige vormgever en hem of haar de leiding te laten nemen. Als de omstandigheden goed zijn, zijn de voordelen immens.

Voor het succes van het bedrijf, maar ook voor de tevredenheid van de medewerkers en van jou als HR business partner, zowel in tijden van crisis als daarna.

Leestip: Ontdek de veelzijdige rol van een HR-manager en hoe deze professionals essentiële functies vervullen.