Herstructurering van een bedrijf: toepassing en gevolgen voor werknemers

Een herstructurering van een bedrijf is een strategische actie waarbij aanzienlijke veranderingen worden doorgevoerd in de financiële, organisatorische en/of operationele structuur van het bedrijf. Dit gebeurt vaak wanneer het bedrijf te maken heeft met uitdagingen zoals financiële druk, concurrentie, veranderende marktomstandigheden, technologische ontwikkelingen of andere factoren die de prestaties en het voortbestaan van het bedrijf beïnvloeden. Het doel van een herstructurering is vaak om financiële verliezen te beperken en de prestaties van het bedrijf te verbeteren. Dit wordt bereikt door de manier waarop het bedrijf opereert te optimaliseren.

Om nieuwe groeimogelijkheden mogelijk te maken en vooruitgang te boeken, is het essentieel dat bedrijven voortdurend streven naar kostenverlaging. Vaak gaan deze kostenbesparende strategieën gepaard met een operationele of organisatorische herstructurering van het bedrijf of van specifieke afdelingen binnen het bedrijf.

Volgens een enquête die in november 2022 werd afgenomen door bedrijfsadviesbureau FTI-Bold bij meer dan 600 Nederlandse managers in grote bedrijven, gaf 75% van de managers aan dat hun bedrijf dringend behoefte had aan herstructurering. De meest recente geopolitieke situatie in Oekraïne, net na de coronapandemie, heeft sterk bijgedragen aan deze hoge cijfers.

Over het algemeen zijn de volgende factoren van invloed op de beslissing van een bedrijf om over te gaan tot een herstructurering: 

• Organisatorische problemen: veel voorkomende problemen zijn conflicten op de werkvloer, een gebrek aan efficiëntie, een gebrek aan samenwerking tussen medewerkers, verspilling en dubbel werk, slechte communicatie of een gebrek aan verantwoording.

• Een sleutelfiguur heeft het bedrijf verlaten: bepaalde sleutelfiguren in een bedrijf kunnen een buitenproportionele invloed hebben op de zakelijke beslissingen, prestaties en de organisatiestructuur van het bedrijf. 

• Veranderingen in de markt: sectoren en consumentengedrag kunnen in een oogwenk veranderen. De herstructurering van een onderneming is in sommige gevallen noodzakelijk om zich aan te passen aan deze marktveranderingen en nieuwe kansen te benutten.

• Je bedrijf groeit of (krimpt): interne structuren moeten groeien of krimpen naarmate een bedrijf zich verder ontwikkelt.

• Hoge uitgaven en kosten: te hoge personeelskosten, dure productiekosten, enzovoort.

Een herstructureringsproces kan worden onderverdeeld in 5 belangrijke fasen: 1. de bewustwordingsfase, 2. de aankondiging van de herstructurering, 3. de deconstructiefase, 4. de heropbouw van het bedrijf en 5. de integratie- en aanpassingsfase.

De eerste fase in het herstructureringsproces is de bewustwordingsfase. Het doel van deze fase is om er 100% zeker van te zijn dat een herstructurering noodzakelijk is. Zodra de eerste waarschuwingssignalen verschijnen, kan het management samenwerken om de problemen te identificeren. Deze audit moet worden uitgevoerd met een grote mate van pragmatisme en objectiviteit. Het is noodzakelijk om alle aspecten van de bedrijfsvoering grondig te onderzoeken: de strategische doelen, de interne organisatiestructuur, het menselijke aspect, het financiële aspect, enzovoort.

Nadat de verschillende problemen geïdentificeerd zijn, kan vervolgens een specifiek herstructureringsplan worden opgesteld. In dit plan wordt vastgelegd welke doelstellingen moeten worden bereikt en welke middelen moeten worden ingezet om die doelen te bereiken.

Tijdens deze fase kan het nuttig zijn om samen te werken met een verandermanager of een beroep te doen op een expert in bedrijfsherstructurering. Deze professionals beschikken over de nodige kennis en ervaring om je bij te staan bij het plannen en uitvoeren van de herstructurering.

Hoe ontwikkel je een duurzame HR-strategie?

In deze gids nemen we je mee door het proces en laten we zien hoe je je HR-werk naar een hoger niveau kunt tillen.

Nu downloaden

In deze tweede fase van het herstructureringsproces moet het bedrijf zijn plannen communiceren aan de verschillende stakeholders. Denk hierbij aan de managers, de werknemers en alle externe partijen zoals klanten, leveranciers, dienstverleners, partners enzovoort. 

In de aankondigingsfase is het belangrijk om rekening te houden met de emotionele impact van de veranderingen die gepaard gaan met de herstructurering. Herstructureringen brengen vaak ingrijpende beslissingen met zich mee, zoals ontslagen, overplaatsingen, verlies van banen, fusies en overnames, sluiting van dochterondernemingen of productielocaties, enzovoort. Het is belangrijk om open en transparant te communiceren over deze veranderingen, over de redenen erachter en de praktische gevolgen ervan voor de medewerkers. 

Zo’n transformatie kan een aanzienlijke impact hebben op het dagelijkse leven van je teams, en daarom is het zo cruciaal om je medewerkers te ondersteunen bij deze overgang. We zullen hier later in dit artikel dieper op ingaan. Deze fase is erg belangrijk, omdat het succes van de herstructurering van je bedrijf grotendeels afhangt van de inzet en betrokkenheid van al je medewerkers.

De derde deconstructiefase verwijst naar de stapsgewijze afbouw van het oude organisatiemodel van het bedrijf. Deze fase impliceert een echte breuk met het oude, wat veel stress en verwarring met zich mee kan brengen voor de medewerkers. Bied voldoende ondersteuning aan je werknemers om hun zenuwen te kalmeren en ervoor te zorgen dat het afbouwproces zo soepel mogelijk verloopt.

De deconstructiefase wordt gevolgd door de vierde fase, de bedrijfsreconstructie of de heropbouw van het bedrijf. Tijdens deze fase wordt het nieuwe organisatiemodel geïmplementeerd in je bedrijf. Het is hierbij belangrijk dat het nieuwe model op alle aspecten van de bedrijfsvoering wordt toegepast: leiderschap, afdelingsreorganisatie, managementstijl, operationele efficiëntie, enzovoort.

Om ervoor te zorgen dat de herstructurering goed wordt geïmplementeerd, doe je er goed aan om regelmatig functioneringsgesprekken te houden met je medewerkers. Beoordeel daarbij zorgvuldig de betrokkenheid en het welzijn van je teams. Ondersteun je werknemers waar nodig.

De vijfde en laatste fase betreft de geleidelijke integratie van het nieuwe organisatiemodel. Het is belangrijk om te beseffen dat een herstructurering vaak een langdurig proces is en niet eindigt zodra het nieuwe model is geïmplementeerd. Na de implementatie is er vaak nog een lange aanpassingsfase nodig om het nieuwe model volledig te laten functioneren en de beoogde resultaten te behalen.

Tijdens deze aanpassingsfase is het belangrijk om de voortgang en resultaten nauwlettend in de gaten te houden. Als de behaalde resultaten niet overeenkomen met de gestelde doelen, kunnen corrigerende maatregelen nodig zijn. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat bepaalde processen of structuren verder worden geoptimaliseerd, dat aanvullende training of begeleiding wordt geboden aan medewerkers, of dat er aanvullende veranderingen worden aangebracht om het gewenste resultaat te bereiken.

💡 HR-tools zoals die van Personio bieden aanzienlijke voordelen voor bedrijven en HR-afdelingen bij een herstructurering. Deze tools kunnen de administratieve kant van de herstructurering efficiënter en effectiever maken, waardoor het gehele proces soepeler verloopt. Denk hierbij concreet aan het ondertekenen van documenten, het voorbereiden van trainingsmateriaal en het begeleiden van werknemers. 

De beslissing om je bedrijf te herstructureren neem je niet vandaag op morgen. Bij een herstructureringsproces zijn er verschillende factoren waarmee je als bedrijf rekening moet houden. Deze factoren kunnen van invloed zijn op het type herstructurering dat het bedrijf doorvoert. Belangrijke factoren in het kader van een herstructurering zijn onder meer:

• Juridische kwesties die moeten worden aangepakt;

• Noodzakelijke wijzigingen in de boekhouding;

• De impact van de herstructurering op het welzijn van het personeel en de bedrijfscultuur;

• Waarderings- en/of financieringskwesties;

• Fiscale verantwoordelijkheden;

• De invloed van de herstructurering op de concurrentiepositie.

Verandermanagement en HR-strategie gaan hand in hand

Je HR-strategie bepaalt hoe de HR-afdeling proactief kan bijdragen aan de toekomst van het bedrijf. Deze gids toont je de belangrijkste stappen om een doelgerichte strategie te ontwikkelen.

Nu downloaden

Hoewel herstructurering talrijke voordelen met zich mee kan brengen voor een bedrijf, is het belangrijk om de potentiële impact op de werknemers te erkennen. Veranderingen binnen een bedrijf kunnen een aanzienlijke invloed hebben op het personeel, zowel op individueel als op collectief niveau. Enkele mogelijke gevolgen van een herstructurering voor de werknemers zijn:

Ontslagen komen vaak voor bij organisatorische herstructureringen en kunnen ernstige gevolgen hebben voor de betrokken werknemers. Ontslagen kunnen worden beschreven als het permanent schrappen van functies of het beëindigen van dienstverbanden als gevolg van nieuwe omstandigheden.

Bezuinigingen verwijzen naar drastische kostenbesparende maatregelen die bedrijven nemen naar aanleiding van een herstructurering. Deze maatregelen omvatten onder meer het afslanken van het personeelsbestand, het bevriezen van salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden en het sluiten van bepaalde afdelingen. 

Ingrijpende bezuinigingsmaatregelen kunnen een enorme impact hebben op werknemers, zowel op financieel als op emotioneel vlak. Werknemers voelen zich gedemotiveerd en onzeker over hun toekomst. Bovendien kunnen loonsverlagingen ervoor zorgen dat medewerkers zich ondergewaardeerd voelen. Dit kan leiden tot een afname van de betrokkenheid en inzet van medewerkers. 

Een ander negatief effect van een organisatorische herstructurering is de verstoring van de bestaande teamdynamiek. Tijdens zo’n herstructurering kunnen teams uit elkaar vallen, gereorganiseerd worden of zelfs verplaatst worden naar een andere locatie. Dergelijke veranderingen kunnen voor werknemers moeilijk zijn, omdat ze plotseling worden weggehaald uit hun vertrouwde omgeving, weg van de vertrouwde processen en collega’s met wie ze gewend waren samen te werken. De verstoring van de teamdynamiek kan leiden tot gevoelens van onzekerheid, verwarring en zelfs het verlies van vertrouwen binnen het team. 

Bij een organisatorische herstructurering worden vaak ook nieuwe banen gecreëerd. Dit kan zowel opwinding als angst teweegbrengen bij werknemers. Aan de ene kant staan de medewerkers te popelen om nieuwe kansen te grijpen, maar aan de andere kant kunnen ze bezorgd zijn dat ze onvoldoende voorbereid of gekwalificeerd zijn voor hun nieuwe rol.

Dit geldt vooral als het herstructureringsproces gepaard gaat met veranderingen in functies, verantwoordelijkheden en/of verwachtingen. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat een medewerker die voorheen een leidinggevende rol had, nu in een minder uitdagende secundaire functie terechtkomt.

Wanneer werknemers geconfronteerd worden met organisatorische herstructureringen, kunnen ze een hele reeks negatieve emoties ervaren, zoals boosheid, wrok, frustratie en verdriet. Het is niet ongewoon dat werknemers zich machteloos of verraden voelen als ze te maken krijgen met ontslagen, drastische bezuinigingen en/of nieuwe rollen en verantwoordelijkheden.

Gevoelens van angst komen ook veel voor in tijden van herstructurering, omdat werknemers vaak niet weten in welke mate de veranderingen hun jobzekerheid zullen beïnvloeden. Zelfs als de veranderingen geen directe impact hebben op hun eigen positie, kunnen ze nog steeds een gevoel van ongemak of stress ervaren bij een herstructurering.

De negatieve emoties die voortkomen uit een herstructurering kunnen een ernstig en langdurig effect hebben op werknemers. Dit kan leiden tot een afname in motivatie, betrokkenheid en productiviteit. Dit geldt met name in situaties waarbij grootschalige herstructureringen gepaard gaan met ontslagen en ingrijpende kostenbesparende maatregelen.

Werknemers vinden het vaak moeilijk om hun vaardigheden en kennis te verbeteren, zodat ze zich kunnen aanpassen aan de nieuwe structuur. Het is altijd een uitdaging voor werknemers om in te schatten wat de nieuwe situatie van hen vraagt en welke vaardigheden ze verder moeten ontwikkelen

De rol van HR is van onschatbare waarde tijdens een herstructurering. De HR-afdeling moet de nieuwe behoeften identificeren, stappen ondernemen om effectief te communiceren met werknemers, en trainingsprogramma’s opzetten. Deze opleidingsprogramma’s moeten de werknemers in staat stellen om de vaardigheden en kennis te verwerven die ze nodig hebben om succesvol te zijn in hun nieuwe rol.

Je hebt al gelezen dat een herstructurering een moeilijk en stressvol proces kan zijn voor werknemers, en kan leiden tot een verminderde motivatie en productiviteit. Er zijn echter stappen die werkgevers en managers kunnen nemen om de negatieve effecten van de herstructurering op hun personeel te beperken.

• Open en transparante communicatie: de leidinggevenden moeten tijdens het herstructureringsproces actief streven naar openheid en transparantie in hun communicatie. Hierbij dienen ze de werknemers gedetailleerd te informeren over de manier waarop de veranderingen hun positie zullen beïnvloeden, de geschatte duur van het proces, de nieuwe rollen en verantwoordelijkheden die ermee gepaard gaan, en de mogelijke impact ervan op hun baan.

• Feedback en ondersteuning: de managers moeten regelmatig feedback en ondersteuning bieden aan hun werknemers tijdens de herstructurering. Om dit te faciliteren, is het aan te bevelen om een dialoogplatform op te zetten waar managers en medewerkers openlijk kunnen communiceren. Een dergelijk platform kan dienen als een veilige ruimte waar werknemers hun zorgen, vragen en ideeën kunnen delen met hun managers. Op dit platform kunnen ze bespreken hoe ze een succesvolle overgang naar hun nieuwe rol kunnen maken en eventuele obstakels kunnen overwinnen.

• Opleidingen en trainingen: door te investeren in gerichte opleidingen en trainingen, kunnen werknemers hun professionele ontwikkeling voortzetten en de benodigde kennis en vaardigheden verwerven om succesvol te opereren in hun nieuwe rol. Het opzetten van een intern trainingsprogramma kan een waardevolle manier zijn om werknemers te helpen zich aan te passen aan de nieuwe structuur en aan de nieuwe rollen die gepaard gaan met een herstructurering.

Managers vervullen een uiterst belangrijke rol in het herstructureringsproces. Hun verantwoordelijkheden beginnen bij het definiëren van de herstructureringsprincipes en strekken zich uit tot het communiceren van de resultaten van de herstructurering. 

Van het management wordt verwacht dat ze leiderschap tonen gedurende het gehele herstructureringsproces. Dit houdt in dat ze bekwaam handelen, duidelijke doelen vooropstellen, zich volledig inzetten, besluitvaardigheid tonen en verantwoordelijkheid nemen voor hun acties.

Het lot van het bedrijf en zijn werknemers hangt in grote mate af van hoe professioneel managers handelen tijdens het herstructureringsproces. Het is dus van cruciaal belang dat zij met zorg en inzicht optreden, rekening houden met de belangen van alle betrokkenen en streven naar een evenwichtige en succesvolle herstructurering.

Als managers er niet in slagen om effectief leiding te geven en te zorgen voor transparante communicatie tijdens het hele herstructureringsproces, is het risico op een aanzienlijk productiviteitsverlies hoog. Een gebrek aan duidelijkheid en openheid kan leiden tot onzekerheid en angst onder werknemers, wat de moraal en de motivatie negatief kan beïnvloeden. Bovendien kan een slecht geïmplementeerde herstructurering leiden tot een erosie van het vertrouwen, zowel intern als extern. Werknemers kunnen het vertrouwen in het management verliezen als ze het gevoel hebben dat hun belangen niet serieus worden genomen. Extern kan een slechte herstructurering de reputatie en het imago van het bedrijf schaden, wat kan leiden tot klantverlies en moeilijkheden bij het aantrekken van nieuwe klanten.

Als je communiceert met je team over een herstructurering, zijn er enkele belangrijke richtlijnen om in gedachten te houden. Neem je tijd, toon empathie en verlies het doel niet uit het oog. Geef de werknemer de kans om te reageren, of de reactie nu uit woede, verdriet of verwarring is. Van managers wordt vooral verwacht dat ze een luisterend oor bieden en werknemers de gelegenheid geven om hun zorgen te uiten.

Er zijn verschillende alternatieve maatregelen die je kunt overwegen in plaats van herstructurering. Hier zijn enkele voorbeelden: 

• Crosstraining van je personeel: dit houdt in dat je jouw medewerkers traint om diverse vaardigheden te beheersen, zodat ze flexibeler kunnen worden ingezet binnen het bedrijf.

• Opvolgingsplanning: door een strategisch opvolgingsplan te ontwikkelen, kun je ervoor zorgen dat er geschikte interne kandidaten klaarstaan om hogere posities in te nemen wanneer dat nodig zou zijn.

• Overplaatsingen binnen het bedrijf: in plaats van medewerkers te ontslaan, kun je ze de mogelijkheid bieden om naar andere afdelingen of functies over te stappen binnen het bedrijf.

• Minder werkuren: in plaats van je personeel te verminderen, kun je overwegen om de werkuren aan te passen. Dit kan inhouden dat werknemers minder uren per week werken of dat er flexibele werkschema’s worden geïmplementeerd.

• Loonsverlagingen: hoewel het een gevoelig onderwerp is, kan het verlagen van de salarissen een alternatieve maatregel zijn om kosten te besparen en gedwongen ontslagen te voorkomen. Het is belangrijk om eventuele loonsverlagingen op een eerlijke en rechtvaardige manier toe te passen.

• Employee buy-outs: je kunt aan medewerkers de mogelijkheid bieden om het bedrijf geheel of gedeeltelijk over te nemen. Dit kan een win-winsituatie zijn waarbij werknemers de controle krijgen over hun eigen werkplek en het bedrijf kan blijven bestaan.

• Shared ownership: het implementeren van een gedeeld eigendomsmodel, waarbij de werknemers een aandeel in het bedrijf krijgen.

• Downsizen: een maatregel waarbij een bedrijf zijn omvang en capaciteit verkleint.

Het is belangrijk om te benadrukken dat de geschikte alternatieven voor herstructurering afhankelijk zijn van de specifieke situatie van het bedrijf. Het is raadzaam om professioneel advies in te winnen en een grondige analyse te maken voordat beslissingen worden genomen die het personeel en de bedrijfsvoering beïnvloeden.