Het halo-effect: impact en beheersing op het werk

De term halo-effect werd in 1920 bedacht door de Amerikaanse psycholoog Edward Thorndike. Bij het observeren van legerofficieren stelde hij vast dat ze er (onterecht) van uitgingen dat mensen die fysiek aantrekkelijk zijn automatisch ook competenter en succesvoller zouden zijn. Later werd het halo-effect gebruikt om soortgelijke vooroordelen te beschrijven bij de werving van kandidaten. 

Het halo-effect bij werving en selectie houdt in dat wervers kandidaten gunstiger beoordelen op basis van één of slechts enkele eigenschappen. We zijn over het algemeen geneigd om de voorkeur te geven aan kandidaten die ooit een goede indruk op ons hebben gemaakt. Dit kan ertoe leiden dat we de werkelijke capaciteiten en prestaties van deze kandidaten overschatten of negeren. Met andere woorden, het halo-effect kan ons vermogen om kandidaten objectief te beoordelen erg belemmeren.

Leestip: Verken de mogelijkheden van automatisering en digitalisering op het gebied van People Analytics voor efficiënt gebruik van medewerkersgegevens.

Een voorbeeld van het halo-effect op de werkvloer is de situatie waarin een manager een werknemer consequent prijst om zijn of haar sterke communicatieve vaardigheden. De manager kan de werknemer vervolgens beschouwen als zeer competent op alle andere gebieden, ook al is daar geen sluitend bewijs voor. De waargenomen communicatieve vaardigheden van de werknemer kunnen dan een ‘halo-effect’ of positieve invloed hebben op het algemene beeld dat de manager heeft over de prestaties van de werknemer.

Het halo-effect werkt meestal in het voordeel van kandidaten met een bevoorrechte achtergrond. Aan de andere kant zijn kandidaten uit kwetsbare gemeenschappen die vaak te maken krijgen met discriminatie (bijvoorbeeld op basis van etniciteit, ras, seksualiteit, geslacht of religie) extra kwetsbaar voor het halo-effect.

Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat mensen met overgewicht vaak negatiever worden beoordeeld op hun werkprestaties en dat recruiters en wervingsmanagers minder vaak de voorkeur geven aan kandidaten met overgewicht.

Bedrijven blinken uit met sterke culturen

Hogere productiviteit, efficiënte werving, meer omzet: de bedrijfscultuur kan je bedrijf naar een hoger niveau tillen (en verder). Download onze gids vandaag nog om meer te lezen.

Download nu onze gids

Cognitieve vooroordelen zoals het halo-effect kunnen aanzienlijke gevolgen hebben voor het wervingsproces van bedrijven, maar ook daarbuiten. 

Zodra het halo-effect is opgetreden en de HR-medewerker een positieve eerste indruk van een kandidaat heeft gevormd, zal de medewerker wellicht onbewust op zoek gaan naar andere factoren die deze eerste indruk bevestigen. Dit fenomeen beschrijft een ander type cognitief gedrag dat bekend staat als ‘confirmation bias’. Het is een vorm van cognitief gedrag waarbij mensen geneigd zijn om informatie te selecteren en te interpreteren op een manier die de bestaande overtuigingen en verwachtingen bevestigt.

Het is waarschijnlijk dat recruiters en wervingsmanagers een kandidaat die ze aanvankelijk aardig vinden vriendelijker behandelen. Ze zullen hem of haar dan vriendelijker benaderen tijdens het sollicitatiegesprek. Het halo-effect kan er bovendien voor zorgen dat de waargenomen goede kwaliteiten van een kandidaat de eventuele zwaktes overschaduwen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het ontbreken van relevante kwalificaties.

De voorkeursbehandeling die een kandidaat kreeg tijdens het wervingsproces als gevolg van het halo-effect, kan aanhouden na zijn of haar aanwerving. Deze medewerkers krijgen bijvoorbeeld extra leer- en ontwikkelingsmogelijkheden, worden sneller gepromoveerd of krijgen niet-objectieve prestatiebeoordelingen. De manager kan ook toegeeflijker zijn ten opzichte van deze medewerkers, fouten of slechte prestaties over het hoofd zien, en zelfs negatieve feedback van andere collega’s negeren of verwerpen.

Wanneer het halo-effect bedrijven ertoe brengt slechte, ongeschikte kandidaten te werven, kunnen onder meer de bedrijfscultuur, de productiviteit, de geestelijke gezondheid van medewerkers en het behoud van personeel daaronder lijden. En omdat het halo-effect een onevenredig zwaar effect heeft op mensen uit kwetsbare gemeenschappen, kan ook de diversiteit op de werkplek een klap krijgen.

Bewustwording is de eerste stap om het halo-effect te kunnen overwinnen. Daarvoor moet je als werkgever je besluitvormingsproces observeren en nagaan of daarbij voldoende aandacht wordt besteed aan het maken van een objectieve analyse van alle feiten.

Als je te veel vertrouwt op eerste indrukken die lang geleden zijn gemaakt, is het tijd om in te grijpen. Herinner jezelf er voortdurend aan om geen beslissingen te nemen op basis van hoe iemand eruitziet of klinkt.

Welke sociale competenties heeft je bedrijf nodig?

Het antwoord schuilt in je bedrijfscultuur, want je waarden zijn een goede indicator voor de manier waarop je samenwerkt. Meer daarover lees je in onze gids.

Gids hier downloaden

Hieronder vind je een paar tips om het halo-effect tijdens het wervingsproces te verminderen.

Omdat het halo-effect voor de eerste keer naar boven komt tijdens het screenen van cv’s, is het een goed idee om de sollicitaties te anonimiseren. Verwijder alle irrelevante informatie, waaronder de naam, geboortedatum, opleiding en persoonlijke interesses van de kandidaten. Op die manier gaan de meest gekwalificeerde kandidaten door naar de volgende ronde van je wervingsproces. 

Hoe meer mensen met verschillende achtergronden worden betrokken bij het besluitvormingsproces, hoe groter de kans is dat je onbewuste vooroordelen elimineert. Maak gebruik van ‘the wisdom of crowds’ (letterlijk: de wijsheid van de menigte) om kandidaten te selecteren en een collectief oordeel te vellen over wie je aanwerft. Dit betekent dat je sollicitatiepanels vormt van ten minste drie mensen om ervoor te zorgen dat de individuele vooroordelen en stereotypen elkaar in evenwicht houden.

Consistentie gedurende het sollicitatie- en beoordelingsproces is belangrijk om ervoor te zorgen dat alle kandidaten eerlijk en gelijk worden behandeld. Maak voor elke functie waarvoor je bedrijf werft een gestandaardiseerd interviewscript dat je kunt gebruiken voor alle kandidaten. 

Zorg ervoor dat de sollicitatievragen gericht zijn op de specifieke vaardigheden van de kandidaat, in plaats van kandidaten vragen te stellen over hun persoonlijke achtergrond. Creëer een objectief beoordelingssysteem waarmee kandidaten snel en eerlijk kunnen worden geëvalueerd. Het is belangrijk om kandidaten te beoordelen op basis van hun werkervaring en vaardigheden, in plaats van (alleen) te focussen op hun veronderstelde positieve eigenschappen. Het gaat erom wat ze kunnen bijdragen aan het bedrijf en hoe hun ervaring en competenties kunnen helpen bij het uitvoeren van de taken.

Door een sterke strategie te implementeren voor het beheer van wervingsgegevens, kun je onbewuste vooroordelen aan het licht brengen die het wervingsproces mogelijk beïnvloeden. Je zou bijvoorbeeld een bepaalde fase in je recruitmentfunnel kunnen identificeren waarin kwetsbare groepen minder kansen krijgen. Zodra je weet waar je zwakke punten zich bevinden, kun je gericht actie ondernemen om deze zwakheden aan te pakken.

Door je HR-managers en recruiters trainingen over cognitieve bias aan te bieden, zullen zij zich bewuster worden van hun eigen vooroordelen en de manier waarop ze kandidaten beoordelen en behandelen. Hierdoor leren HR-medewerkers welk soort vragen ze wel of beter niet kunnen stellen aan sollicitanten (bijvoorbeeld vragen die betrekking hebben op de sociale achtergrond van een kandidaat). Met deze extra kennis kan het HR-personeel weloverwogen en meer objectieve beslissingen nemen tijdens het wervingsproces.

Recruiters en wervingsmanagers hebben vaak beperkte tijd vanwege de enorme hoeveelheid cv’s die ze moeten verwerken voor elke vacature. Daardoor laten ze zich soms leiden door onbewuste vooroordelen, zoals het halo-effect. Hierdoor kan het HR-team soms geneigd zijn om overhaaste en ondoordachte wervingsbeslissingen te nemen.

Een vaardigheidstest heeft als doel vast te stellen of een bepaalde kandidaat over de benodigde vaardigheden beschikt voor een functie. Het gebruik van dergelijke tests bespaart waardevolle tijd tijdens het wervingsproces en neemt onbewuste vooroordelen (deels) weg. Zo kan het HR-team uiteindelijk betere wervingsbeslissingen nemen.

Plan personeel op basis van solide gegevens

In Personio kun je op ieder moment zien hoeveel mensen er op welke afdeling werken en daar je planning op baseren.

Meer informatie over de rapportagefunctie van Personio

Soms vertrouwen recruiters en HR-managers te veel op hun eerste positieve indruk van een kandidaat, wat kan leiden tot het zogenaamde ‘halo-effect’. Het halo-effect kan het wervingsproces en de perceptie over de betreffende persoon onterecht en blijvend beïnvloeden. Om het halo-effect te voorkomen of te verminderen is het belangrijk dat de HR-medewerkers zich tijdens het wervingsproces focussen op de vaardigheden en ervaring van een kandidaat, in plaats van op uiterlijke kenmerken, persoonlijkheids- of gedragskenmerken. Hierdoor kan HR uiteindelijk eerlijkere en objectievere wervingsbeslissingen nemen die op lange termijn de beste resultaten opleveren voor het bedrijf.

Het halo-effect treedt op als een recruiter of wervingsmanager een kandidaat ten onrechte bevoordeelt, bijvoorbeeld omdat de kandidaat als kind naar een bepaalde school ging of specifieke hobby’s beoefent. Anderzijds kan een kandidaat met een minder gunstige persoonlijke achtergrond worden afgewezen, ondanks zijn of haar sterke vaardigheden.

• Wees je bewust van het halo-effect: bewustwording is de eerste stap om vooroordelen te overwinnen.

• Neem je tijd: neem voldoende tijd om je oordeel te vormen en om alle daaropvolgende beslissingen zorgvuldig te overwegen.

• Wees systematisch in je aanpak: hanteer een systematische aanpak om de prestatiebeoordeling uit te voeren en beoordeel kandidaten op meetbare prestatie-indicatoren.

Een effectieve manier om het halo-effect te verminderen is door een divers en inclusief interviewpanel samen te stellen. Als alle sollicitanten worden geïnterviewd door hetzelfde diverse team, is de kans kleiner dat de vooroordelen van één persoon alle wervingsbeslissingen beïnvloeden.