Generatiemanagement: wat is het en wat heb je eraan?

Generatiemanagement is een gedifferentieerd HR-beleid dat rekening houdt met de generatieverschillen tussen medewerkers.Veel organisaties hebben hier (nog) geen beleid voor, en dat is jammer. Immers, de economische, culturele en sociale gebeurtenissen in de vormende jaren – tussen je 15e en 25e – zijn van grote invloed op hoe iemand betekenis geeft aan de rest van zijn of haar leven, dus ook aan het werk dat hij of zij zal verrichten. 

Wanneer je weet wat mensen van verschillende generaties hebben meegemaakt en wat hen drijft, snap je beter hoe ze tegen situaties op het werk aankijken. Dat maakt het makkelijker om verschillende generaties op de werkvloer met elkaar te verbinden. 

Elke generatie verschilt van de vorige én van de volgende. En elke generatie heeft haar eigen, specifieke behoeften, verwachtingen, kwaliteiten, valkuilen en manieren van communiceren en samenwerken. Dat een mix van generaties soms voor misverstanden en zelfs onenigheid in een team kan zorgen, is daarom niet verwonderlijk. Problematisch is het wel. Omdat we steeds langer moeten doorwerken, neemt het aantal verschillende generaties binnen een organisatie – en daarmee de onderlinge problemen op de werkvloer – eerder toe dan af. Generatiemanagement houdt rekening met generatieverschillen en levert je organisatie mooie voordelen op: 

• Beter samenwerken

• Het beter benutten van de verschillen

• Verhoogde motivatie 

• Betere communicatie

• Meer kennisoverdracht 

Hoe zien de verandermanagementprocessen van jouw bedrijf eruit?

Bij het herontwerpen en implementeren van processen komt het een en ander kijken. In onze gratis gids lees je alles wat je moet weten over het onderwerp verandermanagement om het proces van begin tot eind slim aan te pakken.

Lees meer

Een generatie bestaat uit mensen die in dezelfde periode, van zo’n 10 tot 15 jaar, zijn geboren en daardoor veel overeenkomsten hebben. Omdat ze in dezelfde tijdgeest zijn opgegroeid, hebben ze gemeenschappelijke ervaringen op het gebied van onder andere onderwijs en opvoeding, economie, (wereld)politiek, technologie en media. Hierdoor zijn ook hun opvattingen en behoeften vaak aan elkaar verwant. Op de werkvloer tref je de volgende vijf generaties aan:

• Babyboomers (ook wel Protestgeneratie genoemd), geboren tussen 1940 en 1955

• Generatie X, geboren tussen 1955 en 1970

• Pragmatische generatie (ook wel Xennial genoemd), geboren tussen 1970 en 1985

• Generatie Y (ook wel millennials), geboren tussen 1985 en 2000

• Generatie Z

Nieuw perspectief en optimisme zorgden na de Tweede Wereldoorlog voor een enorme geboortegolf: de babyboom. Babyboomers groeiden op in een tijd van wederopbouw, economische groei en herverdeling van macht en welvaart. Door hun kritische kijk op de almaar toenemende welvaart, worden ze ook wel de protestgeneratie genoemd. Het grootste deel van de babyboomers is al met pensioen, de late babyboomers moeten hier nog even op wachten. 

Dit vinden babyboomers belangrijk

Baanzekerheid en een baan voor het leven zijn voor deze generatie vanzelfsprekend. Veel babyboomers werken (of werkten) lange tijd bij dezelfde organisatie. Ze zijn loyaal aan en betrokken bij hun werkgever.  

Babyboomers hebben een schat aan werkervaring. Ze zijn goed in het leggen en onderhouden van contacten en dragen hun kennis graag over aan jongere medewerkers. In de rol van en mentor of coach leveren ze een waardevolle bijdrage aan je organisatie. 

Babyboomers passen zich over het algemeen niet snel aan veranderingen aan, en hebben weinig affiniteit met nieuwe technologie. In een snel veranderende werkomgeving kan dit tot problemen leiden. Bouw voort op de sterke punten van de babyboomers en laat hen vooral hun enorme kennis overdragen. 

Door de economische crisis van begin jaren 80, zag generatie X – ook wel ‘de Verloren Generatie’ of ‘Generatie Nix’ genoemd – haar vooruitzichten snel verdampen. De (jeugd)werkloosheid was enorm, een geschikte baan vinden bleek vaak onmogelijk. Ondanks hun slechte start, hebben veel leden van generatie X nu goede posities.

Dit vindt Generatie X belangrijk

Generatie X moest het lang zonder passende baan stellen en maakte later op eigen kracht een inhaalslag. Deze generatie is daarom erg gericht op zelfontplooiing en ontwikkeling en zoekt, ondanks een individualistische instelling, graag verbinding met anderen.

Dit zijn de kwaliteiten van Generatie X

Kenmerken zijn: geen oeverloos gepraat, maar gewoon aanpakken. Hoewel de digitalisering pas later in hun loopbaan op gang kwam, maakte deze generatie zich nieuwe technologieën snel eigen. Generatie X is goed in bruggen bouwen, en is in een coördinerende of leidinggevende rol uitstekend op haar plaats.

Dit zijn valkuilen van Generatie X

Omdat zij in hun jeugd te maken hadden met een overvolle arbeidsmarkt, moesten ze banen accepteren die niet bij hen pasten. Door jobhopping kwam deze generatie toch vooruit en vond men werk dat wel geschikt was. Tegen deze achtergrond stelt Generatie X zich soms (te) bescheiden en onopvallend op.

Mission Possible: zo pak je HR-transformatie aan

Hoe kunnen dit soort ingewikkelde digitaliseringsprojecten succesvol uitgevoerd worden? Lees deze gids voor nuttige informatie over het plannen en implementeren van het proces.

Download hier onze gids

De pragmatische generatie, ook wel Xennials genoemd, is vrij opgevoed. Door het gebrek aan dwang en verplichtingen en de toen heersende onderhandelingscultuur, verviel een deel van de jongeren in passiviteit. Om die reden wordt deze generatie ook wel de ‘patatgeneratie’ genoemd.

Dit vindt de pragmatische generatie belangrijk

Levensgeluk en zelfontplooiing zijn belangrijke waarden voor de pragmatische generatie. Ze zijn wars van trage besluitvorming en pakken graag door. Ontwikkeling is belangrijk, zeker als ze daarmee concrete resultaten kunnen behalen. 

Dit zijn kwaliteiten van de pragmatische generatie

De pragmatische generatie wil graag vooruitkomen in het leven en is daarom altijd te porren voor het leren van iets nieuws. Ze leggen makkelijk contact met anderen en stellen zich daarbij informeel op. Het zijn geboren netwerkers en teamspelers.

Dit zijn valkuilen van de pragmatische generatie

De pragmatische generatie heeft een wat korte spanningsboog en zal niet snel zelf het initiatief nemen. Mensen die tot deze generatie behoren hebben moeite met autoriteit en houden niet van formele werkverhoudingen. Dit kan met babyboomers en generatie X tot botsingen leiden 

Generatie Y noemen we ook wel de ‘millennials’. Deze generatie kwam tijdens een hoogconjunctuur op de arbeidsmarkt, de wereld lag voor hen open. Hun hoge verwachtingen werden getemperd door de financiële crisis die in 2008 inzette. Veel millennials kampen met hoge studieschulden en slechte kansen op de woningmarkt. 

Dit vindt Generatie Y belangrijk

Millennials hechten op het werk veel waarde aan zelfstandigheid en flexibiliteit. Ze vinden zelfontplooiing en ontwikkeling belangrijk en willen echt iets bijdragen aan het bedrijf, en aan de samenleving. Deze generatie wil graag gehoord worden en inspraak hebben, zo zijn ze immers opgevoed. Gebeurt dit niet, dan kan dit leiden tot onvrede.  

Dit zijn de kwaliteiten van Generatie Y

Deze generatie is over het algemeen omgevingsbewust, prestatiegericht, ondernemend, proactief en besluitvaardig. Hun grote kracht is dat ze openstaan voor technologische vernieuwing. Ze zijn opgegroeid met computers, maken zich snel nieuwe oplossingen eigen en kunnen oudere generaties daar goed mee helpen. 

Dit zijn de valkuilen van Generatie Y

Generatie Y houdt van dynamiek en gaat uitdagingen niet uit de weg. Babyboomers of collega’s van generatie X vinden dit soms irritant. Iets meer begrip voor deze harde werkers is echter wel op zijn plaats.

De jongste medewerkers op de werkvloer behoren tot generatie Z. Ze worden ook wel Digital Natives of de iGeneration genoemd. Deze jongeren zijn nog beter bekend met digitalisering dan generatie Y. Multitasken is hun tweede natuur: ze zitten voortdurend op hun smartphone en maken, liefst ook tijdens het werk, veel gebruik van de nieuwste sociale media. Omdat ze nog niet zijn afgestudeerd, is het lastig ze te duiden. Over een paar jaar gaan ze fulltime aan de slag, dan ontstaat er een duidelijker beeld van deze generatie.

De generatiekloof, het verschil in gedrag en visie tussen generaties, is te verklaren uit de verschillende contexten waarin mensen zijn opgegroeid. Wat de ene groep werknemers belangrijk vindt, kan voor de andere groep een bijzaak zijn. Babyboomers en generatie X hebben bijvoorbeeld meer respect voor autoriteit en zijn loyaler naar hun werkgever dan de generaties die daarna komen. Jongere generaties daarentegen zien een leidinggevende eerder als iemand met wie ze op basis van gelijkwaardigheid samenwerken. In plaats van ervaring brengen zij andere pluspunten mee: vernieuwingsdrang, moderne communicatievormen en technologische kennis bijvoorbeeld. En hoewel deze medewerkers liever werkinstructies krijgen dan veel beslissingsvrijheid, eisen zij wel de vrijheid op om thuis te werken en zelf hun werktijden te bepalen. 

Al deze verschillen in ervaring en perceptie kunnen tot onenigheid tussen collega’s onderling en met leidinggevenden leiden. En dat is nu precies wat je als HR-professional niet wilt, want dat mondt maar al te vaak uit in conflicten en uiteindelijk in uitval of vertrek. Generatiemanagement voorkomt deze problemen. 

Stap voor stap de bedrijfscultuur versterken

Hoe consolideer je met eenvoudige middelen een sterke bedrijfscultuur? De experts in deze gids laten het je zien.

Gids nu downloaden

Om te beginnen: maak voor iedereen helder dat alle leeftijdsgroepen van elkaar kunnen leren. Jongere werknemers profiteren van de kennis en ervaring van oudere collega’s, en ouderen van de digitale knowhow van de jonge generatie. Door de generatieverschillen te onderkennen en in te zetten op de sterktes van elke generatie, kun je de kloven overbruggen en zo tot een optimaal resultaat komen. De volgende vijf initiatieven zorgen voor een goede start van generatiemanagement: 

1. Koppel jonge en oudere werknemers aan elkaar. Samenwerken met een ervaren of juist onervaren collega blijkt heel leerzaam te zijn. Je steekt er net zoveel op als van een cursus. 

2. Hou niet vast aan een strikte werktijden, maar geef ruimte aan leeftijdsgebonden wensen. 

3. Zorg voor gemixte teams, waardoor de spontane ideeën van de jonge generatie en de doortimmerde aanpak van ervaren medewerkers elkaar versterken.

4. Maak van babyboom- of generatie X-werknemers mentoren, en organiseer traineeships voor de jongere medewerkers.

5. Laat jonge medewerkers hun oudere collega’s (verplicht) wegwijs maken in digitale technieken en nieuwe communicatievormen.

Omdat elke generatie anders is opgegroeid, en dus andere ideeën heeft over bijvoorbeeld samenwerken, communicatie, leiderschapsstijlen, arbeidsvoorwaarden en het gebruik van technologie en social media, kan de samenwerking tussen verschillende generaties ingewikkeld zijn. Personio raadt je aan om deze verschillen te overbruggen door in te zetten op generatiemanagement. De voordelen:

• Je benut de talenten van iedere generatie optimaal.

• Je creëert een organisatiecultuur waarin alle generaties zich prettig voelen en productief zijn.

• Je verbetert de samenwerking en communicatielijnen.

• Je bent een aantrekkelijke werkgever die talenten boeit en behoudt.

Wat is een generatie?

Een generatie is een groep mensen die in dezelfde periode, van zo’n 10 tot 15 jaar, is geboren en zich daardoor op vergelijkbare wijze heeft ontwikkeld. 

Wat is een generatiekloof op de werkvloer? 

Een generatiekloof op de werkvloer is het verschil in opvattingen over werk en werkervaring tussen mensen van verschillende generaties die met elkaar samenwerken.