Wat is een flexcontract? Voordelen en nadelen

Flexwerk verwijst naar werk dat wordt uitgevoerd in het kader van een flexibele arbeidsovereenkomst of flexcontract. De werktijden en werkplaats hangen af van de behoeften van de werkgever en kunnen variëren van week tot week en van seizoen tot seizoen.

Meer dan een derde van de werknemers werkt op flexibele basis in Nederland, waarvan een kwart een tijdelijk contract heeft. Particuliere uitzendbureaus spelen een belangrijke rol bij het koppelen van werkgevers aan geschikte werkzoekenden.

In Nederland kun je verschillende soorten flexcontracten onderscheiden, namelijk:

• Nulurencontracten: bij dit soort contract hoeft de werkgever geen vast aantal uren per week te garanderen aan de werknemer. Zo’n contract biedt een flexibele oplossing voor beide partijen, maar kan tevens aanleiding geven tot onzekerheid over de werktijden. ⚠️ Opgelet: hoewel nulurencontracten nog steeds kunnen worden aangeboden, zal de Nederlandse wet dit soort contracten binnenkort niet langer toestaan. Het bieden van een vast contract voor structureel werk wordt de nieuwe norm. Er is momenteel nog geen datum van inwerkingtreding bepaald voor deze wet.

• Min-maxcontracten: dit soort arbeidscontract specificeert een minimum en maximum aantal uren dat een werknemer wekelijks zal werken. Een min-maxcontract biedt werknemers enige stabiliteit, terwijl werkgevers de vrijheid hebben om het aantal uren binnen bepaalde grenzen aan te passen. Dit type contract is geschikt voor jobs met een fluctuerende werkdruk, zoals sectoren met seizoensarbeid.

• Detacheringsovereenkomst: bij een detacheringsovereenkomst wordt een werknemer tijdelijk bij een ander bedrijf geplaatst, meestal via een detacheringsbureau. Bij deze overeenkomst blijft de werknemer in dienst van het detacheringsbureau, maar wordt hij of zij op projectbasis ingezet voor de klant.

• Payrollcontract: bij een payrollcontract is een extern bedrijf juridisch gezien de (formele) werkgever van de werknemer. Dit bedrijf betaalt het salaris van de werknemer en is verantwoordelijk voor de personeelsadministratie. Dit systeem biedt de ‘feitelijke’ werkgever flexibiliteit en gemak op het gebied van personeelsbeheer en administratie. 

• Uitzendcontract: bij een uitzendarbeid zijn er drie partijen betrokken: het uitzendbureau, de werknemer en het inlenende bedrijf. De werknemer wordt door het uitzendbureau naar het inlenende bedrijf gestuurd om te werken, waarbij het uitzendbureau fungeert als de formele werkgever van de uitzendwerknemer.

• Tijdelijk contract: een tijdelijk contract heeft een vooraf bepaalde duur en de arbeidsrelatie eindigt automatisch na afloop van die periode. Een contract van bepaalde duur biedt werkgevers flexibiliteit om tijdelijke projecten te bemannen of personeel te vervangen gedurende een bepaalde periode.

• Oproepcontract: een oproepcontract stelt werkgevers in staat om werknemers op te roepen om te werken wanneer dat nodig is. Er zijn dus geen vaste werktijden. Dit type contract is met name geschikt voor sectoren met seizoenswerk of piekproductietijden, waarbij de werknemers flexibel moeten zijn in hun beschikbaarheid.

Stimuleer datagedreven keuzes

Verzamel en organiseer belangrijke HR-gegevens zoals absenties, verloop en meer. Genereer gedetailleerde rapporten binnen seconden, zodat je met vertrouwen strategieën kunt opstellen.

Ga voor gedetailleerde HR-analyses

Een flexcontract biedt enorme flexibiliteit in de arbeidsregelingen, wat diverse voordelen oplevert voor zowel werkgevers als werknemers. Hier zijn enkele belangrijke voordelen van het gebruik van flexcontracten.

• De werkgever kan makkelijker werknemers aannemen of ontslaan: een flexcontract maakt het voor jou als werkgever makkelijker om in te spelen op veranderende bedrijfsbehoeften, zonder langdurige verplichtingen aan te gaan.

• Meer ontwikkelingskansen voor jongeren: flexcontracten bieden jongeren de kans om ervaring op te doen bij verschillende bedrijven. Door te kiezen voor een flexibele werkstijl kunnen ze verschillende rollen en bedrijfstakken verkennen, waardoor hun vaardigheden en aanpassingsvermogen toenemen.

• Toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt: voor Europese werknemers dienen flexcontracten vaak als een toegangspoort tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Met zo’n contract kunnen ze kennismaken met de Nederlandse werkomgeving en eventueel doorstromen naar een vaste job.

• Gezond evenwicht tussen werk en privé: werknemers kunnen hun werkrooster beter afstemmen op hun persoonlijke verplichtingen en voorkeuren. Deze flexibiliteit draagt bij aan de algehele tevredenheid over de job en het welzijn van de werknemer.

• Bedrijven worden wendbaarder: bedrijven kunnen hun personeelsbestand snel aanpassen aan eventuele marktschommelingen of projectvereisten. Dit grote aanpassingsvermogen bevordert innovatie en het concurrentievermogen van het bedrijf op de markt.

• Diverse talentenpool: flexcontracten trekken mensen met verschillende achtergronden aan. Deze diversiteit brengt frisse perspectieven en ideeën naar de werkplek en stimuleert de creativiteit en het probleemoplossend vermogen bij werknemers.

Hoewel flexcontracten flexibiliteit bieden, kunnen ze ook bepaalde nadelen met zich meebrengen voor zowel werknemers als werkgevers. Hieronder volgen enkele nadelen van een flexcontract.

• Onzekerheid voor werknemers: de tijdelijke aard van flexcontracten kan leiden tot onzekerheid bij werknemers, wat kan resulteren in een lager personeelsbehoud. Deze onzekerheid kan ook een negatieve invloed hebben op de vitaliteit en het welzijn van je werknemers.

• Beperkte ontwikkelingskansen: zonder een langetermijnvisie kunnen werknemers moeite hebben om zinvolle werkrelaties op te bouwen of om toegang te krijgen tot relevante opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden.

• Minder sociale bescherming: werknemers met een flexcontract hebben mogelijk in mindere mate toegang tot sociale bescherming zoals ziekte-uitkeringen, ouderschapsverlof of pensioenuitkeringen in vergelijking met werknemers die een vast contract hebben. Dit gebrek aan sociale bescherming kan flexwerkers extra kwetsbaar maken in tijden van ziekte of financiële tegenspoed.

• Ongelijkheid op de werkplek: flexcontracten kunnen bijdragen aan ongelijkheid op de werkplek, waarbij flexwerkers minder voordelen en bescherming krijgen dan medewerkers met een vast contract. Deze ongelijkheden kunnen leiden tot verdeeldheid binnen het personeelsbestand en kunnen het moreel en de productiviteit negatief beïnvloeden.

• Uitdagingen voor werkgevers: werkgevers kunnen geconfronteerd worden met allerlei uitdagingen, zoals problemen met het plannen en behouden van personeel. Een hoog personeelsverloop als gevolg van het gebruik van flexibele contracten kan dan weer leiden tot verhoogde wervingskosten en een verstoring van de workflow van het bedrijf.

• Compliance met de wetgeving: het kan ingewikkeld zijn voor werkgevers om de regelgeving met betrekking tot flexibele arbeidscontracten correct na te leven. Als bedrijven zich niet aan de regels houden (non-compliance) kunnen ze te maken krijgen met administratieve en strafrechtelijke sancties. Ze kunnen mogelijk aansprakelijk worden gesteld voor eventuele schade die hieruit voortvloeit.

Ondanks deze nadelen blijven flexibele contracten een waardevolle manier om tegemoet te komen aan veranderende bedrijfsbehoeften. Door de uitdagingen tijdig aan te pakken met proactieve maatregelen en effectieve managementpraktijken, kun je de voordelen van flexibel werken maximaliseren en de nadelen ervan beperken.

Diepe inzichten voor strategische HR-beslissingen

In Personio kan je gemakkelijk en overzichtelijk belangrijke personeelscijfers zien en analyseren, zoals het ziekteverzuim of personeelsverloop en zo de basis leggen voor goed gefundeerde beslissingen.

Naar de analysefunctie

Flexcontracten brengen specifieke rechten en plichten met zich mee voor werknemers en werkgevers. 

Hieronder volgt een overzicht van de rechten en verantwoordelijkheden van de werknemer met een flexcontract tegenover de werkgever:

• Werknemers met een flexcontract hebben recht op een eerlijke behandeling en gelijke kansen op de werkplek, ongeacht hun contracttype.

• Flexwerkers hebben recht op loon voor de uren die ze werken, volgens de voorwaarden die in het contract zijn overeengekomen.

• Afhankelijk van de contractvoorwaarden en de toepasselijke regelgeving kunnen flexwerkers recht hebben op bepaalde voordelen zoals vakantiegeld, ziektegeld en pensioenbijdragen.

• In de meeste gevallen geldt een opzegtermijn voor werknemers met een flexcontract wanneer hun dienstverband eindigt of hun contract niet wordt verlengd.

• Van flexwerkers wordt verwacht dat ze hun werk naar behoren uitvoeren en zich houden aan de regels en procedures van het bedrijf.

Hieronder lees je de verplichtingen van de werkgever ten opzichte van werknemers met een flexcontract:

• Werkgevers moeten ervoor zorgen dat werknemers met een flexcontract op tijd worden betaald voor de gewerkte uren en dat ze alle bijbehorende voordelen ontvangen zoals overeengekomen in het contract en volgens de wettelijke vereisten.

• De werkgever heeft de verantwoordelijkheid om een veilige en gezonde werkomgeving te garanderen voor alle werknemers, inclusief werknemers met een flexcontract.

• De werkgever moet gebruikmaken van duidelijke en transparante flexcontracten waarin de arbeidsvoorwaarden uitdrukkelijk vermeld staan, waaronder de werktijden, het loon en eventueel andere voordelen of aanspraken.

• De werkgever moet zich houden aan de arbeidswet- en regelgeving met betrekking tot flexibel werken, inclusief de regels over het minimumloon, de maximale werktijden en de uitbetaling van overuren.

• De werkgever is verplicht om flexibele werknemers gelijk en eerlijk te behandelen.

In de praktijk worden flexibele contracten in verschillende sectoren op verschillende manieren toegepast. Hier volgen enkele concrete voorbeelden van flexcontracten in de horeca, de medische sector en de retailsector.

• Horeca: in de horeca worden flexibele contracten vaak ingezet om tegemoet te komen aan de seizoensgebonden vraag, bijvoorbeeld tijdens vakantieperiodes of feestdagen. Werknemers kunnen op oproepbasis werken, wat de werkgever de flexibiliteit geeft om het personeelsbestand aan te passen aan de veranderende vraag.

• Medische sector: in de zorgsector worden flexibele contracten ingezet om te voldoen aan de wisselende zorgbehoeften van patiënten. Zo kunnen verpleegkundigen extra diensten draaien tijdens drukke periodes of bij onvoorziene personeelstekorten. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de coronapandemie.

• Retailsector: in de retailsector worden flexibele contracten gebruikt om in te spelen op schommelingen in het winkelbezoek. Tijdens uitverkoopperiodes of speciale evenementen kan bijvoorbeeld extra personeel met tijdelijke contracten worden ingehuurd om de klantenservice te verbeteren en de hogere werkdruk aan te kunnen.

Als werkgever kun je een aantal best practices volgen bij het invoeren van flexibele contracten en het creëren van een positieve werkomgeving voor flexi-werknemers:

• Communiceer duidelijk: bespreek samen met je werknemer de voorwaarden en verwachtingen van het flexibele contract. Wees hierbij transparant over de beschikbare uren, de taken en mogelijke voordelen waarop de flexwerker recht heeft.

• Wees flexibel met de aangeboden uren: pas uren flexibel aan om – in de mate van het mogelijke – aan de behoeften van de flexibele werknemers te voldoen. Geef je medewerkers de mogelijkheid hun beschikbaarheid zelf aan te geven door hen de juiste tools te verschaffen. 💡 Met Personio kun je eenvoudig de werktijden, vakanties en beschikbaarheid van je personeel bijhouden. Deze softwaretool is daarom een ideaal hulpmiddel voor HR-medewerkers die de verschillende contracten van flexibele arbeidskrachten moeten beheren.

• Zorg voor voldoende ontwikkelingskansen: bied aan je flexibele werknemers voldoende opleidings- en ontwikkelingskansen. Zo kun je talentvolle medewerkers (langer) behouden in je bedrijf en wordt hun band met het bedrijf versterkt.

• Geef voldoende erkenning en waardering: laat zien dat je het werk van flexibele werknemers waardeert door hen regelmatig (opbouwende) feedback te geven. 

Ja, flexwerkers hebben in principe recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Echter, de precieze loonregeling zal afhangen van de voorwaarden van het flexcontract en de toepasselijke regelgeving. Flexwerkers hebben recht op ten minste 70% van hun salaris tijdens ziekte gedurende maximaal twee jaar.

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) bevat een aantal bepalingen in verband met flexibele arbeidscontracten. Er zijn onder meer afwijkende regels van toepassing op het gebied van de transitievergoeding, de ketenregeling en de inzet van oproepkrachten.

Flexwerkers kunnen pensioen opbouwen, maar de voorwaarden variëren afhankelijk van de pensioenregeling en het type flexcontract. In sommige gevallen is de pensioenopbouw van een werknemer met een flexcontract beperkter, vergeleken met een werknemer die een vast contract heeft. De werknemer moet nagaan welke pensioenregelingen er zijn en welke regeling van toepassing is op zijn of haar specifieke situatie.