Zo definieer je een goede Employer Value Proposition (EVP)
Een Employer Value Proposition (EVP) kan een complete game-changer zijn voor je bedrijfscultuur, de ontwikkeling van werknemers en de hoeveelheid toptalent dat aan boord komt. Daarom is het handig om te weten wat een EVP is, en hoe je een propositie definieert die de tand des tijds echt doorstaat.
Gratis te downloaden: de favoriete sollicitatievragen van HR!Wat is een Employer Value Proposition (EVP)?
Een Employer Value Proposition (EVP) is de waardebelofte van je bedrijf die de kern is van je bredere employer brand. Zie het als een belofte tussen een werkgever en een potentiële sollicitant. Wat kan je bedrijf en cultuur hem of haar bieden, in ruil voor zijn of haar talent, vaardigheden, en ervaring. Met een EVP kun je toptalent overtuigen en overhalen.
Waarom heb je een EVP nodig?
Een goed opgestelde EVP kan de identiteit en cultuur van je bedrijf aanscherpen, je employer brand versterken en recruitment in het algemeen vergemakkelijken. Maar je hebt ook een EVP nodig omdat de balans tussen sollicitanten en werkgevers is verschoven.
De 'war for talent' is aangebroken en topkandidaten hebben nu keuze te over als het op een nieuwe functie aankomt. Een EVP is dus belangrijk, niet alleen wanneer je op zoek gaat naar potentiële kandidaten, maar ook wanneer zij je vacature tegenkomen.
Dus als je bedrijf toptalent wil, moet je een goed gedefinieerde, aantrekkelijke en op de juiste kandidaten afgestemde EVP hebben, zodat die kandidaten een reden hebben om te solliciteren. Niet alleen dat, maar geef ze ook een reden om bij jouw bedrijf te willen werken.
Wie moet de EVP van je bedrijf ontwikkelen?
HR zou de leiding moeten nemen bij het ontwikkelen van je Employer Value Proposition, maar vrijwel elke geleding van je organisatie zou vertegenwoordigd moeten zijn. Dat kunnen leidinggevenden zijn, senior managers, gewone werknemers, of mensen die specifiek belast zijn met het werven van talent.
Maar je EVP moet ook afgestemd zijn op je algemene bedrijfsstrategie, leidende visie en werkfilosofie. Dus het helpt om betrokkenheid vanaf de top te hebben.
Leestip: Ontdek de veelzijdige rol van een HR-manager en hoe deze professionals essentiële functies vervullen.
Voorbeeld van een Employer Value Proposition: hoe schrijf je een EVP?
Een EVP moet zowel een aantrekkelijk als een realistisch statement zijn voor potentiële werknemers. Hoewel modewoorden misschien interessant klinken, hebben ze geen echte inhoud en halen ze sollicitanten niet over om te doen wat je wilt dat ze doen: solliciteren.
Een goede Employer Value Proposition volgt deze structuur:
Wat je bedrijf kan bieden.
Wat de concurrentie ook te bieden heeft.
Wat een werknemer vanaf de eerste dag meemaakt in zijn of haar nieuwe baan.
Om een goede EVP te schrijven, moeten deze drie elementen allemaal aan bod komen. Dat komt omdat je de perfecte balans moet vinden tussen wie je bedrijf wil, wat toptalent wil en wat ze daadwerkelijk zullen krijgen.
Laten we de onderstaande afbeelding gebruiken als een snelle leidraad:
| Factor | Uitleg |
|---|---|
| Status quo | Wat vinden werknemers momenteel leuk aan werken bij je bedrijf (functies, verantwoordelijkheden, vooruitzichten, enz.)? |
| Belangrijkste onderscheidende factor | Wat biedt jouw bedrijf dat concurrerende werkgevers niet kunnen of willen bieden? |
| Het grote plaatje | Welk soort talent zal je helpen om je doelstellingen binnen het grotere plaatje te bereiken en wat is voor hen belangrijk? |
Moet je Employer Value Propositions segmenteren?
Idealiter heb je één enkele Employer Value Proposition die je kunt aanpassen aan en afstemmen op allerlei verschillende functies en afdelingen binnen je organisatie. Dit zorgt voor een zekere scherpte in je boodschap en helpt ook bij de consistentie wanneer je opschaalt.
Dat betekent dat je één enkele omschrijving zou moeten hebben, toegesneden op verschillende vereisten (maar niet in die mate dat ze niet meer van elkaar te onderscheiden zijn). Laten we dit illustreren met een handig schema:
Sjabloon voor een Employer Value Proposition
We beginnen met een omschrijving die kan helpen de kernboodschap van onze EVP te verankeren:
"Wij bieden een plek om geweldige dingen te doen met geweldige mensen."
Een nogal algemene uitspraak, nietwaar? Laten we eens kijken hoe we die kunnen aanpassen aan de behoeften van bepaalde groepen:
| Stagiaires of junior werknemers | Wij bieden een plek om geweldige dingen te doen met geweldige mensen en te groeien binnen onze organisatie. |
|---|---|
| Managers | Wij bieden een plek om geweldige dingen te doen met geweldige mensen, met de bevoegdheid om beslissingen te nemen die echte verandering teweegbrengen. |
| Directieniveau | Wij bieden een plek om geweldige dingen te doen met geweldige mensen, in een industrie die je naar de horizon kunt leiden – en verder. |
Zoals je ziet, blijft de kern van de tekst hetzelfde, maar de tweede helft is aangepast aan de behoeften van de doelgroep waarop je je richt met je EVP. Laten we dit 'doelgroepspecifieke branding' noemen.
De 7 stappen van het Employer Value Proposition-proces
Houd altijd in gedachten: er bestaan geen twee dezelfde Employer Value Propositions. De uitdaging is om er een op te stellen die je eigen, unieke sterke punten als werkgever onderstreept.
Daarvoor vraag jezelf af: welke argumenten hebben we in handen die een potentiële kandidaat echt kunnen overtuigen om hier te solliciteren?
Er zijn een heleboel factoren waar we aan kunnen denken. Dit zijn een paar van de belangrijkste:
1. Salaris
Het salaris is een goed startpunt om na te denken over je EVP. Een bedrijf dat zijn werknemers beter betaalt dan de concurrentie, zorgt er immers voor dat sollicitanten van bij het begin een positief beeld hebben van de werkgever.
Op lange termijn weegt een hoog salaris echter niet op tegen een slechte werkomgeving. Een bedrijf dat zijn werknemers slechts een gemiddeld of zelfs laag loon biedt, heeft andere unique selling points nodig om ervaren werknemers en jong talent aan te trekken.
2. Werkomgeving
Naast het salaris is een fijne werkomgeving een van de belangrijkste factoren. Dit omvat bijvoorbeeld een werkplek die is uitgerust met hoogwaardige apparatuur en stijlvol kantoormeubilair, en gratis frisdrank en tussendoortjes voor werknemers.
Daarnaast is er de optie dat werknemers thuis mogen werken. Deze factoren zijn vooral belangrijk voor jonge doelgroepen die waarde hechten aan flexibiliteit en een gezonde balans tussen werk en privé.
3. Bedrijfscultuur
Het is belangrijk dat sollicitanten het gevoel hebben dat zij zich kunnen identificeren met de bedrijfscultuur, inclusief alle waarden waar een bedrijf voor staat. De focus kan hier zeer specifiek zijn. De bedrijfscultuur kan de houding ten aanzien van menselijke, sociale of zelfs politieke kwesties weerspiegelen.
Voor veel sollicitanten die op zoek zijn naar een vaste baan, is het belangrijk dat hun werkgever hun standpunten deelt, althans als het om fundamentele kwesties gaat. Uiteindelijk willen de meeste werknemers met een gerust geweten naar hun werk kunnen gaan.
4. Carrièremogelijkheden
Hoe goed zijn de carrièremogelijkheden en de promotiekansen in het bedrijf? Ook het antwoord op deze vraag kan de balans doen doorslaan in het voordeel van jouw bedrijf.
Worden werknemers gesteund en aangemoedigd om hun capaciteiten te ontwikkelen? Worden er gratis opleidingen aangeboden? Is er uitzicht op doorgroei naar een leidinggevende functie binnen afzienbare tijd? Zijn er positieve voorbeelden van talent dat carrière maakt binnen het bedrijf?
Bedrijven die in hun wervingsmarketing hun Employer Value Proposition gebruiken om nieuwe werknemers een transparant perspectief te bieden, zullen punten scoren bij high potentials op de arbeidsmarkt.
5. Werkzekerheid
Hoe kan een gevestigd bedrijf concurreren met de aantrekkingskracht van jonge, flexibele start-ups? Bijvoorbeeld door de nadruk te leggen op factoren als stabiliteit en werkzekerheid.
Een lange geschiedenis, constante groei, of een positie als marktleider geeft werknemers een veilig gevoel. Het gevoel dat een baan niet van economische factoren afhankelijk is, kan de doorslag geven voor een risicomijdende kandidaat.
6. De concurrentie in de gaten houden
Als onderneming moet je in geen geval blindelings je concurrenten kopiëren als je een EVP opstelt. Anders creëer je geen unique selling point en heb je geen garantie dat je je eigen doelgroep optimaal aanspreekt.
Toch is het raadzaam om directe concurrenten, hun waardeproposities en hun wervingsactiviteiten in de gaten te houden, zodat je erop kunt reageren als dat nodig mocht blijken.
Als een concurrent bijvoorbeeld geen bijzonder goede kantine kan aanbieden, kun jij deze waardepropositie juist extra sterk benadrukken.
Omdat bepaalde EVP-factoren, zoals salaris of concrete promotiekansen, niet altijd openlijk door concurrenten worden gecommuniceerd, is het zeker een optie om 'undercover'-methoden in te zetten. Zo is het bijvoorbeeld in veel bedrijven gebruikelijk om incognito naar carrièrebeurzen te gaan, om informatie bij concurrenten in te winnen.
7. Sterke punten bepalen
De gemakkelijkste manier om achter de sterke punten van je eigen bedrijf te komen vanuit het perspectief van de werknemers, is het ze gewoon te vragen. Door dit te doen in de vorm van een vragenlijst of een uitgebreid gesprek kunnen belangrijke inzichten aan het licht komen.
De focus van de vragen moet liggen op waarom een werknemer besloot een functie bij jouw bedrijf te aanvaarden, waarom hij of zij er nog steeds graag werkt en waarom hij of zij het bedrijf als werkgever zou aanbevelen aan een vriend.
Employer Value Proposition: De 3 belangrijkste best practices
Zodra de doelgroepen zijn gedefinieerd, de eigen sterke punten vanuit een extern en intern oogpunt zijn geanalyseerd en rekening is gehouden met de zwakke punten van de concurrentie, moet de definitieve EVP worden opgesteld.
Daarbij moeten bedrijven zich laten leiden door een aantal specifieke best practices:
| Best practice | Waarom het belangrijk is |
|---|---|
| Specifiek zijn is belangrijk | Hoe specifieker de woordkeuze, hoe beter. Vermijd algemene formuleringen, want die hebben sollicitanten al duizend keer eerder gezien. Wees origineel! |
| Onderscheid jezelf met impact | Denk echt na over wat jouw bedrijf, als werkgever, de beste sollicitanten te bieden heeft. Maar zorg ervoor dat het realistisch is, geef een eerlijk beeld van je bedrijf en wat jou anders dan de anderen maakt. |
| Hou de hele cyclus in de gaten | Een EVP is niet alleen bedoeld om iemand binnen te krijgen. Zorg ervoor dat hij accuraat is, en een goede weerspiegeling van je bedrijf in elke fase van het werknemerstraject: werving, motivatie en behoud. |
Wil je meer weten hoe je jezelf als een overtuigend werkgeversmerk neerzet? Klik op de knop hieronder en download vandaag nog een gratis exemplaar van ons e-book over employer branding.
Disclaimer
Wij wijzen erop dat de inhoud van onze website (inclusief eventuele juridische bijdragen) uitsluitend bedoeld is voor niet-bindende informatieve doeleinden en niet dient als juridisch advies in strikte zin. De inhoud van deze site kan en mag niet dienen als vervanging van individueel en bindend juridisch advies dat betrekking heeft op jouw specifieke situatie. Alle informatie wordt daarom verstrekt zonder garantie voor juistheid, volledigheid en actualiteit.
