Hoe pas je diversiteitsmanagement toe om je bedrijf te laten groeien?

Diversiteitsmanagement als onderdeel van HR bestaat uit maatregelen vanuit de organisatie om de inclusie van werknemers met verschillende achtergronden te verbeteren. Het algehele doel hiervan is om gelijkwaardigheid en diversiteit op de werkvloer te realiseren door de sociale, culturele en etnische verschillen tussen werknemers te stimuleren met hierop afgestemde beleidslijnen en strategieën.

Binnen organisaties betekent diversiteitsmanagement het creëren van een omgeving die zowel divers als inclusief is. Hierin is oog voor de unieke waarde van iedere individuele werknemer, wat de organisatie helpt om te groeien en succes te behalen. De overkoepelende theorie is dat wanneer werknemers uit verschillende milieus samenkomen, dit het creatieve probleemoplossende proces ten goede komt. Dit is deels een gevolg van de grotere verscheidenheid aan verschillende perspectieven.

Organisaties plukken op verschillende manieren de vruchten van een diverse werkomgeving, voornamelijk omdat dit de steeds diverser wordende wereld weerspiegelt. Met het oog op demografische veranderingen, globalisering en digitalisering kan diversiteit op de werkvloer teams helpen om beter in te spelen op de behoeften van hun klanten.

Uit een onderzoek van Glassdoor kwamen de volgende belangrijke statistieken naar voren:

• Etnisch diverse en inclusieve bedrijven zijn 33% meer succesvol

• Hebben 1,7 keer zoveel kans om innovatieve koploper te worden op hun gebied

• Zijn een aantrekkelijkere keuze voor de beste talenten, omdat 67% van de werkzoekenden diversiteit en inclusie belangrijk vindt

Veel organisaties kiezen ervoor om een gelijkwaardigheids- en diversiteitsbeleid op te stellen. Hierin wordt doorgaans toegelicht wat het belang van diversiteit op de werkvloer is en hoe bedrijven dit willen weerspiegelen in hun beleidslijnen, programma's en acties. Het meest cruciale onderdeel van een dergelijk document is echter dat de bijbehorende stappen ook daadwerkelijk worden gezet.

Vroeger draaide diversiteitsmanagement vooral om het vermijden van discriminatie tijdens het wervingsproces en het stimuleren van een tolerant beleid. In de loop der tijd en als gevolg van verschillende factoren is deze definitie er anders uit gaan zien: bedrijven erkennen het belang van diversiteit op de werkvloer nu als belangrijk concurrerend voordeel.

Om écht inzicht te krijgen in een diverse klantenkring, is een aannamebeleid gericht op diversiteit en inclusie onmisbaar. Bedrijven als Airbus, Porsche, Zeiss en Volkswagen hebben dan ook al langere tijd hun pijlen gericht op een diverse werkomgeving. Alleen al op de locatie in Wolfsburg heeft Volkswagen mensen in dienst uit meer dan 100 verschillende landen.

Hoewel diversiteitsmanagement doorgaans een geïntegreerd onderdeel is van de HR-functie, zijn er ook internationale bedrijven die hier hele teams of afdelingen voor hebben ingericht. Deze teams of werknemers ondersteunen vaak bij de kerntaken gerelateerd aan diversiteitsmanagement op de werkvloer, zoals:

• Inclusieve aannameplannen en -processen ontwikkelen

• Een algeheel werkbeleid doorvoeren dat verder gaat dan alleen het aannemen van werknemers

• Diversiteitstrainingen en leermogelijkheden aanbieden voor alle medewerkers

• De rol vervullen van bemiddelaar op het gebied van communicatie

• Interacties aanmoedigen die diversiteit op de werkvloer stimuleren

Door de verscheidenheid aan taken is het niet gek dat diversiteitsmanagement vaak de aandacht van een heel team vereist. Omdat het gaat om een bedrijfsbreed initiatief, is het van groot belang dat diversiteitsmanagement op ieder niveau van het bedrijf op de juiste manier wordt aangepakt.

Stap voor stap de bedrijfscultuur versterken

Hoe consolideer je met eenvoudige middelen een sterke bedrijfscultuur? De experts in deze gids laten het je zien.

Gids nu downloaden

Dit zijn de belangrijkste voordelen voor organisaties van diversiteit op de werkvloer:

• Meer inzicht in doelgroepen uit andere culturen.

• Verbeterde kwaliteit van de klantenservice.

• Een innovatievere denkwijze in het bedrijf.

• Onderzoek en ontwikkeling heeft meer reikwijdte.

• Betere besluitvormingsprocessen dankzij verschillende perspectieven.

• Opent de deur naar nieuwe relaties en samenwerkingen.

• Helpt bedrijven om nieuwe markten aan te boren.

Diversiteitsmanagement en het in bredere zin beheren van diversiteit heeft echter niet alleen op het economische potentieel van een bedrijf een positief effect. Bedrijven profiteren ook van echte diversiteit als het gaat om hun werknemers.

Ook voor de HR-afdeling brengt diversiteit op de werkvloer duidelijke voordelen met zich mee. Mits het goed wordt aangepakt, kan diversiteit zorgen voor:

• Hogere werknemerstevredenheid, omdat teams zich gezien en gewaardeerd voelen.

• Een interessante, inspirerende werkomgeving voor alle medewerkers.

• Een positief bedrijfsimago dat de beste werknemers en veelbelovende talenten aantrekt.

• Rijkere bedrijfscultuur.

• Meer loyaliteit van werknemers.

Maar hoe zet je dat belang van diversiteitsmanagement dan om in realiteit? Diversiteitsmanagement implementeren om je bedrijf te laten groeien, doe je zo.

Hoe ziet een 'divers' team er eigenlijk precies uit? Om diversiteit af te kunnen vinken op je lijstje, is het niet genoeg om af en toe aandacht te besteden aan geslachtsdiversiteit.

Diversiteit bestaat namelijk in verschillende vormen, bijvoorbeeld:

• Interne factoren: leeftijd, geslacht, gender, etnische afkomst, religie of geloofsovertuiging, seksuele voorkeur en beperkingen

• Externe factoren: inkomen, opleiding, werkervaring, burgerlijke staat, ouderschap, gewoonten, vrije tijd en geografische locatie

Diversiteitsmanagement valt dan wel onder de verantwoordelijkheid van HR, maar dit betekent niet dat HR het hele proces eigenhandig kan implementeren. Net zoals het onderwerp zelf in het teken staat van integratie en samenwerking, hebben ook HR-managers de hulp nodig van invloedrijke partners om een diversiteitsgerichte aanpak succesvol te kunnen realiseren.

Dit kunnen teams en organisaties doen om diversiteit op de werkvloer te verwelkomen en stimuleren:

Vooral management heeft een grote invloed op de daadwerkelijke doorvoering van diversiteits- en inclusiemaatregelen. Zorg er daarom allereerst voor dat het managementteam er klaar voor is om de bedrijfscultuur te herevalueren.

Veranker de nieuwe waarden daarom in concrete principes om ze actueel en meetbaar te maken en HR-diversiteitsmanagement effectief in de praktijk toe te passen. Zo heeft bijvoorbeeld Volkswagen met de 'TOGETHER Strategy 2025' het streven naar gelijke kansen en diversiteit binnen het bedrijf weten te realiseren.

Voordat je samen met het management besluit welke diversiteitsinitiatieven een logische stap zouden zijn voor jouw bedrijf, is het slim om eerst je bedrijfsdoelen in overweging te nemen. Welke vaardigheden zijn belangrijk? Wat helpt het bedrijf groeien? En wat zijn de probleemgebieden?

• Is de personeelsomloop bovengemiddeld? Bekijk dan hoe je de werksfeer kunt verbeteren en de juiste talenten kunt aannemen en vasthouden.

• Is het een uitdaging voor je bedrijf om internationale klanten aan te trekken? Maak er dan een prioriteit van om meer inzicht te krijgen in deze doelgroep.

• Is je productaanbod aan het verstoffen? Dan kunnen multiculturele workshops helpen om je innovatiecapaciteit te vergroten.

Dit is het moment om alles uit de kast te trekken. Nadat je hebt beoordeeld welke vruchten je denkt te zullen plukken van culturele diversiteit, is de volgende stap: een actieplan maken. De initiatieven zelf kunnen op strategisch niveau worden doorgevoerd, of juist door de werknemers zelf in de praktijk worden gebracht.

Ben je nog aan het ontdekken hoe je diversiteit het beste kunt beheren op de werkvloer? Dan is het verstandig om stil te staan bij hoe je dit wil gaan stimuleren. HR-afdelingen kunnen bijvoorbeeld beginnen met de volgende belangrijke initiatieven:

• Begeleidingsprogramma's voor werknemers

• Managementcoaching over cultuurgerelateerde onderwerpen

• Een cultureel aangepaste reclame- of communicatiestrategie

• Reguliere samenwerkingsprojecten binnen verschillende afdelingen

• Een aangewezen vertegenwoordiger van gelijke kansen binnen het bedrijf

• Taalcursussen en -programma's om taalbarrières weg te nemen

• Het bestrijden van stereotyperingen (bijvoorbeeld met trainingen om het bewustzijn te vergroten)

• Interculturele vaardigheden en conflictbeheersing faciliteren

• Bestaande wervingsprocessen herstructureren om gelijke kansen te stimuleren

• Variatie aanbieden in de bedrijfskantine (plantaardig, koosjer, vegetarisch, etc.)

• Het aanbieden van gebedsruimten

• Flexibele werkuren

• Kinderopvang voor werknemers met kinderen

• Internationale kookavonden

• Werkruimten met aandacht voor ouderen en mindervaliden

Zorg dat ieders verantwoordelijkheden duidelijk gedefinieerd zijn, zowel binnen als buiten de HR-afdeling. Zo vallen bijvoorbeeld wervingsprocessen onder de verantwoordelijkheid van HR-recruiters, die ervoor dienen te zorgen dat vacatures op niet-discriminerende wijze zijn geformuleerd.

Taalcursussen of de implementatie van initiatieven om het management te diversifiëren, behoren daarentegen tot het vakgebied van HR-ontwikkeling. Het inrichten van de functie ‘vertegenwoordiger van gelijke kansen’ en het aanpassen van de communicatiestrategie van het bedrijf vallen dan weer onder de verantwoordelijkheid van managers.

Hebben je initiatieven iets opgeleverd? Er zijn verschillende indicatoren die hier iets over kunnen zeggen. Zo kun je bijvoorbeeld de tevredenheid onder werknemers en klanten meten, of de personeelsomloop in kaart brengen. Ook kun je veel opmaken uit de situatie op de werkvloer:

• Hoe is de sfeer meestal?

• Is er veel animo voor ideeën zoals kookavonden?

• Voelen werknemers zich gewaardeerd en gehoord?

Maak je werknemers meer betrokken

Motiveer je medewerkers met regelmatige, transparante feedback en maak ze productiever.

Lees hier meer

Hoewel bedrijven zeker profiteren van een diverse bedrijfscultuur, kunnen de verschillen tussen medewerkers ook conflicten opleveren. Denk hierbij bijvoorbeeld aan:

1. Conflicten binnen teams: Waar compleet verschillende zienswijzen en levenservaringen samenkomen, is veel tolerantie, acceptatie en empathie nodig. Let dus goed op: zie je frictie in het team? Machtsspelletjes? Misschien zelfs pestgedrag? Zorg dat medewerkers altijd een aangewezen contactpersoon hebben om problemen mee te bespreken. Voor leidinggevenden is het belangrijk om transparantie en openheid te creëren in hun teams en regelmatig feedbackmomenten in te plannen.

2. Conflicten bij het samenwerken: In India kunnen de werkprocessen er aanzienlijk anders uitzien dan in Noorwegen. En een 55-jarige heeft gegarandeerd een andere aanpak dan een 25-jarige. In de dagelijkse interactie tussen collega's kan dit leiden tot communicatieproblemen. Daarom is het van belang dat HR-managers ervoor zorgen dat werknemers raakvlakken vinden. Hier kunnen interculturele workshops en informatieve bijeenkomsten bij ondersteunen.

3. Positieve discriminatie: Kandidaten die worden geworven vanuit een diversiteitsprogramma worden soms door collega's gezien als onderpresterende of positief gediscrimineerde minderheden. Hierdoor kan te veel de nadruk komen te liggen op geslacht, huidskleur of leeftijd in plaats van op de talenten van de medewerker.

Om dit te voorkomen, is het belangrijk om een open, transparante en geïnformeerde bedrijfscultuur te stimuleren en duidelijk te communiceren met welke specifieke vaardigheden de persoon in kwestie het team komt versterken.

Maak onbewuste vooroordelen bespreekbaar en zorg dat diverse kandidaten niet worden gezien als vertegenwoordigers van een minderheid, maar als kundige werknemers die een aanwinst zijn voor zowel het bedrijf als het team.

Het belang van diversiteit op het werk hebben we al toegelicht, maar wat zijn nu de belangrijkste lessen die we hieruit kunnen trekken om dit effectief te beheren? We sluiten dit artikel graag af met de volgende vijf kernboodschappen:

• Diversiteit is geen trend, maar iets voor de lange termijn waar je elke dag aan werkt.

• Richt processen en beleidslijnen, van werving tot offboarding, in om diversiteit in alle vormen en maten te stimuleren.

• Breng diversiteit ook bij andere medewerkers onder de aandacht als onderdeel van de werknemerstraining.

• Faciliteer communicatie om diversiteit te bevorderen en te laten zien hoe een divers werknemersbestand kan leiden tot een inspirerende werkomgeving.

• Neem de tijd om je organisatiecultuur onder de loep te nemen en evalueer de resultaten om te zorgen dat diversiteit nooit op de achtergrond verdwijnt.

Houd deze pijlers in gedachten bij het aanpakken van diversiteit in jouw onderneming en maak van diversiteit op de werkvloer een bedrijfsprioriteit. Veel succes!