Competentiemanagement in organisaties: wat is het + tips

Competentiemanagement is een methode waarbij competenties van individuen worden gecategoriseerd en beheerd. Zo krijg je een duidelijk beeld van de verschillende vaardigheden waarover je medewerkers beschikken. Denk daarbij bijvoorbeeld aan taalvaardigheden, softwarevaardigheden en leiderschapsvaardigheden.

Door de verschillende competenties in kaart te brengen, kunnen bedrijven strategieën ontwikkelen en gerichte trainingen aanbieden om de vaardigheden van hun werknemers verder te ontwikkelen. Eventueel kunnen deze vaardigheden ook aangevuld worden door extern talent in te zetten of door nieuwe mensen te werven die over specialistische kennis beschikken.

Leestip: Talent management identificeert en ontwikkelt noodzakelijke vaardigheden en competenties.

Om te beginnen stelt competentiemanagement werkgevers en recruiters in staat om precies te bepalen over welke competenties het bedrijf beschikt, en welke er nodig zijn om verder te kunnen groeien. Skill gaps kunnen gemakkelijker worden ontdekt en aangevuld.

Recruiters gebruiken competentiemanagement om specifieke kandidaten te werven die over de juiste vaardigheden beschikken om een bepaalde functie uit te oefenen. Met competentiemanagement kun je ook doeltreffende ontwikkelingstrajecten creëren voor je werknemers, waardoor het retentievermogen van je bedrijf toeneemt.

Ten slotte leidt competentiemanagement tot betere prestaties, omdat werknemers zich meer gemotiveerd voelen in een bedrijf waar ze voldoende ontwikkelingskansen krijgen en waar een inspirerende werkomgeving heerst.

Competentiemanagement helpt vooral bij het ontwikkelen van vaardigheden, kennis en gedragingen die je werknemers nodig hebben om hun taken goed te kunnen uitvoeren. Zo kun je het potentieel van je werknemers volledig benutten. Deze aanpak heeft zowel op korte als op lange termijn voordelen op het gebied van personeelsplanning.

• Efficiëntere werknemers: je werknemers beschikken over de juiste vaardigheden om succesvol te werken. 

• Doelgericht werven: via skill gap-analyses kun je tijdig zwakke punten in je bedrijf opsporen en je wervingsstrategie daarop afstemmen. 

• Kostenbesparing: dankzij competentiemanagement kun je gerichter werken en bied je altijd de gepaste trainingen. Dit maakt je opleidingsprogramma’s ook kosteneffectiever.

• Ontwikkeling van leiderschapsvaardigheden: met behulp van vaardigheidsbeoordelingen en kloofanalyses kun je toekomstige managers makkelijker identificeren en voorbereiden.

• Betere ontwikkeling: voor individuele werknemers kun je ontwikkelingsplannen samenstellen die perfect afgestemd zijn op hun huidige vaardigheden en de competenties die ze in de toekomst nodig hebben.

• Meer motivatie: werknemers die het gevoel hebben dat ze in een gezonde werkomgeving werken waar ze kunnen blijven groeien en leren, zijn gemotiveerder en gelukkiger. 

• Bedrijfscontinuïteit en personeelsretentie: gemotiveerde werknemers blijven langer werken in een bedrijf waar ze gelukkig zijn en een toekomst hebben. 

Hoe ontwikkel je een duurzame HR-strategie?

In deze gids nemen we je mee door het proces en laten we zien hoe je je HR-werk naar een hoger niveau kunt tillen.

Nu downloaden

Je weet inmiddels dat goed competentiemanagement je bedrijf een concurrentievoordeel geeft. Door de vaardigheden van je werknemers af te stemmen op de strategische doelen van je bedrijf, optimaliseer je de manier van werken van individuele medewerkers en teams. 

Wil je zo snel mogelijk beginnen met competentiemanagement in je bedrijf? Hier zijn vijf stappen die je op weg kunnen helpen!

Wil je je competentiemanagementprogramma succesvol opstarten? Zorg ervoor dat je eerst de bestuursleden mee aan boord krijgt. Bespreek het voorstel met hen en zorg ervoor dat ze het proces begrijpen en steunen. Stel realistische verwachtingen en leg duidelijk de korte- en langetermijnvoordelen van competentiemanagement uit voor je bedrijf.

Een competentiemodel is een methode die beschrijft hoe competentiemanagement in je bedrijf wordt beheerd. Het is een strategisch document dat je kunt aanpassen aan de specifieke behoeften van je bedrijf. Op dit gebied hoef je het wiel niet opnieuw uit te vinden: je kunt makkelijk open-source templates vinden die je achteraf kunt personaliseren.

In het competentiemodel beschrijf je de kernvaardigheden waarover elke werknemer zou moeten beschikken. Zorg ervoor dat je het model toepast in je hele bedrijf, zodat iedereen in de onderneming op één lijn zit. Dit document kun je later gebruiken als richtlijn om bijvoorbeeld vacatures en functie-eisen te schrijven. 

Tegenwoordig zijn er veel nuttige softwaretools op de markt waarmee je de vaardigheden van medewerkers kunt identificeren, analyseren en beheren. Softwareprogramma’s zoals Personioautomatiseren en vereenvoudigen dit proces. Hierdoor kun je samen met je team meer aandacht besteden aan het ontwikkelen van doeltreffende trainingsprogramma’s.

Identificeer de sterke en zwakke punten van je medewerkers met behulp van competentiegerichte evaluaties. Werknemers kunnen bijvoorbeeld online competentietests afleggen. Zo kunnen ze laten zien in welke mate ze bepaalde vaardigheden beheersen. Laat je werknemers samenwerken met managers en mentoren voor een betere opvolging. Op basis van de resultaten kun je beter bepalen op welke vlakken je moet investeren.

Met de resultaten van je eerste analyses kun je zowel de sterke punten als de vaardigheidstekorten vaststellen van al je werknemers. Zo weet je meteen hoe je je leer- en ontwikkelingsprogramma moet afstemmen op je competentiemodel.Door de competenties regelmatig te meten en te evalueren, weet je of er vooruitgang wordt geboekt en of de ontwikkeldoelen moeten worden bijgesteld.

Wil je competentiemanagement succesvol invoeren in je organisatie? Dan moet je als werkgever te allen tijde over de juiste informatie beschikken. Hier volgen enkele tips om je op weg te helpen:

• Identificeer de vaardigheden van alle medewerkers in je bedrijf: vaardigheden zijn te vinden op elk niveau van het bedrijf, van frontoffice tot topmanagement. Laat geen enkele afdeling of functie buiten beschouwing.

• Bepaal de strategische behoeften van je bedrijf: waar sta je nu en hoe evolueert het bedrijf? Als je weet in welke richting je bedrijf zich ontwikkelt, kun je makkelijker bepalen welke vaardigheden er nodig zijn in de toekomst.

• Informeer werknemers over de ontwikkelingsmogelijkheden: communiceer voldoende over interne opleidingen of trainingsmodules die beschikbaar zijn voor je medewerkers om specifieke vaardigheden te leren.

• Kijk eerst naar intern talent: probeer eerst de vaardigheden van je bestaande personeel verder te ontwikkelen, voordat je beroep doet op extern talent.

• Gebruik betrouwbare beoordelingsmethoden: zorg ervoor dat je werknemers begrijpen hoe en waarop ze worden beoordeeld, en hoe de gegevens worden gebruikt met het oog op hun loopbaanontwikkeling.

• Meet regelmatig vooruitgang: het regelmatig meten van vooruitgang is niet eenvoudig, want je kunt moeilijk aantonen in welke mate de kosten van talent- en competentiemanagement daadwerkelijk resulteren in meer inkomsten. Er is zeker een meetbaar verband met de gerelateerde KPI’s, zoals retentiecijfers, interne promoties en individuele motivatie. Deze KPI’s worden gemeten door middel van evaluatiegesprekken, 360 gradenfeedback, enzovoort. 

Personio is een polyvalent softwareprogramma die belangrijke hr-taken eenvoudiger maakt en combineert in een gebruiksvriendelijke tool. Op het gebied van competentiemanagement zijn analyses, beoordelingen en trainingsprogramma's bijzonder belangrijk. Personio biedt handige digitale oplossingen voor elk van deze taakgebieden. Zo verlicht je het werk van je hr-personeel en maak je het beheer van al je gegevens eenvoudiger. 

Competenties zijn de kennis, vaardigheden en gedragingen van medewerkers die bijdragen tot betere individuele prestaties. Deze competenties worden ontwikkeld of geleerd door ervaring en/of studie. Een competentie kan dus ook het resultaat zijn van de herhaalde toepassing van aangeleerde skills. 

Competentiemanagement helpt om te bepalen welke vaardigheden een medewerker (niet) bezit om in zijn specifieke functie te slagen. Zo kunnen hr-medewerkers beter bepalen welke vaardigheden er nodig zijn voor een bepaalde functie en welke kandidaten zullen slagen in die functie.