Begrijp de billijke vergoeding: uitleg en berekening

Een billijke vergoeding is een financiële tegemoetkoming die een werkgever aan een medewerker dient te verstrekken in bijzondere ontslagsituaties. Deze situaties kunnen zich voordoen wanneer er sprake is van een ontslag op staande voet dat onrechtmatig is, of wanneer de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan een vorm van ernstig verwijtbaar gedrag. In dergelijke gevallen moet de werkgever naast de wettelijke transitievergoeding ook een aanvullende billijke vergoeding aan de betrokken medewerker betalen.

Wat is nu de betekenis van de billijke vergoeding bij ontslag? De term billijke vergoeding verwijst in deze context naar een rechtvaardige of redelijke vergoeding die een medewerker ontvangt bij ontslag. Wat in een specifieke situatie als ‘billijk’ wordt beschouwd, wordt autonoom bepaald door de rechter.

Een medewerker kan recht hebben op een billijke vergoeding bij ontslag in diverse situaties, zoals een arbeidsrelatie die is verstoord als gevolg van verwijtbaar handelen vanwege de werkgever, ontslag op staande voet zonder gegronde reden, of bij het onrechtmatig stopzetten van de arbeidsovereenkomst. De wettelijke basis voor de billijke vergoeding kan worden gevonden in het Burgerlijk Wetboek (BW) en de jurisprudentie van de Hoge Raad.

De billijke vergoeding is wettelijk vastgelegd in artikel 7:681 van het Burgerlijk Wetboek. In het artikel staat beschreven dat je als medewerker recht hebt op een billijke vergoeding wanneer je onterecht bent ontslagen. Ook heb je als medewerker recht op een billijke vergoeding als de werkgever nalatig is geweest of als er sprake is van een vorm van ernstig verwijtbaar handelen.

De jurisprudentie van de Hoge Raad zorgt voor richtlijnen en duidelijkheid over de toepassing en de berekening van de billijke vergoeding. Jurisprudentie of rechtspraak heeft een grote invloed op de procedure voor het toekennen van een billijke vergoeding en de factoren die hierbij een rol spelen. Om te bepalen of de billijke vergoeding moet worden toegekend en hoe hoog deze dan moet zijn, houdt de rechter onder meer rekening met de gevolgen die het ontslag met zich meebrengt voor de medewerker en met het preventieve karakter van de vergoeding.

In uitzonderlijke situaties is het mogelijk dat een billijke vergoeding wordt toegekend bij een ontslag. We nemen kort enkele praktische voorbeelden met je door.

De billijke vergoeding kan worden toegewezen wanneer een medewerker onterecht wordt ontslagen, of als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest en daar een ontslag uit voortkomt.

De kantonrechter kan oordelen dat de arbeidsrelatie ernstig verstoord is, en dat dit komt doordat de werkgever nalatig is geweest of ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In dergelijke gevallen wordt vaak een billijke vergoeding toegewezen.

Wanneer een medewerker onterecht op staande voet wordt ontslagen en de reden van het ontslag is niet dringend van aard, dan kan deze medewerker een billijke vergoeding eisen van de werkgever.

In sommige situaties wordt een billijke vergoeding opgenomen in een vaststellingsovereenkomst. In zo'n overeenkomst maken de medewerker en de werkgever onderling afspraken over het stopzetten van de arbeidsovereenkomst.

Het is niet eenvoudig om de billijke vergoeding te berekenen, aangezien er geen vaste formule of rekenmethode voor bestaat. Het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding wordt aan het oordeel van de rechter overgelaten. De rechter baseert de hoogte van de vergoeding vervolgens op basis van diverse factoren. Denk daarbij aan het aantal maanden of jaren dat de medewerker in dienst was, de arbeidsmarktpositie van de medewerker en de mate van verwijtbaarheid in hoofde van beide partijen (zowel de werkgever als de medewerker). Hieronder benoemen we een lijst van factoren die van invloed zijn op de hoogte van de billijke vergoeding.

• Duur van het dienstverband zonder verwijtbaar handelen;

• Andere inkomstenbronnen van de medewerker;

• Verwijtbaarheid van zowel de werkgever als de medewerker;

• Preventief karakter van de billijke vergoeding;

• Transitievergoeding.

De rechter neemt de eerder genoemde factoren in overweging en schat op basis daarvan het bedrag in dat als billijke vergoeding moet worden toegekend. Hierbij wordt bovendien gekeken naar de specifieke situatie en welke gevolgen er voor de medewerker ontstaan door het ontslag.

De fiscaliteit van de billijke vergoeding is een belangrijk aspect om rekening mee te houden bij het bepalen en ontvangen van deze vergoeding. Let hierbij goed op. Maak je als werkgever gebruik van een payrollbedrijf? Zorg er dan voor dat je goed afstemt hoe de billijke vergoeding administratief wordt afgehandeld.

Een billijke vergoeding is niet belastingvrij. De billijke vergoeding wordt als inkomen beschouwd, zodat ze onderhevig is aan de inkomstenbelasting. De billijke vergoeding wordt vaak als een brutobedrag toegekend, waarover vervolgens belasting en sociale premies moeten worden afgedragen.

De billijke vergoeding wordt meestal toegekend als brutobedrag, waarover vervolgens de inkomstenbelasting en eventuele sociale premies moeten worden afgedragen. Het nettobedrag dat overblijft is het bedrag dat de medewerker uiteindelijk op zijn of haar rekening ontvangt.

Diepe inzichten voor strategische HR-beslissingen

In Personio kan je gemakkelijk en overzichtelijk belangrijke personeelscijfers zien en analyseren, zoals het ziekteverzuim of personeelsverloop en zo de basis leggen voor goed gefundeerde beslissingen.

Naar de analysefunctie

Wil je als werkgever voorkomen dat je een billijke vergoeding moet betalen aan een van je medewerkers, dan is het belangrijk om zorgvuldig en volgens de wettelijke regels te handelen tijdens het ontslagproces. We hebben enkele stappen die je als werkgever kunt ondernemen voor je op een rij gezet. 

• Wees op de hoogte van de wet- en regelgeving. Zorg ervoor dat je goed op de hoogte bent van de geldende wet- en regelgeving omtrent ontslag, en leef de regels nauwgezet na.

• Zorg voor een open en eerlijke communicatie. Communiceer duidelijk en transparant met de medewerker over eventuele functioneringsproblemen of arbeidsconflicten, en geef de medewerker een eerlijke kans om situaties toe te lichten en te verbeteren. Zorg ervoor dat er regelmatig functioneringsgesprekken worden gehouden en dat er ondersteuning aan medewerkers wordt geboden gedurende het traject.

• Zorg voor een nauwkeurig en correct (digitaal) personeelsdossier. Houd een goed gedocumenteerd personeelsdossier bij waarin alle relevante feiten, gesprekken, evaluaties en eventuele waarschuwingen zijn opgenomen.

• Werk volgens een verbeterplan. Als een medewerker onvoldoende presteert, geef dan gerichte feedback en stel een concreet verbeterplan op, waaraan een redelijke termijn voor verbetering is gekoppeld. Een soepel lopend proces voor performance management kan helpen om de prestaties van medewerkers te monitoren en te verbeteren. Dit kan tevens het risico op het betalen van een billijke vergoeding verder beperken.

• Zoek juridisch advies. Schakel een juridisch adviseur in om ervoor te zorgen dat je zowel tijdens als vóór het ontslagproces correct handelt en het risico op het moeten betalen van een billijke vergoeding minimaliseert.

Prestaties objectief en op transparante wijze meten

Hou de ontwikkeling van medewerkers in de gaten met definieerbare en volgbare doelen. Doelen kunnen ook gekoppeld worden aan de uitbetaling van bonussen om het personeelsbehoud een boost te geven.

Prestaties met Personio

De billijke vergoeding is een financiële compensatie die onder bepaalde voorwaarden aan medewerkers wordt toegekend bij ontslag. Hoewel er geen vastgestelde rekenmethode is om de precieze omvang van de billijke vergoeding te bepalen, zijn er diverse factoren die de hoogte ervan beïnvloeden. Het is belangrijk om bedacht te zijn op de fiscale aspecten van de billijke vergoeding, omdat de vergoeding als inkomen wordt beschouwd en dus belastbaar is. Om onverwachte financiële verplichtingen te voorkomen, is het essentieel dat HR-managers en werkgevers goed op de hoogte zijn van de regels en fiscale gevolgen met betrekking tot de billijke vergoeding. Op die manier kun je proactief handelen en eventuele ontslagsituaties op een verantwoorde en eerlijke manier benaderen, in overeenstemming met de geldende wet- en regelgeving.

Als een medewerker op staande voet wordt ontslagen, wordt de hoogte van de billijke vergoeding soeverein vastgesteld door de rechter. De rechter bepaalt de hoogte aan de hand van diverse factoren, zoals de periode dat de medewerker bij de werkgever in dienst was, de inkomstenderving, de mate van verwijtbaarheid, welke gevolgen het ontslag heeft voor de medewerker en hoelang het dienstverband had kunnen worden voortgezet zonder het onterechte ontslag op staande voet.

De billijke vergoeding en transitievergoeding zijn beide financiële compensaties die worden toegekend bij ontslag, maar ze kennen verschillende doeleinden en voorwaarden. Zo zorgt de transitievergoeding ervoor dat de financiële gevolgen voor de ontslagen medewerker verzacht worden. Daarnaast helpt de transitievergoeding bij de zoektocht naar een nieuwe baan en bij de omscholing van de werknemer. De billijke vergoeding moet daarentegen worden gezien als compensatie voor het onterechte ontslag. Deze vergoeding kan het gevolg zijn van het nalaten of ernstig verwijtbaar handelen vanwege de werkgever. Verder wordt de transitievergoeding toegekend bij ontslag na een dienstverband van minimaal twee jaar. De billijke vergoeding daarentegen wordt alleen in uitzonderlijke situaties toegekend.