Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd: Hier moet je rekening mee houden?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ook wel een tijdelijk contract genoemd, is een contract tussen werkgever en werknemer waarin de werknemer bevestigd voor een bepaalde tijd bij de werkgever in dienst te treden. Dit kan gaan om een periode van zes maanden, negen maanden of een jaar. Dit type arbeidsovereenkomst verloopt altijd direct op de afgesproken datum, tenzij de werkgever het contract verlengt. Vaak is het zo dat wanneer een werknemer in dienst treedt bij een nieuwe werkgever, deze altijd eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt aangeboden. Uiterlijk een maand voor het verlopen van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd laat de werkgever weten of dit contract verlengt wordt of niet. De werkgever heeft het recht de werknemer tot maximaal 3 opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te bieden. In een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd dient altijd het volgende opgenomen te worden:

• De looptijd van het contract en de exacte vervaldatum.

• De werktijden en te verrichten werkzaamheden.

• Het brutoloon.

• Afspraken omtrent overwerk en de verloning hiervan.

• Afspraken rondom vakantiedagen en- geld.

• Pensioenopbouw.

Deze punten worden ook wel de primaire arbeidsvoorwaarden genoemd. Naast deze zaken worden er vaak ook nog andere afspraken in de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd opgenomen, zoals afspraken rondom werkkleding, eventuele auto of telefoon van de zaak en dergelijke. Dit worden de secundaire arbeidsvoorwaarden genoemd.Deze arbeidsvoorwaarden worden altijd door de werkgever vermeld tijdens de recruiting procedure.

Zoals we hierboven al even kort toegelicht hebben, mag een werkgever een werknemer slechts 3 opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanbieden. Wanneer er langer dan 6 maanden tussen deze 3 tijdelijke contracten zit, begint de telling opnieuw. Als een werknemer langer dan 3 jaar in dienst is zonder tussenperiodes van langer dan 6 maanden moet het vierde contract een contract voor onbepaalde tijd zijn. De werkgever is hiertoe verplicht door ze zogenoemde ketenregeling die is vastgelegd in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Er gelden in sommige gevallen uitzondering op deze regel. Als dit het geval is, staat dit altijd in de cao vermeldt.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geeft de werknemer zekerheid. Deze zekerheid wordt door dit type arbeidscontract geboden omdat deze geen einddatum bevat. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd loopt immers pas af wanneer de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan echter al wel eerder stopgezet worden, wanneer bijvoorbeeld de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt of wanneer de kantonrechter de overeenkomst ontbindt. Hier moet dan natuurlijk wel een goede reden voor zijn. Een werkgever mag nooit zomaar een vast arbeidscontract opzeggen. Er moet namelijk onder andere rekening gehouden worden met de opzegtermijn en regels die gelden bij een ontslagprocedure.

Wil jij professionele arbeidscontracten opstellen voor je werknemers die aan alle wettelijke verplichtingen voldoen? Probeer dan de HR-software van Personio 14 dagen gratis en ontdekt wat wij voor jouw organisatie kunnen betekenen.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bevat zowel voor- als nadelen. De voordelen van een tijdelijk contract zijn dat het de werkgever meer flexibiliteit biedt en dat de risico’s bij ziekte van de werknemer beperkt blijven. Voor de werknemer is het voordeel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat deze niet voor een lange periode bij dezelfde werkgever in dienst hoeft te zijn en eenvoudig van werkgever kan veranderen.

De nadelen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn voor de werknemer dat deze een 5% hogere WW-premie betaalt en dat deze geen concurrentiebeding of proeftijd mag opnemen in de arbeidsovereenkomst. De werkgever loopt dus het risico dat de werknemer uiteindelijk bij een concurrent in dienst treedt. Daarnaast kan men de werknemer niet goed aan de organisatie binden door hem of haar een tijdelijk contract aan te bieden. Voor de werknemer is het duidelijke nadeel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat dit type arbeidscontract nooit dezelfde zekerheid zal bieden als een vast contract.

Centraliseer je werknemersdata

Vertrouw niet langer op lijsten en spreadsheets. Organiseer en bewerk personeelsdossiers en documenten met gemak, op één veilige plek, conform de regelgeving.

Bescherm je personeelsgegevens

Tijdens het opstellen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient men altijd rekening te houden met enkele zeer belangrijke zaken. Deze zaken zijn als volgt:

• Proeftijd. Er mag in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd enkel een proeftijd worden afgesproken wanneer de arbeidsovereenkomst minimaal 6 maanden duurt.

• Tussentijdse opzegging. Doorgaans kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zomaar tussentijds opgezegd worden. Wil je als werkgever of werknemer dat dit wel mogelijk is? Maak hier dan duidelijke afspraken over en neem de opzegtermijn op in het contract. Opzeggen tijdens de proeftijd mag wel door beide partijen, zelfs zonder opgave van reden.

• Concurrentiebeding. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag in principe geen concurrentiebeding bevatten. De enige uitzondering op deze regel is wanneer dit wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen noodzakelijk is. Dit belang dient goed onderbouwd te worden om rechtsgeldig te zijn.

• Aanzegplicht. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden is er altijd sprake van de zogenaamde aanzegplicht. Dit wil zeggen dat de werkgever de werknemer verplicht is uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract te informeren of het contract wel of niet verlengd wordt. Doet de werkgever dit niet tijdig, dan is deze de werknemer maximaal een maand loon verschuldigd.

Een arbeidsovereenkomst van een bepaalde tijd kan op vier verschillende manieren tussentijds worden opgezegd. Hieronder zullen wij deze manieren even kort toelichten.

• Ontslag nemen tijdens de proeftijd. De werknemer kan tijdens de proeftijd zonder opgaaf van reden de arbeidsovereenkomst beëindigen. De werkgever kan dit enkel doen als hiervoor een gegronde reden voor is.

• Ontslag op staande voet. Een ontslag op staande voet is mogelijk wanneer hier een geldige reden voor is. Er hoeft in dit geval geen rekening gehouden te worden met een eventuele opzegtermijn. Redenen voor een ontslag op staande voet kunnen zijn: onwenselijk gedrag op de werkvloer, het nuttigen van alcohol tijdens het werk, diefstal en dergelijke.

• Ontslag met wederzijds goedvinden. Wanneer zowel de werkgever als werknemer het er over eens zijn dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden stopgezet, kunnen zij dit vastleggen in een beëindigingsovereenkomst en het arbeidscontract beëindigen.

• Tussentijdse opzegging. Een tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd is enkel mogelijk wanneer de werkgever en werknemer dit tijdens het opstellen van de overeenkomst zijn overeengekomen of wanneer de CAO deze opzegging mogelijk maakt. Wanneer een arbeidscontract van bepaalde tijd tussentijds door de werkgever wordt opgezegd, moet deze eerst een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.

Professionele arbeidsovereenkomsten stel je op met de HR-software van Personio. Boek nu jouw gratis web demo en ontdek wat Personio voor jouw onderneming of organisatie kan betekenen.

Wij krijgen vaak vragen binnen omtrent arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd. Deze meestgestelde vragen zullen wij hier beneden even kort beantwoorden.

Dit dient men als werkgever uiterlijk 1 maand voor de vervaldatum van het contract te doen. Dit wordt de aanzegplicht genoemd. Wanneer je dit als werkgever niet doet of vergeet te doen, ben je de werknemer tot maximaal 1 maandsalaris verschuldigd. Je hoeft geen reden te geven mocht je besluiten het tijdelijke contract van de werknemer niet te verlengen.

Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd mag volgens de wet slechts drie keer worden verlengd. De vierde overeenkomst wordt dus altijd een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. De enige uitzondering op deze regel is wanneer de werknemer een periode van 6 maanden of langer niet bij de werkgever gewerkt heeft tussen de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd.

Volgens de nieuwe Wet Werk en Zekerheid mag een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd van korter dan zes maanden geen proeftijd meer bevatten. Bij een tijdelijk dienstverband van langer dan zes maanden mag wel een proeftijd worden opgenomen, namelijk van maximaal één maand. Bij een tijdelijk contract van langer dan twee jaar, mag een proeftijd worden opgenomen van twee maanden. Wel is het zo dat tijdens de proeftijd zowel de werkgever als de werknemer het contract mag opzeggen.

Een werkgever mag een werknemer slechts 3 tijdelijke contracten op rij aanbieden binnen een periode van 36 maanden. Het vierde contract is altijd een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.