Arbeidsconflict tijdens ziekmelding: wat kun je als werkgever wel en niet doen?

Wat kun je als werkgever doen als een werknemer zich heeft ziekgemeld vanwege een arbeidsconflict? Hieronder lees je een aantal suggesties. Schakel binnen zeven dagen een bedrijfsarts in. De bedrijfsarts kan objectief vaststellen of de reden voor de ziekmelding een arbeidsconflict is, dan wel of er daadwerkelijk sprake is van ziekte of een letsel. Mocht de werknemer niet arbeidsongeschikt blijken, maar er speelt wel een arbeidsconflict, dan sluit de bedrijfsarts het medische gedeelte af. Hij zal vervolgens adviseren er samen uit te komen, bijvoorbeeld in de aanwezigheid van een onafhankelijke derde. 

Is de werknemer wel degelijk ziek en speelt er tegelijkertijd een arbeidsconflict? Dan zal de bedrijfsarts advies geven over de re-integratiemogelijkheden van de medewerker en adviseren om het arbeidsconflict op te lossen.

Wat er ook precies aan de hand is, kom als werkgever snel in actie voordat de relatie (nog verder) verhardt. Als jullie het conflict niet samen kunnen oplossen, dan kun je er als werkgever voor kiezen om mediation of bemiddeling in te zetten.

De ingeschakelde bedrijfsarts kan uitzoeken of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Hij licht vervolgens de werkgever in over de stand van zaken. De werkgever heeft het recht om te weten of de werknemer ook echt arbeidsongeschikt is, hoelang de absentie ongeveer zal duren, wat de belastbaarheid van de medewerker is en welke werkaanpassingen nodig zijn. Daarnaast zijn er ook zaken die strikt vertrouwelijk zijn, zoals de medische gegevens van de werknemer.

• De bedrijfsarts kan vaststellen of de zieke werknemer recht heeft op doorbetaling van het loon. Als de arts concludeert dat de werknemer de arbeidsongeschiktheid met opzet heeft veroorzaakt of zijn herstel bewust tegenwerkt, licht hij de werkgever daarover in.

• Een zieke werknemer heeft re-integratieverplichtingen. Deze verplichtingen omvatten onder meer het actief meewerken aan een plan van aanpak en voorschriften gericht op herstel, maar ook het verrichten van passend werk, met inachtneming van het recht op verlof en deeltijd. Als werkgever ben je niet verplicht het loon door te betalen als de werknemer deze verplichtingen niet nakomt. 

• Het recht op loon vervalt eveneens als de medewerker niet arbeidsongeschikt is, of is geweest.

• Sinds 1 augustus 2022 is er een nieuwe wet in werking: de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze wet stelt de bereikbaarheid van een werknemer verplicht gedurende de periode van ziekte. Als een werknemer zich ziekmeldt, moet hij aangeven op welke tijden hij niet goed te bereiken is. Als de zieke medewerker deze informatie niet doorgeeft en hij is onbereikbaar tijdens zijn afwezigheid wegens ziekte, dan heeft de werkgever het recht om een loonsanctie op te leggen.

Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is, heb je als werkgever het recht hem of haar te ontslaan, mits met de volgende zaken is rekening gehouden: 

• De werknemer kan het werk waarvoor hij is aangenomen niet meer uitvoeren.

• De werkgever en de werknemer hebben alles in het werk gesteld om de werknemer weer aan het werk te krijgen.

• Het is voor de werknemer niet mogelijk om aangepast werk te verrichten en zo terug te keren naar het bedrijf, ook niet na het volgen van een opleiding of cursus.

• De werknemer herstelt naar verwachting niet binnen 26 weken.

Wat je als werkgever het beste kunt doen als een van je werknemers langdurig ziek is, lees je hier.Als werkgever doe je er goed aan om alle verzuimgegevens netjes bij te houden in een digitaal personeelsdossier. Personio heeft een handige tool voor digitale personeelsdossiers ontwikkeld, waarmee je de administratie in goede banen kunt leiden.

Beheer absenties snel en gemakkelijk

Stel werknemers in staat om snel en efficiënt verlof aan te vragen, waarbij hun managers automatisch op de hoogte worden gebracht en markeer hen na goedkeuring afwezig in hun agenda. Geef HR een gedetailleerd verlofoverzicht binnen het bedrijf.

Transformeer je absentiemanagement

Als een werknemer ziek is, kunnen er om uiteenlopende redenen arbeidsconflicten ontstaan tussen werkgever en werknemer. Hieronder lees je een aantal veelvoorkomende oorzaken van een conflict met een zieke werknemer.

• De werknemer negeert het oordeel van de bedrijfsarts en is het niet eens met het plan van aanpak.

• De werknemer neemt tijdens zijn re-integratie vakantie op.

• De werkgever is het niet eens met de ziekmelding van een werknemer en wil de ziekmelding niet accepteren. 

• De werknemer levert te weinig inspanningen met het oog op een succesvolle re-integratie.

• De werknemer gaat niet akkoord met het door de werkgever voorgestelde aangepaste werk.

• De werkgever en de zieke werknemer zijn het niet eens over de hoogte van het salaris dat betaald wordt tijdens de periode van ziekte.

Boven alles wil je de relatie met je werknemer natuurlijk goed houden. Hieronder lees je enkele tips waarmee je als werkgever rekening kunt houden om conflicten met je werknemers te voorkomen.

1. Vraag niet te veel door naar de aard van de ziekte van je medewerker. Je mag als werkgever alleen vragen naar noodzakelijke informatie rondom de ziekte. Denk daarbij aan hoelang de zieke werknemer denkt thuis te blijven, of er een mogelijkheid bestaat dat de werknemer tijdelijk andere aangepaste werkzaamheden kan uitvoeren, enzovoort.

2. Als een werknemer zich ziekmeldt en je bent als werkgever op de hoogte van een arbeidsconflict, dan kun je het beste eerst met de werknemer om de tafel gaan zitten. Laat de werknemer zijn verhaal doen en probeer het conflict in alle redelijkheid op te lossen.

3. Schakel een mediator of bemiddelaar in als jullie er samen niet uitkomen. Een onafhankelijke derde kan nieuwe inzichten geven en zo voor een doorbraak zorgen. Jullie gaan vervolgens samen op zoek naar potentiële oplossingen die voor beide partijen acceptabel zijn.

Een werkgever mag nooit vragen naar specifieke medische klachten van de medewerker. De werkgever mag alleen vragen naar noodzakelijke (werkgerelateerde) informatie rondom de ziekte. Denk daarbij aan hoelang de werknemer denkt thuis te blijven, of er een mogelijkheid bestaat dat de werknemer tijdelijk andere aangepaste werkzaamheden kan uitvoeren, enzovoort.

Een werkgever mag het loon van een zieke werknemer stopzetten, als hij of zij de re-integratieverplichtingen niet nakomt, als blijkt dat de medewerker niet arbeidsongeschikt is of is geweest, of als de werknemer niet bereikbaar is gedurende de periode van ziekte, ook niet op de door hem aangegeven tijden.

Als een medewerker ziek is, heeft hij of zij recht op ontslagbescherming. Dat houdt in dat de zieke werknemer tijdens de eerste twee jaar van de ziekte niet mag worden ontslagen. Echter, er bestaan uitzonderingen op deze regel. Zo kan een medewerker bijvoorbeeld wel ontslagen worden als hij of zij niet (afdoende) meewerkt aan zijn re-integratie.