Een arbeidsconflict: wat is het en hoe los je het op?

Een arbeidsconflict is een conflict of geschil dat op de werkvloer ontstaat. Het kan bijvoorbeeld gaan om een onenigheid tussen werknemers onderling of tussen een werknemer en een manager. Arbeidsconflicten kunnen om verschillende redenen ontstaan, zoals een gebrek aan communicatie, botsende karakters, pesterijen op het werk, enzovoort.

Wil je in je bedrijf arbeidsconflicten voorkomen en op een goede manier oplossen? Dan moeten de managers kunnen beschikken over de nodige middelen en kennis om de problemen aan te pakken en nuttige oplossingen aan te reiken. Het is de bedoeling dat managers hun leiderschapsvaardigheden versterken, maar ook dat je als bedrijf streeft naar een betere en veilige werkomgeving. Hierdoor kunnen werknemers zich beter ontwikkelen.

Conflicten die niet worden opgelost, kosten het bedrijf kostbaar menselijk kapitaal. Daarom is het belangrijk om elk conflict zo snel en doeltreffend mogelijk op te lossen. Deze oplossing kan ook financiële aspecten omvatten. Denk bijvoorbeeld aan de transitievergoeding, die werknemers kunnen ontvangen bij onvrijwillig ontslag na een arbeidsconflict.

Elk arbeidsconflict is anders. We kunnen echter 3 belangrijke invloedsfactoren onderscheiden die bepalend zijn voor het type arbeidsconflict: 1. de betrokkenen van het conflict, 2. de aard van het conflict en 3. de oorzaak van het conflict. Hieronder vind je een toelichting.

• Persoonlijke conflicten: dit type conflict ontstaat tussen twee of meer werknemers. Deze conflicten hebben meestal te maken hebben met onderlinge rivaliteit of ontevredenheid over een samenwerking. 

• Groepsconflicten: groepsconflicten doen zich voor binnen een grotere groep, of tussen verschillende teams. Ze komen doorgaans voor wanneer een heel team het niet eens is met de taakverdeling of de manier waarop er leiding wordt gegeven. 

• Omgang: conflicten ontstaan vaak wanneer collega’s geen begrip of respect kunnen opbrengen voor elkaar.

• Communicatie: onvoldoende of gebrekkige communicatie kan leiden tot frustrerende en onnodige misverstanden.

• Werkstijl: een gebrek aan eensgezindheid over het werk en de organisatie ervan kan veel spanning veroorzaken bij medewerkers. 

• Doelen: zonder eensgezindheid over de doelstellingen ontstaat er chaos. Denk aan medewerkers die een grote druk ervaren omdat de doelen (voor hen) onrealistisch zijn. 

• Rollen: teams kunnen niet efficiënt functioneren wanneer de medewerkers hun rol of functie niet (voldoende) kennen.

• Waarden: er ontstaan spanningen op de werkvloer wanneer medewerkers uiteenlopende waarden en normen hanteren en de waarden niet op elkaar zijn afgestemd.

• Functionele oorzaak: bij dit soort conflicten is de onderliggende kwestie van belang voor het bedrijf. Denk bijvoorbeeld aan een meningsverschil over hoe een verkoopdoel bereikt moet worden. Het bedrijf kan beter functioneren wanneer dit soort conflict snel wordt opgelost. 

• Disfunctionele oorzaak: dit soort conflicten belemmeren de ontwikkeling van het bedrijf. Denk bijvoorbeeld aan een ruzie tussen twee werknemers over persoonlijke zaken.

Bedrijven blinken uit met sterke culturen

Hogere productiviteit, efficiënte werving, meer omzet: de bedrijfscultuur kan je bedrijf naar een hoger niveau tillen (en verder). Download onze gids vandaag nog om meer te lezen.

Download nu onze gids

Volgens de resultaten van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden dat CBS en TNO in 2018 publiceerden, blijkt dat 30% van alle Nederlanders te maken heeft gehad met een arbeidsconflict. In 2021 ging het aantal arbeidsconflicten nog verder omhoog. De kans is dus groot dat je op een gegeven moment zelf te maken krijgt met een arbeidsconflict in je bedrijf. Hieronder hebben we enkele stappen en suggesties voor je op een rij gezet die je kunnen helpen om je voor te bereiden op conflicten en om je team beter te leiden. 

Het is belangrijk om eerst de oorzaak van het conflict te begrijpen, voor je op zoek gaat naar een gepaste oplossing. Arbeidsconflicten ontstaan meestal doordat individuen verschillende meningen en waarden delen (zie de vorige paragraaf).

Kies vooral nooit partij in een conflict. Als manager moet je een neutrale bemiddelaar zijn, een eerlijke, onpartijdige scheidsrechter die voor elke partij naar de beste oplossing zoekt. Het is in deze rol van neutrale bemiddelaar essentieel om te handelen binnen de grenzen van het instructierecht van de werkgever, waarbij de werkgever richtlijnen en regels stelt voor de werkuitvoering en het gedrag op de werkplek. Het doel is om mensen samen te brengen, of om in ieder geval een manier te vinden om gezond te kunnen samenwerken in de toekomst.

Arbeidsconflicten zijn soms het resultaat van een ingewikkelde of gespannen situatie die al enige tijd speelt. Als het zo ver komt, kunnen conflicten gemakkelijk uitbarsten door onschuldige triggers. Op het moment dat er een confrontatie ontstaat, is het raadzaam om snel te reageren.

Om te beginnen zul je met de betrokken partijen een gesprek moeten voeren over het conflict. Tijdens dergelijke gesprekken kan het nuttig zijn om te weten wat een werkgeversverklaring inhoudt. Dit document kan namelijk relevante informatie bevatten die je helpt bij het begrijpen van de achtergrond en situatie van de werknemer. Je kunt zelf met hen in gesprek gaan, of je kunt het gesprek laten plaatsvinden onder toezicht van een neutrale bemiddelaar (een hr-medewerker, een collega of een andere manager). Zo voorkom je dat het conflict uit de hand loopt.

Dialoog is de beste manier om een arbeidsconflict op te lossen. Een belangrijk onderdeel van een doeltreffende oplossing is de bedrijfshulpverlening, waarbij werknemers zowel fysiek als emotioneel worden ondersteund, vooral tijdens crisissituaties zoals ernstige arbeidsconflicten. Maar let er wel op dat het gesprek constructief en objectief blijft.

Maak eerst ruimte voor emoties. Dit geldt met name als er sprake is van negatieve emoties zoals woede, agressie of wrok. Geef medewerkers eerst de tijd om te kalmeren, voordat je hen vraagt om hun standpunt uiteen te zetten. Tijdens het gesprek is het de bedoeling dat je feitelijk en objectief blijft. Of je nu betrokken bent bij het conflict of slechts een waarnemer bent, probeer de gebeurtenissen van het conflict zo neutraal mogelijk samen te vatten.

Van daaruit kun je de feiten beter interpreteren. Dit is het moment waarop je de anderen aan het woord laat. Wat vinden zij van een beslissing of situatie? Wat zit hen dwars? Zo wordt de situatie geleidelijk opgehelderd. Zorg ervoor dat er empathie wordt getoond voor andere standpunten. Inlevingsvermogen helpt managers om het probleem rustig en constructief te benaderen, en een redelijk compromis te vinden tussen de botsende belangen.

Je kunt ook vergaderen met je teamleden om meer informatie en context te krijgen over het conflict. Zo kun je de conflictsituatie beter begrijpen. Alle mensen die bij het conflict betrokken zijn, moeten zich gehoord en begrepen voelen. Ze moeten ook vrijuit over de situatie kunnen praten. Vergeet niet om vooraf goede vragen voor te bereiden. Dit zal je helpen om het gesprek beter aan te sturen.

Als elke betrokkene de kans heeft gehad zijn mening te geven, kun je een vergadering houden. Het doel van deze bijeenkomst is om het vertrouwen en de dialoog tussen sommige teamleden te herstellen. 

Wat is je rol als manager tijdens een conflict? Je zorgt ervoor dat iedereen luistert naar wat de ander te zeggen heeft. De bijeenkomst moet een nieuw begin zijn en leiden tot een betere verstandhouding. Je kunt ook je team bij de oplossing betrekken. In sommige gevallen kan het inschakelen van de ondernemingsraad, als vertegenwoordiger van de werknemersbelangen, een waardevolle bijdrage leveren aan het vinden van een oplossing voor arbeidsconflicten. Is er een probleem met de sfeer op het werk? Denk dan samen na over hoe het beter kan in de toekomst. Organiseer bijvoorbeeld een feestje na het werk, doe samen een activiteit en leer elkaar beter kennen.

Soms is de communicatie zo verstoord dat het gewoonweg niet lukt om mensen en meningen met elkaar te verzoenen. Een oplossing dringt zich nochtans op, omdat het probleem niet kan blijven aanslepen. In sommige gevallen kan het de moeite waard zijn om beroep te doen op een bemiddelaar of mediator om het arbeidsconflict op te lossen. Een mediator brengt de partijen die een geschil hebben met elkaar in gesprek, om zo onderling tot een oplossing te komen.

Bemiddeling of mediation is vooral geschikt om conflicten op te lossen die het gevolg zijn van een disfunctionele relatie tussen twee partijen. De bemiddelaar kan de relatie tussen deze partijen herstellen door bijvoorbeeld eerst met elk van hen individueel een gesprek te voeren. Daarnaast kunnen onopgeloste arbeidsconflicten leiden tot ontevredenheid onder werknemers en vragen oproepen over de billijke vergoeding voor hun inspanningen, wat de bedrijfscultuur verder kan ondermijnen.

Arbeidsconflicten kunnen rampzalige gevolgen hebben voor bedrijven. Ze veroorzaken niet alleen economisch en productief verlies, maar ook aanzienlijk veel stress. Arbeidsconflicten ondermijnen de samenwerking en kunnen in sommige gevallen leiden tot organisatorische verlamming.

Je kunt arbeidsconflicten herkennen aan hun emotionele aard. Ze gaan vaak gepaard met drama en (onderliggende) spanningen. Aanhoudende conflicten zijn herkenbaar aan de slechte sfeer op het werk, een verstoorde samenwerking en een verminderde productiviteit van de werknemers. 

Een werkgever kan een werknemer niet ontslaan omdat hij of zij betrokken is (geweest) bij een arbeidsconflict. Een arbeidsconflict kan echter wel aanleiding geven tot een situatie waarin de werknemer wordt ontslagen. Dergelijke situaties worden per geval bekeken.

Een werkgever kan een officiële waarschuwing geven aan een werknemer die betrokken is bij wangedrag of beroepsfouten. Waarschuwingen hebben geen juridische waarde, maar ze komen wel terecht in het personeelsdossier. 

De meeste conflicten op het werk worden intern opgelost. Daarom zijn goed opgeleide managers in conflictbeheersing en hr-mensen belangrijk. Zij kunnen structurele oplossingen bieden die het management en de medewerkers, en medewerkers onderling dichter bij elkaar brengen. Bij complexere kwesties kunnen werknemers zich wenden tot de vakbond voor ondersteuning en advies ter behartiging van hun rechten in arbeidsconflicten. De meeste arbeidsconflicten hebben ook geen juridische gevolgen. Werknemers kunnen zich altijd laten bijstaan door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) als ze het gevoel hebben dat hun rechten geschonden worden.