AI-recruitment: de toekomst van werving en selectie

AI-werving of AI-recruitment betreft het inzetten van AI-technologieën om recruiters te ondersteunen bij het automatiseren van de wervingsprocessen. Het gebruik van AI bij werving stelt recruiters in staat om zich meer te richten op de kandidaatervaring. Op die manier kan de kwaliteit van de werving worden verbeterd.

Met behulp van een AI-recruitmenttool kunnen diverse wervingsgerelateerde taken worden geautomatiseerd, zoals:

• Het automatisch aanmaken van vacatures en functieomschrijvingen op basis van de beschikbare gegevens;

• Het identificeren en corrigeren van discriminerend taalgebruik en vooroordelen in functieomschrijvingen;

• het optimaliseren van repetitieve taken, zoals de automatische screening van cv’s;

• het verkrijgen van gegevens over het personeelsverloop binnen je bedrijf;

• De toepassing van blinde kandidaatselectie om subjectieve vooroordelen te elimineren.

In grote bedrijven speelt AI een steeds belangrijkere rol bij het optimaliseren van de bedrijfsprocessen. Er wordt gevreesd dat AI veel banen zal vervangen. Echter, de realiteit is dat AI voornamelijk repetitieve taken van werknemers overneemt. Hierdoor kunnen de medewerkers zich richten op meer strategische en betekenisvolle taken.

Ook in HR en in de wervingsprocessen is AI steeds prominenter aanwezig. In de vorige paragraaf hebben we al enkele voorbeelden gegeven van wervingsgerelateerde taken die met behulp van AI kunnen worden uitgevoerd. Verder in dit artikel zullen we dieper ingaan op de voordelen van AI bij werving en kandidaatselectie. 

Eén ding is zeker: AI stelt recruiters in staat om betere beslissingen te nemen. Hierdoor neemt niet alleen de kwaliteit van de werving toe, maar ook de ervaring van de kandidaat wordt verbeterd. Dit zal uiteindelijk het algemene succes van het bedrijf ten goede komen.

AI-wervingstools maken gebruik van verschillende technologieën en algoritmen met als doel het wervingsproces te automatiseren en te verbeteren. 

Hieronder vind je enkele concrete toepassingen van AI in recruitment: 

• Screenen van cv’s: AI-tools maken gebruik van natuurlijke taalverwerking (NLP) om cv’s te analyseren en er de relevante informatie uit te halen. Deze tools zijn in staat om cv’s automatisch te screenen op basis van welbepaalde criteria zoals vaardigheden, ervaring en opleiding. Deze worden herkend via trefwoordherkenning. Door vooraf de meest geschikte kandidaten te selecteren, kunnen recruiters een hoop tijd besparen.

• Matchen van vacatures en kandidaten: AI-tools gebruiken NLP-algoritmes en machine learning om functiebeschrijvingen en kandidaatprofielen te analyseren en deze met elkaar te matchen. Hierbij worden diverse factoren, zoals vaardigheden, ervaring, opleiding en andere relevante criteria, in overweging genomen. Op basis van deze analyse kan de beste kandidaat geselecteerd worden voor een specifieke functie.

• Beoordeling van vaardigheden: AI-tools bieden verschillende methoden om de kennis en vaardigheden van kandidaten te beoordelen. Ze kunnen bijvoorbeeld gebruikmaken van online tests, uitdagingen of simulaties om specifieke vaardigheden te evalueren die vereist zijn voor een functie. Met behulp van machine learning-algoritmen kunnen de resultaten automatisch geanalyseerd worden, waardoor recruiters inzicht krijgen in de capaciteiten van een kandidaat. Dit stelt recruiters in staat om de kandidaten op een objectieve manier te beoordelen en weloverwogen beslissingen te nemen.

• Kandidaatbetrokkenheid: AI-wervingstools kunnen de betrokkenheid van kandidaten verbeteren door het gebruik van chatbots en virtuele assistenten. Deze tools kunnen direct antwoord geven op vragen van kandidaten, hen begeleiden door het sollicitatieproces en hen persoonlijke ondersteuning bieden. Daarnaast kan een AI-wervingstool het plannen van sollicitatiegesprekken automatiseren en automatisch statusupdates versturen.

• Discriminatie en vooroordelen identificeren en beperken: door historische wervingsgegevens te analyseren, kunnen AI-tools patronen ontdekken die invloed hebben op de besluitvorming en mogelijk nadelig zijn voor specifieke kandidaten. Een AI-wervingstool kan dus helpen om onbewuste vooroordelen te identificeren en te elimineren tijdens het wervingsproces, zodat recruiters meer objectieve en eerlijke beslissingen kunnen nemen.

• Prestatievoorspellingen: geavanceerde AI-tools kunnen kandidaatprestaties voorspellen op basis van historische gegevens. Door het analyseren van diverse factoren zoals eerdere jobprestaties, opleiding en andere relevante gegevens, kunnen deze AI-tools inzicht geven in het potentiële succes van een kandidaat in een specifieke functie. 

Personio Conversations is een goed voorbeeld van een nieuwe AI-gestuurde tool. De tool biedt een geautomatiseerde helpdesk voor je medewerkers en een centraal punt voor je digitale HR-bibliotheek. Dit betekent dat je je HR-diensten kunt opschalen zonder capaciteitsproblemen, zodat jij en je medewerkers altijd snelle en consistente antwoorden krijgen.

Met de slimme helpdesk-software kun je HR-gerelateerde aanvragen vanaf één plek monitoren en beantwoorden, zodat je werknemers nooit lang op hulp hoeven te wachten. Bovendien kun je een AI-gestuurde chatbot inschakelen om veelgestelde vragen van je medewerkers direct te beantwoorden.

Er vloeit veel inkt over de gevaren en nadelen van AI. Toch wegen de voordelen van AI ruimschoots op tegen de mogelijke nadelen. De voordelen van AI-recruitment op een rij:

De werving van kandidaten is een complexe procedure die veel tijd vraagt. Typische administratieve taken voor een recruiter zijn het vinden van kandidaten, het beoordelen van sollicitaties, het organiseren van sollicitatiegesprekken en het communiceren met andere leden van het wervingsteam. AI-oplossingen zijn in staat om snel duizenden cv’s te screenen, zodat jij in een mum van tijd de beste sollicitanten kunt selecteren. Dit zorgt ervoor dat de HR-afdeling meer tijd kan besteden aan strategische initiatieven.

Het is mogelijk dat je wervingsproces ongewild beïnvloed wordt door menselijke vooroordelen. Dit kan leiden tot beslissingen die niet in de lijn zijn met de visie en doelen van het bedrijf. Verschillende onderzoeken wezen uit dat meer dan de helft van alle sollicitanten wel eens te maken heeft gehad met discriminatie en vooroordelen tijdens het sollicitatieproces. Dit is problematisch omdat het bestaan van vooroordelen in het wervingsproces kan leiden tot het aannemen van de verkeerde mensen. Daarnaast kan het de inspanningen om een divers personeelsbestand op te bouwen belemmeren. 

Als je AI op de juiste manier inzet, kan je de subjectiviteit tijdens het hele wervingsproces verminderen en tegelijkertijd discriminatie bestrijden. Met behulp van AI kunnen kandidaten beoordeeld en aangeworven worden op basis van hun talent en ervaring, en in mindere mate op basis van subjectieve criteria zoals leeftijd, geslacht of etniciteit. Op die manier kun je als bedrijf streven naar een eerlijker en meer inclusief wervingsproces, waarbij de nadruk ligt op de kwalificaties en capaciteiten van kandidaten.

Inefficiëntie tijdens het sollicitatieproces kan een negatieve invloed hebben op potentiële werknemers. Uit onderzoek blijkt dat 80% van de kandidaten tijdens het wervingsproces afhaakt, door onder meer een slechte candidate experience. Het feit dat kandidaten voortijdig afhaken is in meerdere opzichten slecht voor je bedrijf. 

Kandidaten die afhaken hebben niet alleen weinig vertrouwen in je bedrijf, maar ze delen hun slechte ervaringen ook meer en meer online. Dit kan pijnlijke gevolgen hebben voor je employer brand. AI-recruitingtools kunnen een belangrijke rol spelen bij het verbeteren van de candidate experience door het gebruik van chatbots en andere handige hulpmiddelen. Deze tools stellen recruiters in staat om directe ondersteuning te bieden aan kandidaten en hen nauwgezet te begeleiden doorheen het sollicitatieproces.

Het succes of falen van een bedrijf hangt af van de kwaliteit van zijn werknemers. Het nemen van slechte wervingsbesluiten kan dus verwoestende gevolgen hebben voor je onderneming. Volgens een onderzoek in het VK kunnen de kosten van een slechte werving al snel oplopen tot meer dan € 10.000, waarbij 1 op de 7 bedrijven zelfs kosten tot € 35.000 rapporteert.​​ We kunnen aannemen dat deze kosten in Nederland vergelijkbaar zijn. 

AI kan, in combinatie met meer conventionele technieken, helpen om de gegevens van kandidaten beter en sneller te analyseren. In die zin ondersteunt AI-recruiters bij het maken van de beste wervingsbeslissingen.

Hoewel AI-recruitment onmiskenbare voordelen heeft, is het belangrijk om ook de mogelijke nadelen ervan te erkennen. Enkele mogelijke nadelen van AI-recruitment zijn:

AI mist soms de ‘menselijke touch’ bij het screenen en evalueren van kandidaten. Het is mogelijk dat een kandidaat op papier niet het ideale profiel lijkt te hebben, maar toch een goede match is vanwege andere factoren zoals persoonlijkheid, motivatie of potentieel. We raden dus aan om de eindanalyse of wervingskeuze over te laten aan bekwame HR-mensen.

Het resultaat van de AI-tool hangt af van hoe nauwkeurig en volledig de aangeleverde gegevens zijn. Als AI-recruitmenttools worden gevoed met incomplete of ontbrekende gegevens, kan dit leiden tot onnauwkeurige resultaten en verkeerde beslissingen. Een voorbeeld hiervan is de populaire ChatGPT-tool, die op dit moment een kennisgrens heeft tot september 2021. Dit betekent dat ChatGPT geen toegang heeft tot gebeurtenissen of informatie die plaatsvond(en) na die periode, zoals recente lokale wetswijzigingen in Nederland. Hierdoor kan de tool hierover mogelijk verouderde of onjuiste informatie verstrekken.

Een AI-tool weet niet hoe hij een sterke en vertrouwensvolle relatie met een kandidaat moet opbouwen. Hoewel chatbots geweldig zijn in het beantwoorden van veelgestelde vragen, missen ze de menselijke empathie en emotionele intelligentie die nodig zijn om diepgaande interacties aan te gaan. Alleen recruiters kunnen een persoonlijke band met kandidaten opbouwen en complexe vragen op een genuanceerde manier beantwoorden.

Aan de ene kant kan het gebruik van AI het wervingsproces eerlijker maken. Aan de andere kant is het belangrijk om te erkennen dat AI-systemen gebaseerd zijn op de gegevens waarop ze zijn getraind. Als deze trainingsgegevens zelf vooroordelen en stereotypen bevatten, zoals verkeerd ingestelde selectieparameters, bestaat het risico dat deze vooroordelen onbedoeld versterkt of gereproduceerd worden door de AI-tool. In die zin kan een AI-applicatie ongewenst leiden tot discriminatie.

Behoud altijd het overzicht

Bekijk hoeveel sollicitanten zich in welke fase van je wervingsproces bevinden – een uitstekende basis voor het optimaliseren van processtappen en wervingsactiviteiten.

Recruiting nu optimaliseren

Hier volgen enkele stappen om AI-werving succesvol in je bedrijf te implementeren:

Bepaal de specifieke doelen die je wilt bereiken met de AI-wervingstool. Denk hierbij aan het verbeteren van de kwaliteit van je wervingsproces, het verkorten van de wervingstijd of het vergroten van de diversiteit op de werkvloer. 

Analyseer grondig je huidige wervingsproces om zo drempels, tekortkomingen en gebieden te identificeren die geoptimaliseerd kunnen worden door middel van AI. Zoek voornamelijk naar processen die geautomatiseerd of verbeterd kunnen worden met behulp van AI-technologieën.

Onderzoek en selecteer de AI-wervingstools of AI-wervingsplatformen die aansluiten bij je doelen. Er zijn verschillende opties beschikbaar, zoals ATS-systemen met AI-functies en gespecialiseerde AI-gestuurde screening- en assessmenttools. ATS-systemen zoals die van Personio maken al veelvuldig gebruik van geautomatiseerde functies. Er liggen bovendien plannen op tafel om dergelijke AI-functies in de toekomst te integreren.

AI is afhankelijk van de aangeleverde kwaliteitsgegevens om accurate voorspellingen en aanbevelingen te kunnen doen. Zorg er dus voor dat je wervingsgegevens (inclusief cv’s, sollicitaties en informatie over kandidaten) netjes gestructureerd zijn. Verwijder alle persoonlijk identificeerbare informatie om de privacy van je kandidaten te waarborgen.

Afhankelijk van de AI-tools die je kiest, kan het nodig zijn om het AI-model te trainen met behulp van bestaande gegevens. Dit trainingsproces kan bijvoorbeeld inhouden dat je gelabelde voorbeelden van succesvolle kandidaten moet verstrekken, of dat je specifieke eigenschappen of criteria moet definiëren waar de AI-tool rekening mee moet houden.

Voordat je de AI-wervingstool in je hele bedrijf implementeert, is het raadzaam om gerichte proefprojecten uit te voeren om de effectiviteit van de gekozen tool te bevestigen. Je kunt een specifieke groep kandidaten of vacatures selecteren om de prestaties van het AI-model te evalueren en ze te vergelijken met die van traditionele wervingsmethoden. Tijdens deze fase is het ook belangrijk om feedback te verzamelen van recruiters en HR-managers.

Hoewel AI kan helpen om vooroordelen te verminderen, is het belangrijk om je bewust te zijn van mogelijke vooroordelen die kunnen ontstaan bij de interpretatie van gegevens en algoritmen. Het is daarom belangrijk om de AI-modellen regelmatig te controleren en te evalueren, om ervoor te zorgen dat ze geen bestaande vooroordelen in stand houden. Indien nodig dienen de AI-tools aangepast en verfijnd te worden om de objectiviteit en gelijkheid te waarborgen.

Het is van groot belang om voldoende training en begeleiding te bieden aan recruiters en HR-managers over het effectieve gebruik van AI-tools. Door hen te leren hoe ze de informatie die een AI-systeem genereert moeten interpreteren, kunnen ze het volledige potentieel van de tool benutten. Tegelijk blijven ze zich bewust van de beperkingen ervan. 

AI-werving is een doorlopend proces. Evalueer en verfijn regelmatig je AI-modellen en AI-gestuurde processen op basis van feedback, data-analyse en de bedrijfsbehoeften. Blijf op de hoogte van ontwikkelingen op het gebied van AI en wervingstechnologieën om nieuwe kansen te benutten.

Wees transparant naar kandidaten over de manier waarop AI wordt gebruikt tijdens het wervingsproces. Informeer hen over de verzamelde gegevens en de maatregelen die zijn genomen om de privacy en een eerlijk wervingsproces te waarborgen. Reageer op eventuele zorgen of vragen die kandidaten hebben.

Onthoud dat AI-werving een aanvulling moet zijn op de menselijke beoordeling en besluitvorming. AI is (voorlopig) nog niet in staat om je HR-medewerkers volledig te vervangen. Het vinden van de juiste balans tussen AI-automatisering en menselijke betrokkenheid is essentieel om de beste wervingsbeslissingen te nemen.

AI-werving is geen verre toekomstdroom, maar een tastbare realiteit. Hoewel het gebruik van AI in recruitment nog relatief nieuw is, zal het in de loop der tijd alleen maar toenemen. Het is begrijpelijk dat AI soms tot de verbeelding spreekt en werknemers zich grote zorgen maken. Echter, in plaats van werknemers te vervangen, heeft AI het potentieel om medewerkers te ondersteunen en te versterken in hun werk. Slimme HR-managers erkennen het potentieel en de voordelen van AI in recruitment. Ze zien AI als een gamechanger die de HR-processen verder kan optimaliseren en een meer objectieve besluitvorming mogelijk maakt. Met behulp van AI-wervingstools kunnen tijdrovende taken geautomatiseerd worden, zodat HR-teams zich kunnen richten op strategische taken en een meer waardevolle bijdrage kunnen leveren aan de organisatie.

Hoewel AI diverse taken kan automatiseren die van oudsher door HR-managers worden gedaan, is het belangrijk om op te merken dat AI de menselijke factor niet volledig kan vervangen. HR-managers zullen nog steeds nodig zijn om een persoonlijke benadering te bieden, strategische beslissingen te nemen en complexe zaken te beheren die niet geautomatiseerd kunnen worden.

De algoritmes van AI stellen ons in staat om vooroordelen bloot te leggen, waardoor we de invloed ervan op onze beslissingen en acties kunnen verminderen. Door gebruik te maken van AI kunnen HR-managers beslissingen nemen op basis van objectieve gegevens, zoals de vaardigheden en kennis van een kandidaat. AI kan op die manier helpen bij het verminderen van onbewuste vooroordelen die kunnen optreden bij menselijke besluitvorming, zoals gender- of etnische vooroordelen.

Met behulp van voorspellende analyses kan AI kandidaatgegevens analyseren, zoals cv’s en socialmediaprofielen. Op die manier kunnen recruiters gerichter zoeken naar de juiste kandidaten. Daarnaast kunnen chatbots kandidaten direct ondersteunen door veelgestelde vragen over de functie of het sollicitatieproces te beantwoorden.