Het 9 grid model is ontwikkeld door het bedrijf McKinsey. Het model werd oorspronkelijk gebruikt om business teams met elkaar te vergelijken. Op die manier konden bedrijven beslissen bij welke bedrijfsonderdelen investeringen nodig waren. Daarna is het model verder geëvolueerd tot een HR-tool om de prestaties en het potentieel van teams en individuele medewerkers te meten.

Het 9 grid model is een management tool en geeft inzichten, met het oog op de strategische planning van je bedrijf. Het 9 grid model is daarnaast een krachtig hulpmiddel om snel inzicht te krijgen in de prestaties en het groeipotentieel van medewerkers. Ideaal voor een vlootschouw of teamontwikkelingstraject. 

Het grid is een visueel plaatje dat uit negen vlakken bestaat. Er zijn twee assen: de x-as en de y-as. De x-as symboliseert de prestaties van de medewerker, met de keuze uit laag, gemiddeld/normaal en hoog. Op de y-as wordt het potentieel uitgezet. Op die manier verbindt het model de prestaties en het potentieel van de medewerker met elkaar. Elk individueel vlak vertegenwoordigt een type medewerker.  

Het 9 grid model is de sleutel tot een succesvolle talentontwikkeling van medewerkers. Het grid maakt in één oogopslag helder hoe de medewerker presteert, in vergelijking met de andere teamleden. Ook geeft het model een verwachting van de loopbaanontwikkeling van de medewerkers. Het 9 grid model is daarom ook uitstekend bruikbaar bij beoordelingsgesprekken.

Door het visuele element, zet het 9 grid model de medewerker zelf aan het denken over waar zijn potentieel ligt, en welke verbeterpunten er zijn. Dit helpt om samen met de medewerker een effectief gesprek te voeren over zijn ontwikkelingsstappen en prestaties. Voor sommige medewerkers is aansturing en continue feedback een voorwaarde voor hun talentontwikkeling. Voor hele teams geeft het 9 grid model inzicht over de mate waarin een team elkaar al dan niet aanvult.

Stap voor stap de bedrijfscultuur versterken

Hoe consolideer je met eenvoudige middelen een sterke bedrijfscultuur? De experts in deze gids laten het je zien.

Gids nu downloaden

• Een organisatie hoeft minder vaak nieuw personeel te werven. Weet jouw organisatie hoeveel en welk talent ze in dienst heeft? Met het 9 grid model kom je hier dus achter. Door het 9 grid model te introduceren in je organisatie, wordt het talent binnen de hele organisatie relatief eenvoudig en snel in kaart gebracht. Weten over welk potentieel je medewerkers beschikken, heeft als voordeel dat je niet noodzakelijk buiten de organisatie hoeft te zoeken naar geschikt talent. Hoe mooi is het om het eigen talent tot bloei te laten komen? 

• Het 9 grid model is transparant. Het model laat werknemers eerlijk zien hoe de organisatie het potentieel van haar medewerkers beoordeelt.

• Het 9 grid model voorkomt dat high-potentials vertrekken. Uit het model vloeien vaak concrete afspraken en doelstellingen voort met medewerkers, wat maakt dat high-potentials meer geneigd zullen zijn om voor je organisatie te (blijven) werken. Wat zijn de nadelen van het 9 grid model?

• Niet elke medewerker houdt ervan om in een vlak te worden ingedeeld op basis van zijn prestaties en talent. Zeker als een medewerker laag scoort, zou het model op weerstand kunnen stuiten. Als organisatie doe je er goed aan om in gesprek te gaan met de medewerker en samen te zoeken naar de nuance. 

• Persoonlijke factoren. Er kunnen persoonlijke factoren spelen, waardoor het potentieel van de medewerker niet boven komt drijven. Het model geeft slechts een weergave van het moment. Hoe iemand nu functioneert, zegt niets over zijn functioneren in de toekomst. Een medewerker die tijdelijk moeite heeft om zijn functie goed uit te voeren, kunt u als organisatie ondersteunen door met hem of haar in gesprek te gaan. In dit gesprek kan de onderliggende problematiek worden besproken en zo kunnen de gepaste ontwikkelstappen worden ingezet.

• Het model kan stigmatiserend werken. Als een medewerker eenmaal is ingedeeld in een vlak, kan het resultaat als stempel op de medewerker blijven kleven. Bij een lage beoordeling kan dit nadelig werken. Het team en de leiding zou de medewerker kunnen zien als iemand die steevast onder de maat presteert.

 Het 9 grid model werkt met negen vlakken, die langs twee assen zijn gerangschikt. De x-as (horizontaal) symboliseert de prestatie van de medewerker, met de keuze uit laag, gemiddeld/normaal en hoog. Op de y-as (verticaal) wordt het potentieel van de medewerker uitgezet. Zo verbindt het model de prestaties en het potentieel van de medewerker met elkaar.

Elk individueel vlak representeert een type medewerker. Zo wordt vlak 6 (Lage prestatie/Hoog potentieel) ook wel een ‘ruwe diamant’ of een ‘starter’ genoemd. Vlak 4 (Hoge prestatie/Laag potentieel) kan je bijvoorbeeld ook een ‘werkpaard’ noemen. Vlak 8 (Gemiddelde prestatie/Hoog potentieel) zijn de ‘high-potentials’. We lopen de vlakken hieronder een voor een langs.

De medewerker die in vlak 1 wordt ingedeeld, presteert niet goed. Hij voert zijn taken niet goed uit en is daarom ongeschikt voor zijn functie. Ook wordt niet verwacht dat deze medewerker na training of bijscholing wel aan de functie-eisen zal kunnen voldoen. Als er geen andere passende functie is voor deze onderpresteerder, dan zal uitstroom helaas de beste optie zijn. 

De medewerker die in vlak 2 wordt ingedeeld is geen uitblinker. Hij moet aangestuurd worden. Bij zulke medewerkers is coaching en het geven van feedback erg belangrijk.Aangezien deze medewerker een laag potentieel heeft, zal hij niet snel doorstromen naar een functie waaraan hogere eisen worden gesteld.

In vlak 3 komt de medewerker terecht die instabiel of wisselend presteert. Soms presteert hij goed, dan weer is het afgeleverde werk onder de maat. Dit kan te wijten zijn aan verschillende factoren (persoonlijk of werkgerelateerd). Gaat het om een nieuwe medewerker? Dan is een doorgroei naar vlak 5 aan de orde. Het is zeer belangrijk voor de leidinggevende om erachter te komen hoe het komt dat deze medewerker, ondanks een gemiddeld potentieel, toch mindere resultaten boekt. Als de onderliggende oorzaken bekend en aangepakt zijn, kan zijn prestatie verbeteren.

Het zijn vaak waardevolle specialisten die in vlak 4 ingedeeld worden. Denk aan oudere medewerkers die erg ervaren zijn. Soms hebben zij geen behoefte meer om hun talent verder te ontplooien, omdat zij binnen enkele jaren met pensioen gaan. Het zijn betrouwbare en loyale medewerkers, die in de volksmond ook wel ‘werkpaarden’ worden genoemd.

Tot vlak 5 behoren de goede medewerkers, wiens werk van prima kwaliteit is. Deze medewerkers staan ervoor open om hun talenten te ontwikkelen. Ook willen zij vaak doorgroeien naar hogere functies met meer verantwoordelijkheden. Hun potentieel staat dit ook toe.

De medewerker die in vlak 6 wordt ingedeeld heeft een hoog potentieel, maar presteert nog niet voldoende. Vaak is dit te wijten aan een gebrek aan ervaring, omdat het een jonge of nieuwe medewerker is. Deze medewerker wordt ook wel de ‘starter’ genoemd, van wie veel wordt verwacht. Gezien het hoge potentieel van deze medewerker, zal hij op termijn doorstromen naar een hogere functie, met hogere eisen. In de startersperiode is het zaak om voldoende begeleiding te voorzien, zodat zijn prestaties gestaag kunnen groeien.

In vlak 7 tref je de medewerkers die op topniveau presteren. Het gaat om waardevolle professionals met voldoende capaciteiten en talent. Als deze medewerkers uitdagende taken krijgen, dan zullen ze kunnen uitgroeien naar hun maximum potentieel. Door deze talentvolle medewerkers een toekomstperspectief te bieden, kun je hen behouden en binden aan je organisatie.

Iedereen kent wel de ambitieuze, sympathieke en talentvolle collega. In vlak 8 vind je de goed presterende medewerker, van wie iedereen weet dat hij of zij een glansrijke carrière te wachten staat. De high-potentials in vlak 8 moet een organisatie dus zeker koesteren, om te voorkomen dat zij vertrekken. Geef deze medewerkers de kans om hun innovatieve ideeën te ontwikkelen en uitdagende projecten op te pakken.

Tot slot worden de toptalenten ingedeeld in vlak 9. De prestaties van deze medewerkers zijn uitstekend en ze weten hoe ze hun talent het beste kunnen benutten. Het is goed mogelijk dat zij de top van het bedrijf zullen bereiken. Deze getalenteerde medewerkers zijn uit zichzelf gemotiveerd om problemen op te lossen, en de prestaties zijn uitmuntend. Deze medewerkers kunnen verschillende soorten opdrachten aanpakken.

Op de volgende manieren haal je de beste resultaten uit het 9 grid model:

• Bespreek eerst met het team welke criteria een rol spelen bij de beoordeling. Geef aan welke vervolgstappen er zijn, nadat een medewerker wordt ingedeeld in een bepaald vlak.

• Maak duidelijk aan de werknemers dat de beoordeling niet alleen gebaseerd is op prestaties, maar ook op getoond gedrag.

• Definieer en verhelder de verschillende vlakken van het 9 grid model. Hoe definiëren je ‘laag’, ‘gemiddeld’ en ‘hoog’? Laat deze definities aansluiten bij functie- of competentieprofielen.

• Bepaal vooraf welke profielen betrokken zijn bij de beoordeling van de medewerker. De betrokkenheid van meerdere mensen, kan voorkomen dat een eenzijdig beeld van een medewerker wordt geschetst. 

Stroomlijn je werknemers’ ontwikkeling

Definieer je prestatiecycli, bepaal doelen, geef effectief feedback en evalueer iemands prestaties eerlijk. Structureer groei en help je medewerkers met krachtig prestatiemanagement. 

Probeer slimme performance management

Het werk is nog niet klaar, zodra elke medewerker van het team een score heeft gekregen. Neem eerst en vooral de tijd om alle uitkomsten te bespreken. De leidinggevende krijgt op die manier een goed inzicht in de samenstelling van zijn team op het vlak van hun potentieel en prestaties. Deze resultaten vormen de basis om strategisch verder te werken aan de ontwikkeling en de groei van het team. Wat wil het team bereiken in de toekomst? Het grid 9 model helpt deze vraag te beantwoorden.

Ook kan de organisatie beslissen om specifieke gevolgen te koppelen aan de score van een individuele medewerker. Welke consequenties worden er verbonden aan een negatieve uitkomst? Zal het 9 grid model een rol spelen binnen het instrumentarium rond ontslag? Of is het voor de organisatie beter om in te zetten op training? En is het ook mogelijk en wenselijk om medewerkers te belonen bij een positieve uitkomst? 

Leestip: Talent management ondersteunt de visuele indeling van werknemers op basis van hun prestaties en potentieel.

Het 9 grid model levert waardevolle informatie op om de prestaties, de talenten én het potentieel van medewerkers in kaart te brengen. Tegelijkertijd biedt het 9 grid model een houvast bij het voeren van personeelsgesprekken. Het model is geschikt voor een vlootschouw.

Het aantrekken en behouden van de juiste mensen binnen een organisatie, zorgt voor een gezond, effectief en succesvol bedrijf. Met behulp van het 9 grid model neemt een bedrijf sneller de juiste personeelsbeslissingen.

Het 9 grid model is ontwikkeld door het bedrijf McKinsey. Het model werd oorspronkelijk gebruikt voor het vergelijken van business teams, om zo te beslissen bij welke bedrijfsonderdelen investeringen nodig waren. Daarna is het model verder uitgegroeid tot een HR-tool. CEO Jack Welch van General Electric was een pionier in het ontwikkelen van een tool waarmee organisaties de juiste mensen kunnen aantrekken en behouden.