Personeelsdata gebruiken om jouw personeelsinitiatieven te stimuleren

Het blijkt dat 43% van de HR-professionals hun carrièrepad hebben gekozen vanwege hun passie voor het oplossen van complexe problemen, en 89% vindt het leuk om te werken met gegevens die hen helpen oplossingen te vinden. De uitdaging voor velen is om dat enthousiasme om te zetten in vertrouwen en actie.

Zelfs als je graag met gegevens werkt, moet je onthouden dat je geen data-expert hoeft te zijn om uit te blinken in HR. Waar het om gaat, is begrijpen wat belangrijk is voor het bedrijf, de meest relevante gegevens te identificeren en specifieke HR-initiatieven afstemmen op deze prioriteiten.

Het is belangrijk om te weten dat data niet alleen over cijfers gaan. Het zijn ook de inzichten en het anekdotisch bewijs van wat er dagelijks in je organisatie gebeurt. Als je deze dingen samenbrengt, kun je echt met vertrouwen aan de strategische tafel gaan zitten. 

Dat komt neer op het kunnen spreken van de “taal van het bedrijf”. HR-professionals moeten problemen zien als zakelijke uitdagingen in plaats van alleen als personeelskwesties om effectief te kunnen communiceren met leidinggevenden. Het vertellen van verhalen maakt gegevens begrijpelijk en gedenkwaardig en helpt bij het verkrijgen van buy-in van het leiderschapsteam.

Laten we het nu hebben over statistieken. Op dit punt denk ik dat het echt onmisbaar is om te focussen op tijdskaders. We moeten een sterke balans hebben tussen statistieken die informatie geven over kortere, tijdgebonden projecten en statistieken die een langer tijdsbestek vereisen en die evolueren in de loop van die periode. 

Dit benadrukt echt de noodzaak om te focussen op specifieke gegevenspunten (zoals onmiddellijke effectiviteit) versus langetermijntrends en meetgegevens (zoals betrokkenheid of eNPS). 

In het eerste kwartaal van het jaar kan je HR-team bijvoorbeeld onder druk staan om zich te richten op de effectiviteit van de werving voor bepaalde functies (laten we verkoopfuncties als voorbeeld nemen). Dit kan betekenen dat je je moet richten op specifieke statistieken, zoals de tijd die nodig is om mensen aan te nemen of de kwaliteit van de aanname, binnen een strak tijdsbestek.

Tegelijkertijd moeten we indicatoren voor de langere termijn, zoals verloop- of promotiecijfers voor specifieke cohorten, beter in de gaten houden om de gezondheid van het bedrijf te waarborgen. Als onze kortetermijngegevens een inspiratiebron zijn voor gerichte tactieken, dan moeten onze langetermijngegevens een inspiratiebron zijn voor volledige programma's. 

Je hoeft geen data expert te zijn op een people professional te zijn

Ontdek hoe je data kunt omzetten in betrouwbare, bruikbare inzichten die echt impact hebben op je team en je bedrijf. Bezoek onze contenthub met gidsen, hulpmiddelen en meer om te verkennen.

Bekijk de HUB

Als het gaat om het gebruik van HR-gegevens om buy-in en budget te krijgen voor de projecten die je wilt uitvoeren, zijn er vier dingen die volgens mij vaak ontbreken: toegang, cadans, proactiviteit en storytelling. 

• Toegang: Het eerste is toegang hebben tot accurate gegevens. We vertrouwen zo op gegevens dat we ervoor moeten zorgen dat ze gemakkelijk te vinden zijn, gemakkelijk om mee te werken en 100% van de tijd nauwkeurig zijn. 

• Cadans: Vervolgens moeten we nadenken over de cadans. Regelmatige rapportagecycli kunnen helpen om zowel aan korte- als langetermijnbehoeften te voldoen. Het is hier belangrijk om trends in de tijd te volgen om de initiatieven die je probeert uit te voeren te verbinden met de resultaten (zowel voor als na). 

• Proactiviteit: Deze is vooral belangrijk voor mij. Eén van de grootste aanbevelingen die ik doe, is om data klaar te hebben liggen voor vragen die nog niet gesteld zijn. HR wordt zo vaak in een reactieve positie geplaatst en gegevens kunnen een belangrijke rol spelen bij het verschuiven van die balans en het proactiever worden. 

  • Neem promotiepercentages ten opzichte van verloop. Als we kunnen zien dat het aantal promoties afneemt en het verloop toeneemt in belangrijke demografische groepen, kunnen we de mogelijke resultaten van een bepaalde prestatiecyclus van tevoren voorspellen en vervolgens beslissingen nemen om mogelijke problemen te verlichten. 

• Verhalen vertellen: De laatste is storytelling, iets dat mogelijk wordt gemaakt door de drie voorgaande. Als je toegang, cadans en proactiviteit hebt, kun je beginnen met het vertellen van een verhaal en uitleggen hoe je initiatieven bijdragen aan de dingen die het bedrijf probeert op te lossen. 

Vergeet niet: je grootste voordeel is het feit dat je je mensen kent. Je kunt deze connecties gebruiken om een verhaal te vertellen aan de hand van hun ervaringen. Dit kan helpen om je gegevens tot leven te brengen, terwijl je ook het vertrouwen wint van je stakeholders op hoog niveau. 

Ik wil dat je één ding onthoudt: HR-mensen kennen mensen, en ze kennen de mensen waaruit hun organisatie bestaat het beste. Hoewel gegevens en inzichten nuttig zijn, moeten ze worden aangevuld met het oordeel van onze expertise. Als je ze samenbrengt, kan dat enorm veel betekenen voor je bedrijf. 

En daar gaat het om. Je hoeft geen data-expert te zijn om een people professional te zijn, maar toegang hebben tot de juiste data - en weten wat je ermee moet doen - kan je helpen je bedrijf beter te begrijpen, de problemen die je probeert op te lossen en hoe je een verhaal kunt vertellen met data.

Dit alles positioneert HR als een strategische kracht die de organisatie vooruit helpt. Je hoeft niet meer achter de feiten aan te lopen - in plaats daarvan heb je toegang tot proactieve inzichten die kunnen leiden tot meer proactieve projecten, die de steun krijgen die je nodig hebt en de resultaten waarvan jij weet dat je ze kan leveren.