HR-trends 2022: 5 onderwerpen die op je agenda moeten staan

Toen we dit jaar samen met Opinium een onderzoek deden naar de gevolgen van de coronapandemie, werd het duidelijk welke richting veel bedrijven in 2022 zullen uitgaan:

• 46% van de medewerkers wil in de komende zes of twaalf maanden van baan veranderen.

• 40% van de medewerkers geeft aan dat hun productiviteit afneemt door te veel digitale tools.

• 49% van de HR-professionals zegt dat ze niet over de gegevens en inzichten beschikken om hun organisatie optimaal te ondersteunen.

De hoofdonderwerpen zijn dus werving, personeelsretentie, productiviteitsverhoging en people analytics. Volgens mij zal HR ook volgend jaar veel silo’s doorbreken en de grenzen van het bestaande HR-werk verleggen, vooral wat deze vijf onderwerpen betreft.

De arbeidsmarkt is zeer concurrerend. Uit een onderzoek van Indeed blijkt bijvoorbeeld dat 79% van de werkgevers de afgelopen maanden problemen heeft gehad met het werven van personeel. Voor 76% had dit een negatieve impact op hun business. Vooral start-ups en groeiende bedrijven zullen daarom veel meer moeten investeren om hun personeelstekorten weg te werken. Hierdoor zal de concurrentie nog verder toenemen.

Daarom zullen we ons volgend jaar richten op een zeer duidelijke strategie voor employer branding en werving om de effectiviteit van ons wervingsproces te optimaliseren. Twee elementen zullen hierbij belangrijk zijn: goede tools en concurrerende beloningsmodellen.

Het People Team bij Personio bestaat uit de HR-afdeling, de interne IT-afdeling en het officemanagement. Omdat er drie subteams zijn, spelen coördinatie en vlotte processen een belangrijke rol zodat de productiviteit niet afneemt. Daarom willen we volgend jaar nog meer processen automatiseren en hiervoor zullen we de People Workflow Automation van Personio inzetten.

Dit vertaalt zich rechtstreeks in onze HR-strategie: het verbetert niet alleen de people experience binnen onze teams. Geautomatiseerde workflows geven ze ook meer tijd voor initiatieven die toegevoegde waarde opleveren, zoals het bevorderen van het welzijn van onze medewerkers of onze teamleiders helpen om hybride teams te ondersteunen.

In 2021 is ons personeelsbestand gegroeid van 450 naar 1100 medewerkers. Voor bedrijven die zo snel groeien, zijn leidinggevenden belangrijke verspreiders van waarden en cultuur. Ze hebben ook een fundamentele voorbeeldfunctie en dienen als houvast voor motivatie en inzet.

Daarom zullen we veel investeren in de ontwikkeling van leidinggevenden. We zullen onze basisprincipes voor goed leiderschap al bij de onboarding overbrengen, maar daarbij ook de ‘Great Leaders Do’-principes integreren. Die zullen de basis vormen voor de rolverwachtingen, de prestatiedoelen en de ontwikkelingsmaatregelen. Op die manier willen we de kennis van onze teamleiders uitbreiden en hun vertrouwen in belangrijke managementonderwerpen vergroten.

Daarnaast zullen we zorgen voor een hecht groepsnetwerk om regelmatige kennisuitwisseling tussen leidinggevenden te stimuleren.

We werken al geruime tijd met gegevens om onze processen te optimaliseren en de ‘people experience’ te verbeteren. Volgend jaar willen we dit uitbreiden op basis van onze huidige rapporten en dashboards.

De focus van deze uitbreiding is gericht op één doel: onze recruiters en people-partnerteams in staat stellen om aandachtspunten te identificeren en hypotheses op te stellen over hoe we de verschillende fasen van onze ‘people experience’ kunnen verbeteren.

Als er vorig jaar één ding duidelijk is geworden, dan is het wel dat er geen weg terug is naar de situatie van voor corona. In 2022 zullen bedrijven moeten blijven nadenken en nadere stappen moeten nemen via een hybride aanpak.

Voor ons resulteert dit in twee centrale actiepunten:

• Diversiteit, gelijkheid en inclusie: we groeien snel en willen onze cultuur op deze vlakken laten meegroeien.

• Het welzijn en de gevolgen van de afgelopen jaren voor onze medewerkers: we zullen stappen nemen om hun mentale, emotionele en fysieke gezondheid proactief te stimuleren.