HR-data inzetten: Vier stappen om bedrijfsresultaten te verbeteren

Planeta, een gedreven start-up die zich toewijdt aan duurzaamheid, had te maken met twee problemen: hoog personeelsverloop én performanceproblemen. Emma, de manager van de HR-afdeling, wist dat ze een kwantitatieve aanpak nodig hadden om deze problemen aan te pakken. Laten we nu kijken hoe Emma de vier stappen van dit proces inzet.

Allereerst moet je duidelijke doelen stellen, waarop je je kunt richten tijdens je zoektocht naar gegevensinzichten. Om een doel te stellen, moet je jezelf relevante vragen stellen over de problemen die je het eerst wilt oplossen. 

Op basis van het bovenstaande voorbeeld kan Emma zich bijvoorbeeld het volgende afvragen:

• Geven wij medewerkers de middelen en ondersteuning die ze nodig hebben om te slagen?

• Zien medewerkers zichzelf terug in de normen en waarden van ons bedrijf?

• Wie gaat er precies weg en waarom?

De antwoorden op die vragen brachten Planeta bij het volgende doel: uitzoeken welke factoren meespelen bij de performance en betrokkenheid van medewerkers, zodat het verloop kan worden verminderd.

Emma ging op zoek naar gegevens. Ze dook in het HRIS (Human Resource Information System) van het bedrijf om data te verzamelen over:

• Dienstjaren van medewerkers

• Bij welke afdeling ze werken 

• Eerdere performance-scores

Daarna analyseerde ze de meest recente medewerkersenquête en keek vooral naar de vragen over:

• Betrokkenheid

• Performance 

• Plannen om het bedrijf te verlaten 

Daarna keek ze naar de gegevens uit exitgesprekken en zocht ze naar veelvoorkomende thema's en redenen waarom medewerkers weggingen.

Maar ze ging nog verder, want Emma keek niet alleen naar interne gegevens. Ze speurde ook externe reviewplatforms over werkgevers af om te ontdekken hoe toekomstige kandidaten en huidige en oud-medewerkers tegen Planeta aankijken.

Door alle gegevens van deze verschillende bronnen samen te voegen, werd er een trend zichtbaar. Emma ontdekte namelijk het volgende:

• Een hoog verloop bij medewerkers die pas minder dan een jaar bij Planeta werkten

• 40% van de recente starters in het verkoop- en marketingteam had een lage performance-score

• Maar 7% van deze recente starters had doelen vastgesteld en een ontwikkelingsplan gemaakt met hun managers

Door de gegevens verder te volgen ontdekte Emma ook dat het verkoop- en marketingteam de laagste betrokkenheid hadden bij leer- en ontwikkelingskansen. Daarnaast bleek uit exit-enquêtes van medewerkers van deze afdelingen dat dezelfde thema's steeds opnieuw terugkwamen. Medewerkers benoemen: 

• "Ik heb onduidelijke verantwoordelijkheden" 

• "Ik krijg te weinig ondersteuning van managers" 

• "Er is een slechte balans tussen werk en privé" 

• Het gevoel dat de daadwerkelijke rol niet overeenkwam met de baan waarvoor ze waren aangenomen

Met die inzichten op zak presenteerde Emma haar bevindingen aan de belangrijkste belanghebbenden in de organisatie. Vervolgens konden er gerichte oplossingen worden opgesteld op basis van haar aanbevelingen.

• Werving in een nieuw jasje: Het wervingsteam paste de functiebeschrijvingen aan zodat deze beter aansloten bij de omvang en verantwoordelijkheden van elke baan bij Planeta.

• Training voor managers: De managers van het verkoop- en marketingteam kregen intensieve training over het belang van doelen en het geven van constante performance feedback.

• Leren en ontwikkeling stimuleren: Het HR-team heeft een bibliotheek samengesteld van specifieke hulpmiddelen voor ontwikkeling binnen het verkoop- en marketingteam.

Door de belangrijkste statistieken in de gaten te houden, zoals performance-scores, verlooppercentages en betrokkenheidsscores, kunnen Emma en haar team de doeltreffendheid van deze oplossingen nagaan.

Gedurende de volgende 12 maanden zag het bedrijf beduidende verbeteringen:

• Verbeterde performance: De gemiddelde performance-scores gingen omhoog, wat betekent dat medewerkers productiever waren.

• Minder verloop: Ook was er een positieve impact te zien op personeelsbehoud. Het verlooppercentage daalde met 15%.

• Meer betrokkenheid: Medewerkerbetrokkenheidsscores binnen het verkoop- en marketingteam gingen omhoog, wat de werkomgeving goed deed en de samenwerking binnen deze teams verbeterde.

Door het bovenstaande voorbeeld wordt duidelijk hoe HR-teams performanceproblemen kunnen aanpakken met de medewerkersgegevens die ze al binnen handbereik hebben. 

Door een stapsgewijze aanpak te gebruiken, zoals de vier stappen hierboven, kunnen bedrijven zoals Planeta gegevens omzetten naar nuttige inzichten die bedrijfsresultaten kunnen verbeteren.

Je gegevens op één plek krijgen is van doorslaggevend belang. Gecentraliseerde HR-software, zoals Personio, kan een sterke bron van waarheid zijn voor je hele organisatie. Boek vandaag nog een demo.